Personalentscheidungen zählen im Unternehmen zu den bedeutsamsten und gleichermaßen auch anspruchsvollsten Entscheidungen. Vor diesem Hintergrund ist der Einsatz sinnvoller Instrumente zur Personalakquise von großer Relevanz. In Zeiten des Fachkräftemangels stehen Unternehmen vermehrt vor der Herausforderung geeignete und motivierte Mitarbeiter zu rekrutieren. Doch qualifizierte Fach- und Führungskräfte lassen sich nicht mehr ausschließlich über „klassische“ Stellenanzeigen in Printmedien erreichen, da das Internet auch hier auf dem Vorsprung ist. Bewerber informieren sich über potenzielle Arbeitgeber und Arbeitsstellen vermehrt über diesen schnellen und kostengünstigen Weg. Diesem Zeitgeist müssen sich die Aktivitäten des Personalmarketings öffnen. Das Internet als Plattform bietet dabei unzählige Möglichkeiten, welche Unternehmen vor verschiedene Probleme stellen: Welche verfügbaren Instrumente bringen einen Mehrwert für Nutzer und Unternehmen? Kann zukünftig ganz auf „klassische“ Methoden verzichtet werden oder bietet das Internet nur eine Erweiterung der bestehenden Instrumente?
Ziel der vorliegenden Thesis ist die vergleichende Analyse vier webbasierter Online-Self-Assessments von Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen, um herauszufinden, wie Online-Self-Assessments von Unternehmen genutzt werden. Es sollen dabei Möglichkeiten und Grenzen der jeweiligen Modelle für Unternehmen und Bewerber aufgezeigt werden. Es wird geprüft, wie Inhalte kommuniziert werden, wie viel Zeit die Self-Assessments in Anspruch nehmen und welche Kriterien über den potenziellen Bewerber abgefragt werden. Letztendlich soll aus diesen Informationen eine Stärken-/ Schwächenanalyse abgeleitet werden um Unternehmen und Bewerbern eine Handlungsempfehlung geben zu können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau
2 Personalmarketing
2.1 Einführung und Definition des Personalmarketings
2.2 Erfordernis des Personalmarketings
2.3 Ziele des Personalmarketings
2.4 Disziplinen des Personalmarketings
2.4.1 Recruitment
2.4.2 Assessment
3 Online-Personalmarketing
3.1 Definition E-Recruitment
3.1.1 Online-Jobbörsen
3.1.2 Firmen-Homepages
3.1.3 Chancen und Grenzen von E-Recruitment
3.2 Definition E-Recrutainment
3.2.1 Online-Assessment
3.2.2 Online-Self-Assessment
3.2.3 Chancen und Grenzen von E-Recrutainment
4 Erhebung
4.1 Untersuchungsstrategie
4.2 Untersuchungsmethode
4.2.1 Forschungsfragen
4.2.2 Auswahl der Unternehmen
4.3 Bewertungsraster
5 Fallstudie
5.1 Unilever GmbH
5.1.1 Das Online-Self-Assessment der Unilever GmbH
5.1.2 Auswertung
5.2 Franz Haniel & Cie. GmbH
5.2.1 Das Online-Self-Assessment der Franz Haniel & Cie. GmbH
5.2.2 Auswertung
5.3 RWE AG
5.3.1 Das Online-Self-Assessment der RWE AG
5.3.2 Auswertung
5.4 Allianz SE
5.4.1 Das Online-Self-Assessment der Allianz SE
5.4.2 Auswertung
5.5 Vergleichende Analyse
5.5.1 Bewertung
5.5.2 Stärken-/ Schwächenanalyse
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, den Nutzen webbasierter Online-Self-Assessments als Instrument des Personalmarketings durch eine vergleichende Analyse zu untersuchen. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie diese Instrumente von Unternehmen eingesetzt werden und welchen Mehrwert sie sowohl für Arbeitgeber als auch für potenzielle Bewerber in Bezug auf die Selbstselektion und Stärken-/Schwächenanalyse bieten.
- Grundlagen des Personalmarketings und E-Recruitments
- Methodische Konzeption einer Fallstudienanalyse
- Empirische Untersuchung von Self-Assessments ausgewählter Unternehmen (Unilever, Haniel, RWE, Allianz)
- Entwicklung eines Bewertungsrasters zur vergleichenden Analyse
- Ableitung von Stärken- und Schwächenprofilen sowie Handlungsempfehlungen
Auszug aus dem Buch
3.1 Definition E-Recruitment
„Der Begriff E-Recuitment bezeichnet eine neue Art der Personalbeschaffung über das Internet, die von der Personalakquisition in Stellenbörsen bis zur Abwicklung des kompletten Bewerbungsprozesses im Inter-/ oder Intranet reicht.“ Prinzipiell ist der Begriff des E-Recruitments analog zum klassischen Recruitment zu sehen; der Unterschied liegt einzig in der Ausführung, welche auf elektronischem Wege über Inter-/ oder Intranet erfolgt.
