Unternehmen sind Rahmenbedingungen und sogenannten Megatrends ausgesetzt, auf die sie nicht nur adäquat reagieren müssen, sondern die sie auch aktiv beeinflussen können. Gegenwärtig werden im personalpolitischen Umfeld als solche Megatrends z.B. die Globalisierung, der Wertewandel der Mitarbeiter, die Digitalisierung von Arbeit und nicht zuletzt der demographische Wandel identifiziert (Geighardt-Knollmann 2011: 6). Dementsprechend steigt der Anteil und die Bedeutung der „Älteren“ in den Unternehmensbelegschaften. Dieser Trend manifestiert sich zusätzlich durch den sich abzeichnenden Fachkräftemangel. Unternehmen beklagen die daraus resultierenden wachsenden Schwierigkeiten, freie Stellen mit jungem qualifiziertem Personal besetzen zu können mit der Folge, dass die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der Unternehmen mittel- und langfristig gefährdet sein kann. Somit steigt der Handlungsdruck, ältere Arbeitnehmer in den Fokus betrieblicher Personalstrategien zu rücken (Bögel & Frerichs 2011: 9).
Insbesondere ältere Mitarbeiter erfahren aber in der betrieblichen Praxis zu wenig Unterstützung, wenn es darum geht, deren Leistungspotentiale durch geeignete Maßnahmen zu fördern.
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, aufzuzeigen, wie ausgewählte Elemente einer demographiefesten Personalarbeit in Zukunft gestaltet sein müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Dazu werden relevante personalpolitische Handlungsfelder im Hinblick auf die besonderen Erfordernisse und Leistungspotentiale Älterer hin untersucht sowie jeweils geeignete Instrumente dargestellt.
Das 2. Kapitel verdeutlicht, weshalb Ältere zunehmend in den personalpol. Fokus gerückt werden sollten. Beleuchtet werden die demograph. Entwicklung sowie sich abzeichnende Effekte am Arbeitsmarkt. Zudem erfolgt eine Identifizierung spezif. Stärken und Erfolgspotentiale Älterer.
Das 3. Kapitel beschäftigt sich mit der berufl. Weiterbildung als erstem personalpol.Handlungsfeld zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer, insbes. deren spezif. Anforderungen an die Weiterbildung sowie der Darstellung geeigneter Methoden.
Das 4. Kapitel dient der Darstellung ausgewählter Handlungsfelder der Förderung älterer Mitarbeiter. Dazu gehören die betriebl. Gesundheitsförderung, die Arbeitsgestaltung sowie die Laufbahngestaltung.
Das fünfte Kapitel fasst wesentl. Aussagen der Arbeit zusammen und hebt Bezugspunkte zwischen den Handlungsfeldern ...
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Ziel und Aufbau der Arbeit
- Der ältere Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels
- Abgrenzung des Begriffs „ältere Mitarbeiter“
- Die Beschäftigungssituation älterer Mitarbeiter in Deutschland
- Altersstereotypen als Beschäftigungshemmnis für ältere Mitarbeiter
- Stärken und besondere Erfolgspotentiale älterer Mitarbeiter
- Die berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Abgrenzung relevanter Begriffe
- Das Weiterbildungsverhalten älterer Mitarbeiter
- Ziele und Inhalte der Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Ziele der Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Inhalte der Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Anforderungen an die Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Aktuelle Forschungsbefunde zur Lernfähigkeit Älterer
- Implikationen für die Gestaltung der Weiterbildung Älterer
- Methoden der Weiterbildung Älterer
- Systematisierung von Weiterbildungsmethoden
- Ausgewählte Methoden der Weiterbildung Älterer
- Job Rotation
- Teilnahme an Projektgruppen
- Die Fallmethode
- Communities of Practice
- Handlungsempfehlungen an die Praxis
- Die Förderung älterer Mitarbeiter: Ausgesuchte Handlungsfelder des HRM zur Steigerung der Employability
- Die betriebliche Gesundheitsförderung Älterer
- Begriffsabgrenzung und Zielsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung
- Gesundheitliche Risiken im höheren Lebensalter
- Inhalte der betrieblichen Gesundheitsförderung
- Ausgewählte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung
- Älterengerechte Arbeitsgestaltung
- Die Arbeitsstrukturierung
- Älterengerechte Arbeitszeitgestaltung
- Die Laufbahngestaltung Älterer
- „Werde-Gang statt Lauf-Bahn“: Die Notwendigkeit eines neuen Karrierebegriffs für Ältere
- Älterengerechte Karriereformen
- Die Förderung älterer Mitarbeiter: Handlungsempfehlungen an die Praxis
- Schlussfolgerungen für eine demographiefeste Personalarbeit
- Fazit
- Literaturverzeichnis
- Die Bedeutung älterer Mitarbeiter für Unternehmen in Zeiten des demografischen Wandels
- Die Herausforderungen der Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter
- Die Gestaltung von altersgerechten Arbeitsbedingungen und Karrierewegen
- Die Rolle der betrieblichen Gesundheitsförderung für ältere Mitarbeiter
- Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Integration und Bindung älterer Mitarbeiter
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit befasst sich mit der Thematik der Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels. Ziel der Arbeit ist es, die Bedeutung älterer Mitarbeiter für Unternehmen aufzuzeigen und Handlungsempfehlungen für eine demographiefeste Personalarbeit zu entwickeln.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Problemstellung der Arbeit ein und erläutert das Ziel und den Aufbau der Arbeit. Kapitel 2 beleuchtet die Bedeutung älterer Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels. Es werden die Beschäftigungssituation älterer Mitarbeiter in Deutschland, Altersstereotypen als Beschäftigungshemmnis und die Stärken und Erfolgspotentiale älterer Mitarbeiter analysiert. Kapitel 3 befasst sich mit der beruflichen Weiterbildung älterer Mitarbeiter. Es werden relevante Begriffe abgegrenzt, das Weiterbildungsverhalten älterer Mitarbeiter untersucht und die Ziele, Inhalte und Anforderungen an die Weiterbildung älterer Mitarbeiter beleuchtet. Weiterhin werden Methoden der Weiterbildung Älterer systematisiert und ausgewählte Methoden vorgestellt. Kapitel 4 widmet sich der Förderung älterer Mitarbeiter und beleuchtet ausgesuchte Handlungsfelder des HRM zur Steigerung der Employability. Es werden die betriebliche Gesundheitsförderung Älterer, die älterengerechte Arbeitsgestaltung und die Laufbahngestaltung Älterer behandelt. Kapitel 5 zieht Schlussfolgerungen für eine demographiefeste Personalarbeit. Das Fazit fasst die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammen.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter, die demografische Entwicklung, die Employability, die betriebliche Gesundheitsförderung, die älterengerechte Arbeitsgestaltung, die Laufbahngestaltung und die Handlungsempfehlungen für eine demographiefeste Personalarbeit. Die Arbeit beleuchtet die Bedeutung älterer Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels und zeigt die Herausforderungen und Chancen der Integration und Bindung älterer Mitarbeiter in Unternehmen auf.
- Arbeit zitieren
- Thomas Duda (Autor:in), 2013, Wissen durch Erfahrung: Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter als Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/276284
