Die vorliegende Arbeit soll die aktuelle Situation an kanadischen Arbeitsplätzen analysieren und Maßnahmen zur Verbesserung des klassischen Diversity Managements vorstellen. Ziel des Diversity Managements is es, die Potenziale der Verschiedenheit der Mitarbeiter gebündelt für das Unternehmen zu nutzen und dabei jedem Einzelnen die entsprechende Wertschätzung für sich und sein Handeln entgegenzubringen.
Diversity Management bezieht sich jedoch nicht nur auf die ursprüngliche Herkunft, sondern kann sich außerdem auf das Geschlecht, Alter, Fähigkeiten oder sexuelle Orientierung etc. beziehen. Auf Grund des Umfangs dieser Arbeit wird der Fokus auf die verschiedenen ethnischen Hintergründe gelegt und der Begriff Diversity Management als Synonym für das Management der Diversität der Herkunft in Unternehmen verwendet. So sind unterschiedliche kulturelle Hintergründe als Erfolgsfaktor des Unternehmens und immer stärker werdender Bestandteil der fortschreitenden Globalisierung zu sehen.
Kanada gilt hier ähnlich wie die USA, gerade wegen ihrer allgemeinen Offenheit, als Vorreiter des Diversity Managements, doch der Schein trügt. Es bestehen große Diskrepanzen zwischen den allgemein bekannten Werten und Ansichten im gesellschaftlichen Umgang und Miteinander der Kanadier und der Umsetzung im unternehmerischen Alltag. Wie unter anderem der Artikel von Urban Studies Research aus dem Jahr 2012 zeigt, schlugen in der Vergangenheit viele der Programme zur Unterstützung und Förderung von ethnischer Diversität fehl.
Auf Grund dessen versucht Hiranandani in ihrem Artikel „Diversity Management in the Canadian Workplace: Towards an Antiracism Approach“ deutlich zu machen, dass der Fokus über das klassische Diversity Management hinaus, hin zu einem Antidiskriminierungsansatz und einem Aufruf zur sozialen Gerechtigkeit gegen den fortschreitenden institutionellen Rassismus gesetzt werden muss.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Hinführung
2. Methodik und Vorgehensweise
3. Vom klassischen Diversity Management zur aktiven Bekämpfung und Prävention von Rassismus am Arbeitsplatz
3.1. Diversity Management – ein Erfolgskonzept?
3.2. Eine kritische Betrachtung des Diversity Managements in Kanada - Diskriminierung „sichtbarer Minderheiten“ am Arbeitsplatz
3.3. Maßnahmen zur Unterstützung des Diversity Managements und zu Bekämpfung institutioneller Diskriminierung am Arbeitsplatz
4 Abschließende Bemerkung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die aktuelle Situation an kanadischen Arbeitsplätzen im Hinblick auf Diversity Management und untersucht, inwieweit klassische Ansätze zur Integration kultureller Vielfalt durch gezielte Antidiskriminierungsmaßnahmen ergänzt werden müssen, um institutionellem Rassismus entgegenzuwirken.
- Die Diskrepanz zwischen kanadischer Einwanderungspolitik und der Realität am Arbeitsplatz.
- Die Grenzen des klassischen Diversity Managements in Bezug auf institutionellen Rassismus.
- Die Analyse von "sichtbaren Minderheiten" und deren Diskriminierungserfahrungen.
- Vorstellung konkreter "Best Practices" zur Bekämpfung von Diskriminierung (z.B. Dismantling Racism, Mentor-Programme).
