Zu Beginn dieses Jahres veröffentlichte das Gallup-Institut eine Studie zur Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen, den sogenannten Gallup Engagement Index. Dieser beschreibt, dass nur 11,0% der Erwerbstätigen eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und somit motiviert und engagiert sind. Diese Zahl ist erschreckend gering, denn eine hohe emotionale Bindung führt laut BECKER zu einer hohen Produktivität und Loyalität der Engagierten im Unternehmen. Weiter heißt es in der Studie, dass über 2/3 der Arbeitnehmer ihre Arbeit nur nach Vorschrift leisten und 17,0% bereits innerlich gekündigt haben. Diese Zahlen wurden unter 1.900 Arbeitnehmern aus einer Umfrage ermittelt, die im November 2013 stattfand. Die Produktivität der Mitarbeiter ist für den Erfolg eines Unternehmens jedoch von existenzieller Bedeutung.
Die Bankenbranche expandierte bis Mitte der 90er Jahre und ist im Zuge der Internationalisierung unter Anpassungsdruck geraten. Aus diesem Grund mussten in der zweiten Hälfte der 90er Jahre als Reaktion auf die veränderten Marktbedingungen neue Strategien und Lösungsmöglichkeiten geschaffen werden. Ein denkbarer Weg, um sich auf dem Markt zu behaupten, liegt in der Fokussierung der Mitarbeiter und deren Motivation. Dies ist auch der aktuellen Gallup Studie zu entnehmen.
Für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation wird es immer wichtiger hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter an sich zu binden, denn sie sind die Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens und somit für das langfristige Fortbestehen eines Unternehmens. Die Mitarbeiter dahingehend zu motivieren, dass sie ihre Fähigkeiten Erfolg versprechend einsetzen können, ist eine komplexe Aufgabe. Diese sollte jedoch ernst genommen werden, denn Arbeitnehmer lassen sich nicht „programmieren“. Vielmehr ist die individuelle Betrachtung des Mitarbeiters mit seinen verschiedenen Bedürfnissen und Motiven bedeutsam.
Ein wichtiger Faktor stellen hierbei die variablen Vergütungssysteme im Unternehmen dar. Kontinuierlich werden neue Vergütungsstrategien und –systeme entwickelt, um die Anreize für die Mitarbeiter zu steigern. In den 90er Jahren wurde die Devise „Leistung muss sich wieder lohnen“ zu dem Leitmotiv der Entgeltgestaltung schlechthin. Im Zuge dieser Entwicklung wird der variablen Vergütung, insbesondere der leistungs- und erfolgsorien-tierten Vergütung, hohe Bedeutung zugetragen [...]
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Einführung und Zielsetzung
- 1.2 Aufbau der Arbeit
- 2 Begriffliche und thematische Grundlegung
- 2.1 Grundlegende Aspekte der Vergütung
- 2.1.1 Fixe und variable Vergütung
- 2.1.2 Funktionen variabler Vergütungssysteme
- 2.1.3 Leistungs- und erfolgsorientierte variable Vergütung
- 2.1.3.1 Der Aspekt der Leistung und des Erfolgs in Vergütungssystemen
- 2.1.3.2 Anforderungen leistungs- und erfolgsorientierter Entgeltbestandteile
- 2.1.3.3 Methoden zur Leistungsbemessung in Vergütungssystemen
- 2.2 Grundlegende Aspekte der Motivation von Mitarbeitern
- 2.2.1 Motiv, Anreiz und Motivation
- 2.2.2 Extrinsische und intrinsische Motivation
- 2.2.3 Definition und Bedeutung der Mitarbeitermotivation
- 2.2.4 Bedürfnisse von Mitarbeitern in Anlehnung an Maslow
- 2.2.5 Ausgewählte motivationstheoretische Ansätze
- 3 Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme als Instrument der Mitarbeitermotivation in Genossenschaftsbanken
- 3.1 Charakterisierung von Genossenschaftsbanken
- 3.2 Darstellung, Vorgehensweise und Implementierung der empirischen Befragung
- 3.3 Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungspraxis in Genossenschaftsbanken
- 3.4 Motivationssteigerung der Mitarbeiter durch leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme
- 3.4.1 Erkenntnisse anhand motivationstheoretischer Ansätze
- 3.4.2 Belohnungsbedingung als Verstärkungseffekt
- 3.4.3 Gütekriterien als Motivator
- 3.4.4 Motivationsaspekt der Zielvereinbarungen
- 3.4.4.1 Bedürfnisgerechte Anreize
- 3.4.4.2 Empowerment
- 3.5 Motivationsminderung der Mitarbeiter durch leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme
- 3.5.1 Problematiken
- 3.5.2 Verdrängung intrinsischer Motivation
- 3.5.3 Selektionsproblem
- 3.5.4 Fehlende persönliche Anerkennung
- 4 Schlussbetrachtung
- Anhangverzeichnis
- Anhang
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Thesis befasst sich mit der Thematik leistungs- und erfolgsorientierter Vergütungssysteme als Instrument der Mitarbeitermotivation in mittelständischen Genossenschaftsbanken. Ziel der Arbeit ist es, die Funktionsweise und die Auswirkungen solcher Vergütungssysteme auf die Motivation der Mitarbeiter zu analysieren. Dabei werden sowohl die positiven als auch die negativen Aspekte beleuchtet.
- Die Funktionsweise von leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen
- Die Auswirkungen solcher Systeme auf die Mitarbeitermotivation
- Die Bedeutung von intrinsischer und extrinsischer Motivation
- Die Rolle von Zielvereinbarungen und Empowerment in der Mitarbeitermotivation
- Die Herausforderungen und Problematiken im Zusammenhang mit leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssysteme ein und erläutert die Zielsetzung der Arbeit. Kapitel 2 legt die theoretischen Grundlagen für die Analyse der Vergütungssysteme und der Mitarbeitermotivation. Es werden die verschiedenen Arten der Vergütung, die Funktionen variabler Vergütungssysteme und die Bedeutung von Leistung und Erfolg in Vergütungssystemen erläutert. Außerdem werden verschiedene motivationstheoretische Ansätze vorgestellt, die für die Analyse der Auswirkungen von Vergütungssystemen auf die Mitarbeitermotivation relevant sind.
Kapitel 3 befasst sich mit der Anwendung von leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen in Genossenschaftsbanken. Es werden die Besonderheiten von Genossenschaftsbanken im Vergleich zu anderen Bankformen dargestellt und die Ergebnisse einer empirischen Befragung zu den Vergütungspraktiken in Genossenschaftsbanken vorgestellt. Die Analyse der Befragungsergebnisse zeigt, wie leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme in der Praxis eingesetzt werden und welche Auswirkungen sie auf die Motivation der Mitarbeiter haben.
Kapitel 4 fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und zieht Schlussfolgerungen für die Praxis. Es werden die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammengefasst und die Bedeutung von leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen für die Mitarbeitermotivation in Genossenschaftsbanken diskutiert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung, die Mitarbeitermotivation, die Genossenschaftsbanken, die intrinsische und extrinsische Motivation, die Zielvereinbarung, das Empowerment, die Herausforderungen und Problematiken im Zusammenhang mit leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen.
- Quote paper
- Anna Müller (Author), 2014, Mitarbeitermotivation in mittelständischen Genossenschaftsbanken: Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/277482
