Die außerordentliche Kündigung eines Mensa-Mitarbeiters wegen Verzehrs von Pommes Frites und Frikadellen ist unwirksam. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 04.11.2010 könne der behauptete Verzehr im vorliegenden Fall keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Dabei seien insbesondere die 19-jährige Betriebszugehörigkeit und der Umstand, dass der Kläger nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nur noch außerordentlich kündbar ist, zu berücksichtigen LAG Hamm, Urteil vom 04.11.2010 - 8 Sa 711/10. Es gibt keinen absoluten Kündigungsgrund „Diebstahl“. Den gab es nie, auch wenn ältere Entscheidungen dies in ihrem Duktus zuweilen suggerierten. Insoweit kann die Entscheidung verstanden werden als eine Mahnung zur Ehrlichkeit an beide Seiten: Der Arbeitnehmer darf nicht stehlen, sonst riskiert er seinen Arbeitsplatz; aber der Arbeitgeber darf auch nicht einen Vorwand zur Kündigung aus ganz anderen Gründen suchen – und den Diebstahl zum willkommenen Anlass nehmen, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, das aus ganz anderen Gründen zerrüttet ist, Thüsing, Editorial Heft 46/2010: Emmely – Das verkannte Wesen? Problematisch sind freilich die ersten Reaktionen der Instanzgerichte. Das LAG Berlin-Brandenburg wertet den Betrug über 160 Euro als nicht so gewichtig, dass eine außerordentliche Kündigung möglich sein soll, Urt. v. 16. 9. 2010 – 2 Sa 509/10, BeckRS 2010, 73000, das ArbG Frankfurt a. M. die unerlaubte Privatnutzung des Telefons in Höhe von mehr als 2500 Euro (Urt. v. 24. 9. 2010 – 24 Ca 1697/10). Das sind andere Dimensionen, und wer solch forsche Judikate in die Welt setzt, der kann sich nicht auf Emmely berufen. Eine Art Recht zu kleineren Vermögensstraftaten, das ArbG Berlin, Urt. v. 21. 8. 2008 – 2 Ca 3632/08, BeckRS 2009, 64609 RN 47; Rieble, NJW 2009, 2110, hat darauf hingewiesen und eben diesen Schluss gezogen Ist es vielleicht sozialethisch zu rechtfertigen, den Arbeitgeber zu beklauen, weil die Löhne zu niedrig sind? in der Literatur immer mal wieder die Unschuldsvermutung ins Feld geführt – zuletzt von Deinert in seiner Bremer Antrittsvorlesung, Schütte, NZA Beil. 2/1991 (zu Heft 13/1991), S. 17, 22; Naujok, AuR 1998, 398 (401), und Deinert, AuR 2005, 285 (291). Insofern ablehnend Dörner, NZA 1992, 866. Doch greift diese nur für den Strafprozess und vergleichbare Sanktionen des Staates gegen den Bürger. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.
2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung - zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.
Auch im Fall einer Verdachtskündigung kann das Gericht von einer Tatkündigung ausgehen, auch wenn sich der Arbeitgeber darauf nicht beruft.
Schwerwiegende Pflichtverletzungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers sind als wichtiger Grund geeignet, ohne dass es auf den Wert ankommt - Hieran hält das BAG fest
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit von Kündigungen bei sogenannten Bagatell-Delikten gegen das Vermögen des Arbeitgebers auseinander. Dabei wird insbesondere untersucht, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung bei geringfügigen Pflichtverletzungen trotz langjähriger, beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit rechtmäßig ist und welche Bedeutung dem Konzept des „Vertrauenskapitals“ im Rahmen der Interessenabwägung zukommt.
- Arbeitsrechtliche Bewertung von Vermögensdelikten geringen Wertes
- Die Rolle der Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit
- Konzept und Gewichtung des „Vertrauenskapitals“
- Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung bei Pflichtverletzungen
- Umgang mit Verdachtskündigungen und deren gerichtlicher Würdigung
Auszug aus dem Buch
Außerordentliche Kündigung wegen unrechtmäßigen Einlösens von Leergutbons (Fall "Emmely")
Die außerordentliche Kündigung eines Mensa-Mitarbeiters wegen Verzehrs von Pommes Frites und Frikadellen ist unwirksam. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 04.11.2010 könne der behauptete Verzehr im vorliegenden Fall keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Dabei seien insbesondere die 19-jährige Betriebszugehörigkeit und der Umstand, dass der Kläger nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nur noch außerordentlich kündbar ist, zu berücksichtigen LAG Hamm, Urteil vom 04.11.2010 - 8 Sa 711/10. Es gibt keinen absoluten Kündigungsgrund „Diebstahl“.
