Der Bereich Personalcontrolling ist, wie vom Namen bereits abgeleitet werden kann, sehr eng mit dem Personalwesen verbunden und eine eher junge Disziplin des Controllings. Diese Tatsache wird durch die Entwicklung des Personalwesens begründet, welches sich erst in den 50er Jahren zu einer eigenständigen Abteilung entwickelt hat, die rein administrative Aufgaben der Personalverwaltung ausführte. Dazu zählten die Lohn- und Gehaltsabrechnung, das Führen von Personalakten sowie die Ausbildung von Nachwuchskräften. Erst danach wurden weitere Aufgabengebiete entwickelt und eingearbeitet.
Der Ursprung des Personalcontrollings entstand in den 60er Jahren in den USA. Man
versuchte dort, durch Human Ressource Accounting den Wert von Investitionen in das
Humanvermögen zu ermitteln. Dazu wurden für die Beschaffung und für die Aus- und
Weiterbildung von Personal Methoden der Investitionsrechnung übertragen. Weil man zu der
damaligen Zeit aber gerade angefangen hatte sich mit dem Personalwesen allgemein
auseinanderzusetzten und der Mitarbeiter nur langsam fokussiert wurde, konnte sich diese
Idee zunächst nicht in den Unternehmen durchsetzten. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Historische Entwicklung des Personalcontrolling
2. Definition von Personalcontrolling
3. Ziele und Aufgaben von Personalcontrolling
4. Spezifische Begriffsdefinitionen
4.1 Strategisches und operatives Personalcontrolling
4.2 Quantitatives und qualitatives Personalcontrolling
4.3 Faktor- und prozessorientiertes Personalcontrolling
5. Organisatorische Einordnung des Personalcontrollings
5.1 Zuordnung zum Personalbereich
5.2 Zuordnung zum Controllingbereich
5.3 Stabslösung
5.4 Mehrlinienlösung
5.5 Outsourcing
6. Anwendungsfelder des Personalcontrollings
6.1 Personalbedarfsplanung
6.1.1 Definition
6.1.2 Die quantitative Personalplanung
6.1.3 Die qualitative Personalplanung
6.1.4 Messgrößen zur Personalplanung
6.2 Personalbeschaffung
6.2.1 Definition
6.2.2 Messgrößen der Personalbeschaffung
6.3 Personaleinsatz
6.3.1 Definition
6.3.2 Messgrößen des Personaleinsatzes
6.4 Personalführung
6.4.1 Definition
6.4.2 Messgrößen der Personalführung
6.5 Personalentwicklung
6.5.1 Definition
6.5.2 Messgrößen der Personalentwicklung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Studienarbeit verfolgt das Ziel, das Konzept des Personalcontrollings als unterstützende Funktion für das Management zu definieren, seine organisatorische Eingliederung zu beleuchten und konkrete Anwendungsfelder in der betrieblichen Praxis sowie die zugehörigen Steuerungskennzahlen aufzuzeigen.
- Historische Entwicklung des Personalcontrollings als junge Controlling-Disziplin
- Organisatorische Einordnungsmöglichkeiten innerhalb der Unternehmensstruktur
- Methoden und Instrumente des strategischen und operativen Personalcontrollings
- Anwendungsfelder wie Personalplanung, Beschaffung, Einsatz und Entwicklung
- Systematisierung quantitativer und qualitativer Kennzahlen zur Steuerung
Auszug aus dem Buch
6.1.4 Messgrößen zur Personalplanung
Das Messen der Effektivität, also die Überprüfung wie gut die Personalplanung funktioniert steht hier vor der Betrachtung der Kosten und der Effizienz. Zunächst kann hier überprüft werden, inwieweit der prognostizierte Personalbedarf später der Wirklichkeit entspricht:
Besetzungsquote (%) = Anzahl offener Stellen * 100 / Tatsächlicher Personalbedarf
Bei dieser Formel wird der Anteil unbesetzter Stellen in Relation zum Personalbedarf gesetzt. Eine andere Möglichkeit die Effektivität des Prognoseverfahrens zu ermitteln und die absolute Abweichung von dem tatsächlich eingetretenen zu dem vorhergesagten Personalbedarf zu erfahren kann so erfolgen:
Prognoseeffektivität (%) = (progn. Personalbedarf - tats. Personalbedarf) * 100 / Tatsächlicher Personalbedarf
Ein Hinweis, dass das falsche Verfahren angewandt wird oder dieses zur Personalbeschaffung verbessert werden sollte ist es, wenn die Prognoseeffektivität und / oder die Besetzungsquote öfter zu gering ist und das Ergebnis nicht durch Sondereinflüsse verfälscht wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Historische Entwicklung des Personalcontrolling: Beschreibt den Ursprung des Personalcontrollings aus der Personalverwaltung der 50er Jahre sowie die zunehmende Bedeutung der Mitarbeiterfokussierung ab den 70er und 80er Jahren.
