Zunehmende Globalisierung und Liberalisierung, Konkurrenzkampf, die Komplexität der Anforderungen und Erwartungen durch Kunden und Mitarbeiter setzt Unternehmen zunehmend unter Druck. Da liegt es nicht fern, dass Firmen die besten Arbeitnehmer wünschen um den Konzern an die Spitze treiben und viel mehr, um an der Spitze zu bleiben. Doch genau dort liegt das Problem. Durch einen ansteigenden Fach- und Führungskräftemangel ist bei den Unternehmen ein sogenannter „War for Talents“ ausgebrochen. Während sich vor langer Zeit Studienabgänger um Arbeitsstellen bemühen mussten, ist es mittlerweile so, dass zukünftige Führungskräfte von mehreren Betrieben und Konzernen umworben werben. . Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) meldet alarmierende Zahlen: In den MINT Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) fehlen momentan rund 117.000 Arbeitskräfte. Vor allem Akademiker und Spezialisten sind sehr gefragt, dort sind es derzeit 49.300 Stellen, die nicht besetzt sind. Experten rechnen damit, dass die Zahl der fehlenden akademischen Fachkräfte 2020 ca. 88.000 betragen wird. Angesichts dieser Zahlen müssen sich Unternehmen zukünftig warm anziehen, denn der Konkurrenzkampf mit namhaften und beliebten Arbeitgebern, um gutes und qualifiziertes Fachpersonal, steigt kontinuierlich an. Speziell im Personalbereich wirkt sich die Marktdynamik, durch erhöhte Qualifikations- und Motivationsanforderungen oder Mängel im Bildungssystem, auf Entscheidungen bezüglich der Wahl der Mitarbeiter aus. Sowohl quantitativ aber auch qualitativ bedarf es einer gut durchdachten Vorgehensweise. Organisatorische Änderungen wie Personalabbau oder Outsourcing von Fachkräften erschwert die Personalplanung. Doch vor allem der Wertewandel der Individuen und der steigende Freizeitwert im Sinne von Work-Life-Balance gibt, in Zeiten des Fachkräftemangels, Bewerbern immer mehr Möglichkeiten in der Verhandlungsfreiheit.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1. Problemstellung und Relevanz des Themas
- 1.2. Zielsetzung der Arbeit und Aufbau
- 2. Grundlagen
- 2.1. Definition Employer Brand und Employer Branding
- 2.2. Vorstellung der BMW AG als attraktiven Arbeitgeber
- 3. Vorstellung des methodischen Rahmens
- 3.1. Herkunft und Hintergrund
- 3.2. Was bedeutet Employer Branding für das Unternehmen
- 4. Maßnahmen von Employer Branding Strategien
- 4.1. Interne Aspekte einer Employer Branding Strategie
- 4.1.1. Direkte Vergütung und Fringe-Benefits-Leistungen
- 4.1.2. Arbeitsumfeld und Work-Life-Balance
- 4.1.3. Führungskultur
- 4.1.4. Entwicklungsmöglichkeiten
- 4.2. Externe Employer Branding Strategien
- 4.2.1. Professioneller Internetauftritt
- 4.2.2. Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen
- 4.2.3. Hochschulmarketing
- 4.2.4. Corporate Citizenship und das gesellschaftliche Umfeld
- 5. Fazit
- 6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Dieses Praxisprojekt befasst sich mit dem Employer Branding der BMW AG. Ziel ist es, die verschiedenen Aspekte des Employer Brandings aufzuzeigen und anhand möglicher Strategien, die zu einer erfolgreichen Employer Brand führen, diese methodisch aufzuarbeiten und am Praxisbeispiel zu reflektieren. Der Fokus liegt auf der Umsetzung von Employer Branding-Vorgehensweisen, um einen verständlichen Einblick in das Erfolgsrezept von BMW als Arbeitgeber zu ermöglichen.
- Die Bedeutung von Employer Branding im Kontext des Fachkräftemangels
- Die Herausforderungen und Chancen des Employer Brandings für Unternehmen
- Die Entwicklung einer erfolgreichen Employer Brand
- Die Analyse von internen und externen Kommunikationsmaßnahmen im Employer Branding
- Die Erfolgsfaktoren des Employer Brandings am Beispiel der BMW AG
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels und die Relevanz des Employer Brandings ein. Sie definiert die Zielsetzung des Praxisprojekts und beschreibt den Aufbau der Arbeit.
Das Kapitel „Grundlagen“ erläutert die Definitionen von Employer Brand und Employer Branding und stellt die BMW AG als attraktiven Arbeitgeber vor.
Das Kapitel „Vorstellung des methodischen Rahmens“ beschreibt den methodischen Rahmen der Arbeit und beleuchtet die Bedeutung von Employer Branding für das Unternehmen.
Das Kapitel „Maßnahmen von Employer Branding Strategien“ analysiert die internen und externen Kommunikationsmaßnahmen von Employer Branding und ihre Wirkung auf Mitarbeiterbindung und Leistungserbringung am Beispiel der BMW AG.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Leistungserbringung, BMW AG, Kommunikationsmaßnahmen, interne und externe Strategien, Corporate Citizenship, Hochschulmarketing, Work-Life-Balance, Führungskultur, Entwicklungsmöglichkeiten.
- Quote paper
- Janine Blomeier (Author), 2014, Employer Branding. Die Arbeitgeber-Marke der BMW AG, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/295662