Ziel des E-Recruitment ist die Reichweite von Stellenausschreibungen und die Qualität der Personalbeschaffung zu erhöhen, den Beschaffungsprozess zu beschleunigen und die Kosten zu senken. Gleichzeitig soll für Personalverantwortliche und Bewerber gleichermaßen eine hohe Transparenz über den Status und Fortschritt einer Bewerbung geschaffen werden.
Wie bereits erwähnt erweitert das E-Recruitment „klassische“ Personalbeschaffungsmethoden. Stellenanzeigen werden nicht mehr vorwiegend in der Zeitung geschaltet sondern digitalisiert und ins Internet gestellt. Statt Bewerbungsmappen in Papierform kommen heute eher E-Mails, Online-Formulare oder Bewerber-Homepages zum Einsatz. In den vergangen Jahren, seitdem das Internet zunehmend als Medium für die Personalbeschaffung entdeckt und genutzt wurde, haben sich eine Vielzahl an Instrumenten und Methoden mit unterschiedlichen Erfolgen etablieren können - die zwei gängigsten sollen im Folgendem vorgestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und definiert die Zielsetzung der Arbeit, die den Einsatz von Online-Self-Assessments analysiert.
2 Personalmarketing: Hier werden die theoretischen Grundlagen des klassischen Personalmarketings sowie dessen Disziplinen Recruiting und Assessment erörtert.
3 Online-Personalmarketing: Dieses Kapitel erläutert webbasierte Methoden der Personalbeschaffung, den Begriff des E-Recrutainments und die spezifische Bedeutung von Online-Self-Assessments.
4 Erhebung: Es wird die methodische Vorgehensweise der Fallstudienanalyse sowie das entwickelte Bewertungsraster zur Untersuchung der gewählten Unternehmen dargelegt.
5 Fallstudie: In diesem Hauptteil werden die Online-Self-Assessments der Unternehmen Unilever, Franz Haniel & Cie., RWE und Allianz individuell analysiert und abschließend vergleichend bewertet.
6 Fazit und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die Untersuchungsergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Relevanz von Online-Self-Assessments.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, E-Recruitment, E-Recrutainment, Online-Self-Assessment, Online-Assessment, Personalbeschaffung, Employer Branding, Fallstudie, Stärken-Schwächenanalyse, Bewerber-Vorselektion, Eignungsdiagnostik, Selbstselektion, Person-Job-Fit, Webbasierte Personalbeschaffung, Personalauswahl
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung von webbasierten Online-Self-Assessments im modernen Personalmarketing und untersucht, wie diese Instrumente von Unternehmen genutzt werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind Personalmarketing-Strategien, Methoden des E-Recruitments, die Konzeption von Online-Self-Assessments und die Analyse von Arbeitgeber-Attraktivität.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das Ziel ist eine vergleichende Analyse von vier webbasierten Online-Self-Assessments verschiedener Unternehmen, um Stärken und Schwächen aufzuzeigen und Handlungsempfehlungen für die Praxis zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine Fallstudienanalyse nach Yin durchgeführt, wobei eine deskriptive, integrierte Mehrfallstudie angewendet wird, um die Instrumente anhand definierter Kriterien zu vergleichen.
Was wird im umfangreichen Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die detaillierte Vorstellung und Auswertung der Online-Self-Assessments von Unilever, Franz Haniel & Cie., RWE und Allianz sowie deren vergleichende Gegenüberstellung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Analyse?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind Online-Self-Assessment, Personalmarketing, E-Recrutainment, Eignungsdiagnostik und Employer Branding.
Was unterscheidet das RWE-Modell von den anderen untersuchten Unternehmen?
Das RWE-Modell sticht durch einen ganzheitlichen Ansatz hervor, der diagnostische Selbsttests mit praxisorientierten Berufsorientierungsspielen kombiniert, was besonders den Entertainment-Charakter und die Aussagekraft fördert.
Welche Rolle spielt die "Selbstselektion" bei den untersuchten Instrumenten?
Die Selbstselektion ist ein zentraler Aspekt, da Bewerber durch das Self-Assessment eigenständig prüfen können, ob ihre persönlichen Fähigkeiten und Interessen mit dem Anforderungsprofil eines Unternehmens oder Berufsfeldes übereinstimmen.
- Quote paper
- Nina Olbrück (Author), 2014, Online-Self-Assessments als Instrument des Personalmarketings, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/277523