2. Definition von Personalcontrolling: Erläutert die Wortzusammensetzung aus Personalwesen und Controlling und verdeutlicht, dass aufgrund fehlender einheitlicher Definitionen die Sichtweise stark von den jeweiligen Unternehmen und Wissenschaftlern abhängt.
3. Ziele und Aufgaben von Personalcontrolling: Definiert die Rolle als unterstützende Managementfunktion, die darauf abzielt, die Unternehmensziele durch eine effiziente und zukunftsorientierte Personalausstattung zu erreichen.
4. Spezifische Begriffsdefinitionen: Differenziert das Personalcontrolling in strategische vs. operative, quantitative vs. qualitative sowie faktor- vs. prozessorientierte Ausprägungen.
5. Organisatorische Einordnung des Personalcontrollings: Analysiert verschiedene Eingliederungsmöglichkeiten, wie die Zuordnung zum Personal- oder Controllingbereich, Stabslösungen sowie Outsourcing-Optionen.
6. Anwendungsfelder des Personalcontrollings: Behandelt die praktische Umsetzung in den Kernbereichen Personalplanung, -beschaffung, -einsatz, -führung und -entwicklung unter Angabe relevanter Kennzahlen.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Personalplanung, Personalführung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Kennzahlen, Strategisches Controlling, Operatives Controlling, Human Resource Accounting, Effektivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Personaleinsatz, Prozessorientierung, Unternehmenssteuerung, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Studienarbeit befasst sich mit dem Personalcontrolling als Managementunterstützungsfunktion, die personalwirtschaftliche Prozesse steuert, überwacht und auf die Unternehmensziele ausrichtet.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Arbeit?
Zentral sind die historische Entwicklung, die Definition, die organisatorische Eingliederung und die praktische Anwendung in verschiedenen Personalfunktionen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, ein Verständnis für die Notwendigkeit des Personalcontrollings zu schaffen und aufzuzeigen, wie mittels Kennzahlen und Prozesssteuerung die Personalarbeit messbar und effizient gestaltet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Systematisierung wissenschaftlicher Begriffsdefinitionen und Methoden, ergänzt durch Praxisbeispiele zur Kennzahlenermittlung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die inhaltliche Definition des Begriffs, eine Abgrenzung unterschiedlicher Controlling-Ausprägungen, Organisationsmodelle und eine detaillierte Betrachtung der Anwendungsfelder mit zugehörigen Kennzahlen.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalplanung, Kennzahlensteuerung, strategische Personalentwicklung und organisatorische Einordnung definiert.
Welche Vor- und Nachteile bietet die Zuordnung zum Personalbereich?
Der Vorteil liegt in der Nähe zu den sensiblen Personaldaten, während als Nachteil die erschwerte Einheitlichkeit zum übergreifenden Unternehmenscontrolling und eine schwierige Eigenkontrolle genannt werden.
Warum ist die Unterscheidung zwischen quantitativen und qualitativen Kennzahlen wichtig?
Die Unterscheidung ermöglicht es, sowohl hart messbare Fakten wie Kosten und Kopfzahlen (quantitativ) als auch indirekt messbare Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit (qualitativ) in die Steuerungsentscheidungen einzubeziehen.
- Arbeit zitieren
- Janine Ulbrich (Autor:in), 2014, Personalcontrolling. Ein Überblick, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/275342
