Zu Beginn dieses Jahres veröffentlichte das Gallup-Institut eine Studie zur Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen, den sogenannten Gallup Engagement Index. Dieser beschreibt, dass nur 11,0% der Erwerbstätigen eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und somit motiviert und engagiert sind. Diese Zahl ist erschreckend gering, denn eine hohe emotionale Bindung führt laut BECKER zu einer hohen Produktivität und Loyalität der Engagierten im Unternehmen. Weiter heißt es in der Studie, dass über 2/3 der Arbeitnehmer ihre Arbeit nur nach Vorschrift leisten und 17,0% bereits innerlich gekündigt haben. Diese Zahlen wurden unter 1.900 Arbeitnehmern aus einer Umfrage ermittelt, die im November 2013 stattfand. Die Produktivität der Mitarbeiter ist für den Erfolg eines Unternehmens jedoch von existenzieller Bedeutung.
Die Bankenbranche expandierte bis Mitte der 90er Jahre und ist im Zuge der Internationalisierung unter Anpassungsdruck geraten. Aus diesem Grund mussten in der zweiten Hälfte der 90er Jahre als Reaktion auf die veränderten Marktbedingungen neue Strategien und Lösungsmöglichkeiten geschaffen werden. Ein denkbarer Weg, um sich auf dem Markt zu behaupten, liegt in der Fokussierung der Mitarbeiter und deren Motivation. Dies ist auch der aktuellen Gallup Studie zu entnehmen.
Für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation wird es immer wichtiger hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter an sich zu binden, denn sie sind die Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens und somit für das langfristige Fortbestehen eines Unternehmens. Die Mitarbeiter dahingehend zu motivieren, dass sie ihre Fähigkeiten Erfolg versprechend einsetzen können, ist eine komplexe Aufgabe. Diese sollte jedoch ernst genommen werden, denn Arbeitnehmer lassen sich nicht „programmieren“. Vielmehr ist die individuelle Betrachtung des Mitarbeiters mit seinen verschiedenen Bedürfnissen und Motiven bedeutsam.
Ein wichtiger Faktor stellen hierbei die variablen Vergütungssysteme im Unternehmen dar. Kontinuierlich werden neue Vergütungsstrategien und –systeme entwickelt, um die Anreize für die Mitarbeiter zu steigern. In den 90er Jahren wurde die Devise „Leistung muss sich wieder lohnen“ zu dem Leitmotiv der Entgeltgestaltung schlechthin. Im Zuge dieser Entwicklung wird der variablen Vergütung, insbesondere der leistungs- und erfolgsorien-tierten Vergütung, hohe Bedeutung zugetragen [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Begriffliche und thematische Grundlegung
2.1 Grundlegende Aspekte der Vergütung
2.1.1 Fixe und variable Vergütung
2.1.2 Funktionen variabler Vergütungssysteme
2.1.3 Leistungs- und erfolgsorientierte variable Vergütung
2.1.3.1 Der Aspekt der Leistung und des Erfolgs in Vergütungssystemen
2.1.3.2 Anforderungen leistungs- und erfolgsorientierter Entgeltbestandteile
2.1.3.3 Methoden zur Leistungsbemessung in Vergütungssystemen
2.2 Grundlegende Aspekte der Motivation von Mitarbeitern
2.2.1 Motiv, Anreiz und Motivation
2.2.2 Extrinsische und intrinsische Motivation
2.2.3 Definition und Bedeutung der Mitarbeitermotivation
2.2.4 Bedürfnisse von Mitarbeitern in Anlehnung an Maslow
2.2.5 Ausgewählte motivationstheoretische Ansätze
3 Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme als Instrument der Mitarbeitermotivation in Genossenschaftsbanken
3.1 Charakterisierung von Genossenschaftsbanken
3.2 Darstellung, Vorgehensweise und Implementierung der empirischen Befragung
3.3 Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungspraxis in Genossenschaftsbanken
3.4 Motivationssteigerung der Mitarbeiter durch leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme
3.4.1 Erkenntnisse anhand motivationstheoretischer Ansätze
3.4.2 Belohnungsbedingung als Verstärkungseffekt
3.4.3 Gütekriterien als Motivator
3.4.4 Motivationsaspekt der Zielvereinbarungen
3.4.4.1 Bedürfnisgerechte Anreize
3.4.4.2 Empowerment
3.5 Motivationsminderung der Mitarbeiter durch leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme
3.5.1 Problematiken
3.5.2 Verdrängung intrinsischer Motivation
3.5.3 Selektionsproblem
3.5.4 Fehlende persönliche Anerkennung
4 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht die Wirkung leistungs- und erfolgsorientierter Vergütungssysteme auf die Motivation von Mitarbeitern in Genossenschaftsbanken. Die zentrale Forschungsfrage ist, ob eine solche Vergütungspolitik motivationssteigernd oder motivationsmindernd auf das Personal wirkt und welche Faktoren hierbei eine entscheidende Rolle spielen.
