Eine „überflüssige“ Änderungskündigung ist wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat.
In diesem Fall streiten die Parteien ausschließlich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bereits diese Bestandsgefährdung verbietet es, die Kündigung als verhältnismäßig zu betrachten, obwohl es ihrer nicht bedurfte, weil die Änderung der Arbeitsbedingungen bereits auf Grund der Ausübung des Direktionsrechts eingetreten war.
Dem Arbeitgeber wird nichts Unzumutbares abverlangt, wenn er darauf verwiesen wird, von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen. Er kann dem Arbeitnehmer die betreffende Tätigkeit ohne Weiteres zuweisen. Weigert sich der Arbeitnehmer, die Tätigkeit auszuüben, hat er keinen Vergütungsanspruch. Ein nicht den wirksamen Weisungen des Arbeitgebers entsprechendes Angebot der Arbeitsleistung setzt den Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug. Der Arbeitgeber kann überdies nach Abmahnung verhaltensbedingt kündigen
Inhaltsverzeichnis
1. Eine „überflüssige“ Änderungskündigung ist wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat.
2. In diesem Fall streiten die Parteien ausschließlich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bereits diese Bestandsgefährdung verbietet es, die Kündigung als verhältnismäßig zu betrachten, obwohl es ihrer nicht bedurfte, weil die Änderung der Arbeitsbedingungen bereits auf Grund der Ausübung des Direktionsrechts eingetreten war.
3. Dem Arbeitgeber wird nichts Unzumutbares abverlangt, wenn er darauf verwiesen wird, von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen.
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Problematik der sogenannten „überflüssigen“ Änderungskündigung. Das zentrale Ziel ist es zu untersuchen, unter welchen Bedingungen eine solche Kündigung als unverhältnismäßig und damit unwirksam einzustufen ist, insbesondere wenn der Arbeitgeber die angestrebten Änderungen der Arbeitsbedingungen bereits durch die Ausübung seines Direktionsrechts hätte durchsetzen können.
- Rechtliche Voraussetzungen und Grenzen des Direktionsrechts
- Verhältnismäßigkeitsprüfung bei Änderungskündigungen
- Abgrenzung von Inhalts- und Bestandsschutz im Kündigungsrecht
- Die Rolle der Annahme unter Vorbehalt bei der Verhältnismäßigkeit
- Rechtsfolgen bei Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer
Auszug aus dem Buch
Unwirksame „überflüssige“ Änderungskündigung - Verweis auf Ausübung des Direktionsrechts
Die inhaltliche Veränderung des Arbeitsverhältnisses durch eine Änderungskündigung setzt grundsätzlich voraus, dass die angestrebten Änderungen der Arbeitsbedingungen durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt werden, Künzel in APS § 2 KSchG, RN 49, 104. Auch die Änderungskündigung gefährdet den Bestand des Arbeitsverhältnisses, das für den Arbeitnehmer in der Regel die Grundlage seiner Lebensgestaltung darstellt. Als echte Kündigung kann sie nach dem das Kündigungsrecht beherrschenden ultima-ratio-Prinzip nur in Betracht kommen, wenn weniger einschneidende Maßnahmen nicht zum Erfolg führen können.
Soweit das - den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht gefährdende - Direktionsrecht dem Arbeitgeber einseitige Eingriffe in das Arbeitsverhältnis gestattet, ist deshalb für den Ausspruch einer Änderungskündigung regelmäßig kein Raum, BAG, Urteil vom 26.01.1995 - 2 AZR 428/94 - AP Nr. 37 zu § 2 KSchG 1969. Gleiches gilt, wenn die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung bereits eingetreten ist durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, durch die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung oder eben durch eine wirksame Ausübung des Direktionsrechts. Eine dann ausgesprochene Änderungskündigung ist überflüssig und daher unwirksam.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Eine „überflüssige“ Änderungskündigung ist wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat.: Das Kapitel erläutert, dass eine Änderungskündigung, die zur Bestandsgefährdung führt, unverhältnismäßig ist, wenn das Änderungsangebot vom Arbeitnehmer abgelehnt wurde.
2. In diesem Fall streiten die Parteien ausschließlich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bereits diese Bestandsgefährdung verbietet es, die Kündigung als verhältnismäßig zu betrachten, obwohl es ihrer nicht bedurfte, weil die Änderung der Arbeitsbedingungen bereits auf Grund der Ausübung des Direktionsrechts eingetreten war.: Hier wird dargelegt, dass der Streit um die Beendigung das Kündigungsrisiko rechtlich unterstreicht und eine Kündigung unzulässig macht, wenn das Direktionsrecht zur Umsetzung der Änderung ausgereicht hätte.
3. Dem Arbeitgeber wird nichts Unzumutbares abverlangt, wenn er darauf verwiesen wird, von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen.: Dieses Kapitel stellt klar, dass der Arbeitgeber primär auf die Ausübung seines Direktionsrechts verwiesen werden muss, anstatt eine Änderungskündigung auszusprechen, was zumutbar und weniger belastend für das Arbeitsverhältnis ist.
Schlüsselwörter
Änderungskündigung, Direktionsrecht, Verhältnismäßigkeit, Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz, Bestandsgefährdung, Unwirksamkeit, Ultima-Ratio-Prinzip, Vertragsänderung, Arbeitsbedingungen, Sozialrechtfertigung, Weisungsrecht, Beendigungskündigung, Abmahnung, Betriebsrat.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die rechtliche Zulässigkeit der sogenannten „überflüssigen“ Änderungskündigung und prüft, wann diese aufgrund des Vorrangs milderer Mittel, insbesondere der Ausübung des Direktionsrechts, unwirksam ist.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind die Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungs- und Direktionsrechts, die strengen Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit bei Kündigungen sowie die Unterscheidung zwischen inhaltlicher Anpassung des Arbeitsvertrages und der vollständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die juristische Herleitung, dass eine Änderungskündigung dann als „überflüssig“ und somit unverhältnismäßig anzusehen ist, wenn der Arbeitgeber die beabsichtigten Änderungen bereits durch einseitige Weisung hätte durchsetzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine dogmatische Analyse der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, insbesondere der Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG), vorgenommen, um die Kriterien für die Unwirksamkeit von Änderungskündigungen bei gleichzeitig bestehendem Direktionsrecht zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Fallgruppe der „überflüssigen“ Kündigung, der Bedeutung des Ultima-Ratio-Prinzips, dem Vorrang von Weisungsrechten gegenüber Kündigungserklärungen und der Frage, ob eine Umdeutung in eine Direktionsrechtsausübung möglich ist.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Änderungskündigung, Direktionsrecht, Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses und Unwirksamkeit von Kündigungserklärungen.
Kann eine unwirksame Änderungskündigung einfach in eine Direktionsrechtsausübung umgedeutet werden?
Nein, die Arbeit stellt dar, dass eine solche Umdeutung rechtlich nicht in Betracht kommt, da dies den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entwerten und den Arbeitgeber einseitig bevorteilen würde.
Was ist bei der Anhörung des Betriebsrats vor einer Änderungskündigung zu beachten?
Der Arbeitgeber ist nach § 102 BetrVG verpflichtet, auch bei Änderungskündigungen den Betriebsrat anzuhören und dabei über die Gründe sowie die Einzelheiten des Änderungsangebots vollumfänglich zu unterrichten.
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- Prof. Dr. Dr. Assessor jur., Mag. rer. publ. Siegfried Schwab (Author), 2014, Unwirksame „überflüssige“ Änderungskündigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/274111