Auszug aus dem Buch
3.2. Eine kritische Betrachtung des Diversity Managements in Kanada - Diskriminierung „sichtbarer Minderheiten“ am Arbeitsplatz
Eine Vielzahl an Studien konnte bereits belegen, dass die Chancen für Bürger „sichtbarer Minderheiten“ am kanadischen Arbeitsmarkt – sei es bezogen auf die Position, das Einkommen oder die aufzuwendenden Arbeitsstunden – schlechter sind als die, der restlichen Bevölkerung (Hiranandani, 2012, S.3/ Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, 2008, S.61). Dies wird bestätigt durch die steigende Arbeitslosenrate und niedrigeren Durchschnittsgehälter der genannten Gruppen, wobei hier vor allem die Bürger mit dunkler Hautfarbe unter den Auswirkungen zu leiden haben (Hiranandani, 2012, S. 3f.). Der Bildungsstand oder die bereits genannten aufzuwendenden Arbeitsstunden der Arbeitskräfte mit Migrationshintergrund spiegeln sich dabei nur unzureichend in der Bezahlung wieder und das obwohl der durchschnittliche Bildungsstand der ausländischen Arbeitskräfte höher ist, als der, gebürtiger Kanadier. (Hiranandani, 2012, S.3) Dabei haben diese Entwicklungen ihren Ursprung keinesfalls in der jüngsten Vergangenheit, sondern sind vielmehr das Ergebnis der fehlerhaften, unzureichenden Umsetzung des Diversity Managements der letzten 25 Jahre. Eine Folge dessen ist die Unterrepräsentation „sichtbarer Minderheiten“ in den Führungsebenen kanadischer Unternehmen, welches zu einem schwer zu durchbrechenden Kreis der Diskriminierung führt. Lediglich der Bildungssektors ist mit einem Ausländeranteil von 20% im Bereich der Führungspositionen besetzt und dabei kein Standard der freien Wirtschaft.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Hinführung: Das Kapitel führt in das multikulturelle Kanada und dessen offene Einwanderungspolitik ein, welche durch den Arbeitskräftemangel geprägt ist, aber gleichzeitig Herausforderungen für das Diversity Management schafft.
2. Methodik und Vorgehensweise: Hier wird der Rechercheprozess beschrieben, der auf Literaturanalysen, statistischen Auswertungen und der Auseinandersetzung mit Fachartikeln zum Diversity Management basiert.
3. Vom klassischen Diversity Management zur aktiven Bekämpfung und Prävention von Rassismus am Arbeitsplatz: Das Hauptkapitel untersucht die Grenzen klassischer Diversity-Ansätze und stellt spezifische Strategien sowie Maßnahmen zur Überwindung von institutionellem Rassismus und Diskriminierung vor.
4 Abschließende Bemerkung und Fazit: Das Fazit resümiert, dass reine Diversity-Programme nicht ausreichen und plädiert für eine gesellschaftlich tief verankerte Bewusstseinsschärfung, die über rationale Maßnahmen hinausgeht.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Kanada, institutioneller Rassismus, Diskriminierung, sichtbare Minderheiten, Einwanderungspolitik, Antidiskriminierung, Arbeitsplatz, Unternehmenskultur, Chancengleichheit, Cultural Mosaic, Personalmanagement, Migrationshintergrund.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Wirksamkeit von Diversity Management in kanadischen Unternehmen und der Problematik der Diskriminierung "sichtbarer Minderheiten" trotz einer offiziell offenen Migrationspolitik.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind Diversity Management, Arbeitsmarktentwicklungen in Kanada, institutioneller Rassismus sowie Strategien und Best Practices zur Förderung echter Chancengleichheit.
Welches ist das primäre Ziel dieser Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen den proklamierten Werten des Diversity Managements und der gelebten Realität am Arbeitsplatz aufzuzeigen und Maßnahmen zur Verbesserung dieser Situation vorzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Erstellung der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literatur- und Quellenanalyse, bei der aktuelle Studien, Berichte von Fachstellen und wissenschaftliche Artikel zum Thema Diversity Management kritisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Versäumnisse des klassischen Diversity Managements, untersucht die Diskriminierungssituation in Kanada und präsentiert konkrete Initiativen wie "Dismantling Racism" und neue Rekrutierungsansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Diversity Management, institutioneller Rassismus, Diskriminierung, kanadischer Arbeitsmarkt und Chancengleichheit beschreiben.
Wie unterscheidet sich der kanadische Ansatz der Integration vom US-amerikanischen Modell laut der Autorin?
Kanada folgt der Metapher des "Cultural Mosaic", bei dem verschiedene Kulturen als eigenständige Teile ein Gesamtbild formen, während in den USA oft das "Melting Pot"-Modell vorherrscht.
Warum reichen klassische Diversity-Trainings laut der Analyse oft nicht aus?
Die Autorin argumentiert, dass diese Trainings oft zu oberflächlich sind und den tiefgreifenden Einfluss von institutionell geprägtem und gesellschaftlichem Rassismus nicht ausreichend berücksichtigen.
- Arbeit zitieren
- Clara Weyhenmeyer (Autor:in), 2013, Ethnische Vielfalt in kanadischen Unternehmen. Vom klassischen Diversity Management zur aktiven Bekämpfung und Prävention von Rassismus am Arbeitsplatz, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/282207