- Grundlagen der variablen Vergütung und Mitarbeitermotivation
- Analyse der Vergütungspraxis in Genossenschaftsbanken
- Motivationstheoretische Bewertung von Zielvereinbarungen
- Empirische Untersuchung zur Wahrnehmung von Anreizsystemen
- Diskussion von Motivationsproblemen (z.B. Crowding-Out-Effekt)
Auszug aus dem Buch
3.4.3 Gütekriterien als Motivator
Wie bereits erwähnt, müssen variable Vergütungssysteme Anforderungen erfüllen, um funktionsfähig und erfolgreich zu sein. Im Folgenden werden die Anforderungen, auch Gütekriterien genannt, an die leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung auf ihre Motivationswirkung untersucht. Anlehnend an Kapitel 2.1.3.2 werden die Gütekriterien Gerechtigkeit, Akzeptanz und Transparenz in Betracht gezogen.
Gerechtigkeit: Stabilität und Fairness sind die Schlagwörter dieser Anforderung. Denn nur unter der Voraussetzung kann ein Vergütungssystem auch von einer längerfristigen Motivationswirkung der Mitarbeiter ausgehen. Daher bedarf es einer kontinuierlichen Gewährung der variablen Entgeltbestandteile, denn Vergütung spiegelt die Lebensgrundlage der Mitarbeiter wieder. Die Ausgestaltung der Gerechtigkeit ist hierbei auf zwei Ebenen zu betrachten: Innerbetrieblich und überbetrieblich. Intern sollte die leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung ergebnis-, leistungs-, anforderungs- und qualifikationsäquivalent sein, sodass die Vergütung, die der Mitarbeiter für seine erbrachte Leistung bzw. seinen erbrachten Erfolg bekommt, verhältnismäßig ist.
Akzeptanz: Die Akzeptanz eines Vergütungssystems stellt sozusagen die Grundanforderung dar und ist eng mit der Funktionsfähigkeit und dem Erfolg des Vergütungssystems geknüpft. Können sich die Mitarbeiter mit den Leistungsbeurteilungen, der Gestaltung des Systems und mit der Zahlungsweise der leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung identifizieren, wird der gewünschte Anreizeffekt erreicht. Somit steigt die Mitarbeitermotivation, wenn sie die für sie zugrundeliegende Vergütungsform verstehen und als geeignet und adäquat empfinden.
Transparenz: Die Motivationswirkung der Akzeptanz hängt eng mit der Bedeutung der Transparenz zusammen. Denn nur wenn ein Vergütungssystem transparent ist, kann vollkommene Akzeptanz entstehen. Die Mitarbeiter müssen die Gestaltung und Anwendung der leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung verstehen und nachvollziehen können. Ebenfalls sollte ihnen die Möglichkeit geboten werden, dass sie ihre erreichten Ziele selbst verstehen und nachvollziehen können und die Bemessungsmethoden einsehen können. Nur unter der Voraussetzung gibt man als Unternehmen den Mitarbeitern die Möglichkeit, das Vergütungssystem nachzuverfolgen und folglich verstehen zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Relevanz von Mitarbeitermotivation in der Bankenbranche und stellt die Zielsetzung der Thesis dar.
2 Begriffliche und thematische Grundlegung: Dieses Kapitel liefert die theoretischen Grundlagen zu Vergütungsmodellen sowie motivationstheoretischen Ansätzen als Basis für die Analyse.
3 Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme als Instrument der Mitarbeitermotivation in Genossenschaftsbanken: Hier erfolgt die empirische Untersuchung sowie die detaillierte Analyse der Motivationswirkung und -minderung innerhalb der untersuchten Bankengruppe.
4 Schlussbetrachtung: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung variabler Vergütungssysteme.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Leistungsvergütung, Erfolgsvergütung, Genossenschaftsbanken, Zielvereinbarung, Motivationspsychologie, Anreizsysteme, Variable Vergütung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbeurteilung, extrinsische Motivation, intrinsische Motivation, Crowding-Out-Effekt, Empowerment, Vergütungspraxis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen und der Mitarbeitermotivation in mittelständischen Genossenschaftsbanken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zu den Kernbereichen gehören die Definition verschiedener Vergütungsarten, die psychologischen Grundlagen der Motivation und die praktische Anwendung von Zielvereinbarungsmodellen in der Bankenbranche.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, herauszufinden, inwieweit moderne Vergütungspolitik als Instrument zur Motivationssteigerung dienen kann und welche Risiken, wie etwa eine Motivationsminderung, dabei entstehen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird für die empirische Arbeit verwendet?
Es wurde eine schriftliche, anonyme Befragung von Personalabteilungen ausgewählter Genossenschaftsbanken mittels eines Online-Fragebogens durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Vergütung und Motivation, die Darstellung der speziellen Vergütungspraxis in Genossenschaftsbanken und eine kritische Analyse der Motivationswirkungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?
Die Arbeit fokussiert sich primär auf Begriffe wie Mitarbeitermotivation, leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung, Zielvereinbarungen und Motivationstheorien.
Welche spezifische Rolle spielt der Tarifvertrag LEV in der Untersuchung?
Der Tarifvertrag LEV wird als zentraler Rahmen für die Vergütungspraxis in Volks- und Raiffeisenbanken analysiert, auf dessen Basis betriebliche Vereinbarungen getroffen werden.
Wie wird das "Verdrängungsproblem" im Kontext der Vergütung definiert?
Es beschreibt das Risiko, dass durch starke extrinsische Anreize (Geld) die intrinsische Motivation des Mitarbeiters geschwächt wird, was in der Literatur auch als "Crowding-Out"-Effekt bekannt ist.
- Quote paper
- Anna Müller (Author), 2014, Mitarbeitermotivation in mittelständischen Genossenschaftsbanken: Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungssysteme, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/277482