Den gab es nie, auch wenn ältere Entscheidungen dies in ihrem Duktus zuweilen suggerierten. Insoweit kann die Entscheidung verstanden werden als eine Mahnung zur Ehrlichkeit an beide Seiten: Der Arbeitnehmer darf nicht stehlen, sonst riskiert er seinen Arbeitsplatz; aber der Arbeitgeber darf auch nicht einen Vorwand zur Kündigung aus ganz anderen Gründen suchen – und den Diebstahl zum willkommenen Anlass nehmen, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, das aus ganz anderen Gründen zerrüttet ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.: Dieses Kapitel erläutert, dass geringwertige Vermögensdelikte zwar als Kündigungsgrund geeignet sind, aber stets einer Einzelfallprüfung bedürfen, wobei insbesondere bei langjähriger Betriebszugehörigkeit das „Vertrauenskapital“ zu berücksichtigen ist.
2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung - zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.: Hier wird dargelegt, dass keine automatische Kündigung bei Straftaten erfolgt, sondern immer eine Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien stattfinden muss, um die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen.
Auch im Fall einer Verdachtskündigung kann das Gericht von einer Tatkündigung ausgehen, auch wenn sich der Arbeitgeber darauf nicht beruft.: In diesem Abschnitt wird behandelt, dass Gerichte einen Kündigungssachverhalt als erwiesene Tat würdigen können, selbst wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nur zu einer Verdachtskündigung angehört hat, sofern die Voraussetzungen für eine Tatkündigung vorliegen.
Schwerwiegende Pflichtverletzungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers sind als wichtiger Grund geeignet, ohne dass es auf den Wert ankommt - Hieran hält das BAG fest: Dieses Kapitel unterstreicht die Position des Bundesarbeitsgerichts, dass der Wert eines Tatobjekts bei der prinzipiellen Eignung als wichtiger Kündigungsgrund zweitrangig ist, da die Erschütterung der Vertrauensgrundlage entscheidend ist.
Schlüsselwörter
Außerordentliche Kündigung, Vertrauenskapital, Interessenabwägung, Verhältnismäßigkeit, Bagatell-Delikt, Diebstahl, Unterschlagung, Leergutbon, Arbeitsrecht, Pflichtverletzung, Abmahnung, Verdachtskündigung, Betriebszugehörigkeit, Tatkündigung, BGB § 626.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für außerordentliche Kündigungen bei Vermögensdelikten durch Arbeitnehmer, insbesondere bei geringfügigen Werten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Interessenabwägung, das Konzept des Vertrauenskapitals, die Rolle von Abmahnungen sowie die rechtlichen Besonderheiten der Verdachtskündigung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es wird untersucht, ob und unter welchen Umständen eine fristlose Kündigung trotz Geringfügigkeit des Schadens und langer Betriebszugehörigkeit rechtmäßig ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine dogmatische Analyse der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung, insbesondere unter Einbeziehung der Urteile des Bundesarbeitsgerichts.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der detaillierten Abwägung zwischen der Pflichtverletzung und dem Vertrauensverhältnis, unter Einbeziehung von Fallbeispielen wie dem „Emmely“-Urteil.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind außerordentliche Kündigung, Vertrauenskapital, Interessenabwägung und die Verhältnismäßigkeit bei Straftaten gegen das Vermögen des Arbeitgebers.
Wie spielt das „Vertrauenskapital“ bei der Kündigung eine Rolle?
Es fungiert als Schutzgut, das durch langjährige, störungsfreie Beschäftigung erworben wurde und bei der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers stark gewichtet werden muss.
Können prozessuale Äußerungen des Arbeitnehmers die Kündigung verschärfen?
Nein, die Arbeit stellt dar, dass das Verteidigungsvorbringen im Prozess grundsätzlich nicht dazu dient, die ursprüngliche Pflichtverletzung zu verschärfen oder als neuen Kündigungsgrund zu werten.
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- Prof. Dr. Dr. Assessor jur., Mag. rer. publ. Siegfried Schwab (Author), 2014, Außerordentliche Kündigung wegen unechtmäßigen Einlösens von Leergutbons, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/274108
