In dieser Arbeit wird der Versuch unternommen, theoretische, empirische und methodische Bausteine für die Erforschung der Frage zu liefern, ob, warum und wie Unternehmen und speziell die Personalentwicklung Anteil an den jeweiligen Lebensphasen ihrer Mitarbeiter nehmen sollen.
Um eine für beide Seiten, Mitarbeiter und Unternehmen, vorteilhafte Arbeitssituation zu erzielen, wird im HRM und speziell in der PE nach Maßnahmen zur Schaffung von Arbeits- und Lernbedingungen gesucht, die sowohl für die jeweilige Berufs- als auch Lebensphase passend sind. Diese Fülle von Einzelmaßnahmen, die eine lebensphasenorientierte Haltung im Unternehmen ausmachen, reichen von Information, über Weiterbildung bis hin zu Coaching und Mentoring und können als Inhalt eines Werkzeugkoffers gesehen werden, der dann flexibel und passgenau je Mitarbeiter eingesetzt werden kann. Der Nutzen von lebensphasenorientierter Personalentwicklung für Arbeitnehmer sind bedarfs- und lebensphasengerechte Maßnahmen, die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung, persönliche Entwicklungschancen, Unterstützung bei Lebensveränderungen, ganzheitliche Arbeitsgestaltung, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Der Gewinn für die Arbeitgeber umfasst Lösungen für interne und externe Veränderungsprozesse, effektive und effiziente Deckung des Personalbedarfs, erhöhte Einsatz- und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, pro-aktives Generationenmanagement, erhöhte Mitarbeiterbindung und die Möglichkeit für eine stärkere Position im Wettbewerb.
In sechzehn leitfadengestützten Interviews wurden unter Zuhilfenahme der Grounded Theory Methodologie zahlreiche, für die Personalentwicklung wesentliche, Merkmale aus vier unterschiedlichen Erwerbslebensphasen (Berufseinstieg, Sesshaft werden, Mid-Career, Spätere Arbeitsjahre) identifiziert und daraus branchenunabhängige Handlungsempfehlungen zur Gestaltung von lebensphasenorientierten Personalentwicklungsmaßnahmen abgeleitet.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 PERSONALENTWICKLUNG
2.1 DEFINITION
2.2 DREI SÄULEN DER PERSONALENTWICKLUNG
2.3 VERSCHRÄNKUNG UND PHASEN DER PERSONALENTWICKLUNG
2.4 PERSONALENTWICKLUNG IM ENGEREN SINN
3 LEBENSPHASENORIENTIERUNG
3.1 BERUFLICHE ENTWICKLUNG
3.2 LEBENSPHASENORIENTIERTES ARBEITEN
3.3 EXKURS: KARRIEREANKER
4 LEBENSPHASENORIENTIERTE PERSONALENTWICKLUNG
4.1 EINBETTUNG IN DAS HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
4.2 DEFINITION LEBENSPHASENORIENTIERTER PERSONALENTWICKLUNG
5 FORSCHUNGSFELD
5.1 DAS DIAKONIE ZENTRUM SPATTSTRAßE UND DAS PROGRAMM LEO
5.2 PERSONALSTRUKTURANALYSE
5.3 EIGENE DEFINITION VON LEBENSPHASEN
5.4 ERHEBUNG
5.5 SAMPLE
6 FORSCHUNGSDESIGN
6.1 FRAGESTELLUNG UND FORSCHUNGSZIEL
6.2 DIE METHODOLOGIE DER GROUNDED THEORY
6.3 TEXTAUSWAHL, DATENANALYSE UND KODIERVERFAHREN
7 ERGEBNISPRÄSENTATION
7.1 BESCHREIBUNG DER ERWERBSLEBENSPHASEN
7.2 BEANTWORTUNG DER FORSCHUNGSFRAGE
7.3 RELEVANZ DER ERGEBNISSE UND METHODENKRITIK
8 DISKUSSION: LEBENSPHASENORIENTIERTE PERSONALENTWICKLUNG
9 CONCLUSIO UND AUSBLICK
9.1 1000 MENSCHEN, 1000 LEBENSENTWÜRFE?
9.2 GENERATIONEN MANAGEMENT UND PERSONALENTWICKLUNG
9.3 CHANCEN EINER LEBENSPHASENORIENTIERTEN PERSONALENTWICKLUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob, warum und wie Unternehmen ihre Personalentwicklung an den unterschiedlichen Lebensphasen ihrer Mitarbeiter ausrichten können, um sowohl die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten als auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu stärken.
- Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung und ihre Relevanz im Personalmanagement
- Analyse und Definition von Erwerbslebensphasen (Berufseinstieg, Sesshaft werden, Mid-Career, Späte Arbeitsjahre)
- Empirische Untersuchung mittels Grounded Theory in einem Sozialunternehmen (Diakonie Zentrum Spattstraße)
- Ableitung branchenunabhängiger Handlungsempfehlungen für lebensphasenorientierte Maßnahmen
Auszug aus dem Buch
2.4.2.1 Learning by Doing
Robert Baden-Powell und John Dewey prägten den Begriff „learning by doing“, allerdings kann dieser pädagogische Zugang in seinen Anfängen bereits zu Aristoteles rückdatiert werden. In seiner „Nikomachischen Ethik“ erklärt Aristoteles, dass tugendhaftes Verhalten und fachliches Können nicht durch einfache Belehrung sondern vielmehr durch praktisches Nachmachen, Üben und Anwenden erlernt wird (KNOLL, 2013). John Dewey erklärte an seinem 90. Geburtstag: „I don’t believe people learn merely by doing. The important things are the ideas that a man puts into his doing. Unintelligent doing will result in his learning the wrong thing.“ Dies kann 1:1 in das Konzept der Personalentwicklung umgelegt werden, denn nur durch geplante, umgesetzte und kontrollierte Maßnahmen kann Personalentwicklung sinnvolle und mit der Unternehmensstrategie im Einklang stehende Ziele erreichen.
Personalentwicklung on the job bedeutet also, dass durch Reflexion und Einordnung gemachter Erfahrungen in größere persönliche und organisatorische Zusammenhänge neue Einsichten und Verhaltensweisen ermöglicht werden (STAHL, 2013, 296). Dies setzt Mut zum Entdecken neuer Fähigkeiten, Ausdauer, Begeisterungsfähigkeit und Zivilcourage voraus.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit einer lebensphasenorientierten Personalpolitik aufgrund demographischer Veränderungen und des zunehmenden Fachkräftemangels.
2 PERSONALENTWICKLUNG: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung und unterteilt sie in die drei Bereiche Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung.
3 LEBENSPHASENORIENTIERUNG: Hier werden verschiedene theoretische Ansätze zur Unterteilung von Berufs- und Lebensphasen erörtert und die Bedeutung der Lebensphasenorientierung für Unternehmen hervorgehoben.
4 LEBENSPHASENORIENTIERTE PERSONALENTWICKLUNG: Das Kapitel definiert den Begriff und beschreibt die Einbettung in das Human Resource Management sowie die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Betrachtung.
5 FORSCHUNGSFELD: Dieses Kapitel führt in das Diakonie Zentrum Spattstraße und das Projekt LEO ein und analysiert die spezifische Personalstruktur als Grundlage für die Untersuchung.
6 FORSCHUNGSDESIGN: Hier wird das methodische Vorgehen erläutert, wobei insbesondere die Anwendung der Grounded Theory zur Auswertung der Experteninterviews begründet wird.
7 ERGEBNISPRÄSENTATION: Das Kapitel präsentiert die empirischen Ergebnisse aus den Interviews, kategorisiert nach den vier definierten Erwerbslebensphasen, und beantwortet die Forschungsfrage.
8 DISKUSSION: LEBENSPHASENORIENTIERTE PERSONALENTWICKLUNG: Die Diskussion verknüpft die empirischen Ergebnisse mit theoretischen Ansätzen und reflektiert die Rolle von Privat- und Berufsleben.
9 CONCLUSIO UND AUSBLICK: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, hinterfragt die phasenbasierte Einteilung und gibt einen Ausblick auf die Bedeutung von Generationenmanagement.
Schlüsselwörter
Lebensphasenorientierung, Personalentwicklung, Arbeitsgestaltung, Erwerbslebensphasen, Grounded Theory, Human Resource Management, Mitarbeiterbindung, Altersgemischte Teams, Generationenmanagement, Kompetenzentwicklung, lebenslanges Lernen, Work-Life-Balance.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Fragestellung, wie Unternehmen durch eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter erhalten und gleichzeitig ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit durch gezielte Maßnahmen in den verschiedenen Phasen des Erwerbslebens stärken können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Felder sind Personalentwicklung, lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung, altersgemischte Teams, demographischer Wandel, Generationenmanagement und die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Sensibilisierung für die spezifischen Bedürfnisse von Mitarbeitern in unterschiedlichen Lebensphasen und die Ableitung branchenunabhängiger Handlungsempfehlungen für eine effektive Personalentwicklung.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Verfasserin verwendet die qualitative Methodologie der Grounded Theory, um aus leitfadengestützten Interviews mit Mitarbeitern ein tiefgreifendes Verständnis und Muster für eine lebensphasenorientierte Personalpolitik abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Personalentwicklung und Lebensphasenorientierung, die Analyse des konkreten Forschungsfeldes (Diakonie Zentrum Spattstraße) sowie die Präsentation und Diskussion der empirischen Ergebnisse aus den Interviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, altersgemischte Teams, Grounded Theory und Generationenmanagement beschreiben.
Wie werden die vier Erwerbslebensphasen in der Untersuchung definiert?
Die Phasen werden in "Berufseinstieg", "Sesshaft werden", "Mid-Career" und "Spätere Arbeitsjahre" unterteilt, wobei die Zuordnung in der empirischen Untersuchung durch die Befragten selbst auf Basis ihrer persönlichen Situation erfolgte.
Welche Rolle spielt das Diakonie Zentrum Spattstraße für die Forschung?
Das Unternehmen dient als konkretes Forschungsfeld und empirische Informationsquelle, in der das Programm "LEO" zur lebensphasenorientierten Arbeitsgestaltung bereits erprobt wird, was als Basis für die Analyse dient.
- Arbeit zitieren
- Clara Wenger-Stockhammer (Autor:in), 2014, Lebensphasenorientierte Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/284968
