Teamarbeit ist in vielen Unternehmen eine gängige Methode zur Bewältigung von Aufgaben geworden, denn es entstehen einige Vorteile. Die Arbeiter (Agenten) haben in einer Gruppe die Möglichkeit Ideen zu sammeln und zu diskutieren, um ein bestimmtes Projekt zufriedenstellend zu bearbeiten, was ein Vorteil gegenüber einem individuellen Arbeiter darstellt. Aus diesem Grund kann unter Umständen das Risiko von falschen Entscheidungen eines individuellen Arbeiters reduziert werden. Zudem kann eine gut funktionierende Arbeitsgruppe die Effizienz eines Unternehmens steigern und Kosten senken, da die Aufgaben schneller erledigt werden können im Vergleich zu einem einzelnen Arbeiter. Das wiederum kann zu einer Steigerung des Outputs führen. Doch wird der Arbeitgeber (Prinzipal) auch mit einigen Problemen konfrontiert, die unter Teamarbeit entstehen. So lässt sich zwar der von der Gruppe realisierte Output beobachten, doch lässt sich nicht nachvollziehen, welche Anstrengung jeder einzelne Agent im Team aufgebracht hat. Hierbei handelt es sich um moral hazard, beziehungsweise um ein freerider Problem. Um dieses Verhalten zu verhindern, macht sich der Prinzipal Anreizschemas zu nutze, da er eine hohe Anstrengung von allen Agenten einer Gruppe induzieren möchte, um einen hohen Output zu erzielen.
Eine Vielzahl der Literatur, welche sich mit der Anreiztheorie befasst, beschreibt eine statische Arbeitsbeziehung. Das heißt, das Team arbeitet nur für eine Periode zusammen an einem Projekt. Diese Arbeit stellt zwei Modelle vor, welche sich mit möglichen Langzeit Arbeitsbeziehungen zwischen Agenten beschäftigen. Zum einen ein Modell von Che und Yoo (2001), zum anderen ein Modell von Kvaløy und Olsen (2006). Diese Annahme einer dynamischen Arbeitsbeziehung ist insofern realistischer anzusehen als eine statische, da viele Arbeitsverträge eine relativ lange Laufzeit besitzen, oder sogar unbefristet sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Implizite vs. explizite Verträge
2 Lösungsansatz von Che/Yoo
2.1 Das Modell
2.1.1 Einmalige Zusammenarbeit
2.1.2 Wiederholte Zusammenarbeit
3 Lösungsansatz von Kvaløy/Olsen
3.1 Das Modell
3.1.1 Verifizierbarer Output
3.1.2 Nicht - verifizierbarer Output
3.1.3 Optimale Verträge für gegebenen Diskontfaktor
4 Vergleich der vorgestellten Lösungsansätze
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert ökonomische Anreizstrukturen in Team-Arbeitsbeziehungen, insbesondere unter Berücksichtigung von Langzeitbeziehungen und der Problematik des "moral hazard". Dabei wird untersucht, wie unterschiedliche Entlohnungsschemata wie Joint Performance Evaluation (JPE) und Relative Performance Evaluation (RPE) die Anstrengungsbereitschaft von Agenten beeinflussen und welche Rolle die Verifizierbarkeit des Outputs sowie die Kollusionsgefahr für die Gestaltung optimaler Verträge spielen.
- Analyse von Gruppenanreizen in dynamischen Arbeitsbeziehungen
- Vergleich zwischen JPE (kollektive Erfolgsentlohnung) und RPE (relative Leistungsbewertung)
- Untersuchung der Bedeutung von Output-Verifizierbarkeit für Vertragsgestaltungen
- Behandlung von Kollusionsgefahren innerhalb von Anreizsystemen
- Herleitung optimaler Entlohnungsschemata in Abhängigkeit vom Diskontfaktor
Auszug aus dem Buch
1.2 Implizite vs. explizite Verträge
Implizite Verträge werden in der Literatur auch als relationale Verträge bezeichnet und synonym verwendet. Wobei in neueren Werken, wie zum Beispiel von Baker et al. (2002) oder Levin (2003) eher der Begriff relationale Verträge verwendet wird. Kvaløy und Olsen (2006) gebrauchen den Terminus implizit für verbale und informelle Absprachen zwischen Agenten, so wie es auch Che und Yoo (2001) handhaben. Bei Lohnverträgen zwischen Prinzipal und Agenten handelt es sich um offizielle, schriftlich festgehaltene Verträge, welche in der Arbeit von Kvaløy und Olsen (2006) als relationale Verträge betitelt werden.
Implizite beziehungsweise relationale Verträge unterscheiden sich von expliziten Verträgen in dem Punkt, dass es sich nur um Rahmenverträge handelt und nicht jegliches Detail festgehalten werden kann, aufgrund von hohen Transaktionskosten. Relationale Verträge werden primär bei langfristiger Zusammenarbeit abgeschlossen, da sich die Arbeitsbeziehung über die Zeit entwickelt und eventuell ex post Veränderungen im Vertrag vorgenommen werden müssen. Das beste Exempel für jene relationalen Verträge sind Arbeitsverträge zwischen Prinzipal und Agenten. In diesen Verträgen werden nur wenige Details, wie der Lohn oder die Arbeitszeit explizit festgehalten. Deswegen ist es schwierig bei Konflikten eine dritte Partei zur Rate zu ziehen, um mögliche Konflikte zwischen Prinzipal und Agenten zu lösen. Denn in solchen Situationen werden nicht nur die explizit vertraglich geregelten Details mit in Betracht gezogen, sondern müssen auch alle informellen, implizite Vertragsdetails, die ex post und im Laufe der Arbeitsbeziehung vereinbart wurden, berücksichtigt werden. Dabei handelt es sich meist um verbale Absprachen, welche nur selten nachträglich im Vertrag festgehalten werden. Aus diesem Grund ist eine Schlichtung durch eine dritte Partei, wie zum Beispiel einem Gericht, nur schwer umzusetzen, da nicht alle Vertragsdetails verifizierbar sind. Im Optimum müssen relationale Verträge selbst durchsetzend sein. Das heißt Agenten und Prinzipal dürfen keinen Anreiz haben, den Vertrag zu brechen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Thematik der Teamarbeit, die Problematik von Anreizstrukturen (Moral Hazard) und die Abgrenzung von impliziten zu expliziten Verträgen.
2 Lösungsansatz von Che/Yoo: Untersuchung eines mehrperiodigen Prinzipal-Agenten-Modells mit verifizierbarem Output, das die Effektivität von JPE in dynamischen Zusammenhängen gegenüber statischen Modellen aufzeigt.
3 Lösungsansatz von Kvaløy/Olsen: Analyse von Anreizmechanismen unter Annahme eines nicht-verifizierbaren Outputs, wobei relationale Verträge und die Kollusionsgefahr bei der Vertragsgestaltung im Zentrum stehen.
4 Vergleich der vorgestellten Lösungsansätze: Synthese der beiden Ansätze mit Fokus auf die unterschiedlichen Annahmen zur Verifizierbarkeit des Outputs und deren Auswirkungen auf die Wahl des optimalen Anreizsystems.
5 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der optimalen Anreizstrategien basierend auf der Dauer der Zusammenarbeit und der Notwendigkeit zur Vermeidung von Konkurrenzkampf oder Kollusion.
Schlüsselwörter
Prinzipal-Agent-Theorie, Teamarbeit, Anreizschema, Joint Performance Evaluation, Relative Performance Evaluation, Moral Hazard, Kollusion, Verifizierbarkeit, Relationale Verträge, Dynamische Arbeitsbeziehungen, Diskontfaktor, Arbeitsanstrengung, Eigenmittelbeschränkung, Peer Monitoring, Implementierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Anreizsysteme in Teams gestaltet werden müssen, um eine hohe Leistungsbereitschaft der Teammitglieder zu fördern, insbesondere wenn die Arbeitsbeziehungen über mehrere Perioden andauern.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder sind die Theorie der Anreizgestaltung (Incentive Theory), der Vergleich von kollektiven vs. individuellen Leistungsbewertungen (JPE vs. RPE) sowie die Rolle von relationalen Verträgen in Umgebungen mit eingeschränkter Output-Verifizierbarkeit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist die Identifikation optimaler Entlohnungsschemata unter verschiedenen Rahmenbedingungen, wie der Dauer der Zusammenarbeit (Diskonto) und der Möglichkeit zur Verifizierung von Arbeitsergebnissen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die ökonomische Modellierung von Prinzipal-Agent-Beziehungen, um mathematisch optimale Lohnvektoren und Anreizbedingungen (Incentive Constraints) für verschiedene Szenarien herzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Modelle von Che und Yoo sowie Kvaløy und Olsen, wobei statische und dynamische Anreizprobleme sowie die Gefahr der Kollusion gegenübergestellt werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Joint Performance Evaluation (JPE), Relative Performance Evaluation (RPE), Moral Hazard, Kollusionssicherheit, Verifizierbarkeit und relationale Verträge.
Was bedeutet der "Peer Monitoring" Vorteil unter JPE?
Er beschreibt den Effekt, dass bei kollektiver Entlohnung Anreize für gegenseitige Kontrolle und Motivation entstehen, was die Kosten für den Prinzipal senkt, da die Agenten sich gegenseitig zu hoher Anstrengung anhalten.
Warum spielt der Diskontfaktor eine so zentrale Rolle bei der Wahl des Vertrags?
Der Diskontfaktor repräsentiert die erwartete Dauer der zukünftigen Zusammenarbeit. Ein hoher Diskontfaktor ermöglicht die Implementierung von komplexeren, selbst durchsetzenden relationalen Verträgen, da zukünftige Bestrafungen bei Vertragsbruch eine größere Abschreckungswirkung entfalten.
- Arbeit zitieren
- Tobias Braun (Autor:in), 2013, Gruppenanreize, relationale Verträge und die Verifizierbarkeit von Leistungsmaßen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/279785
