Das Ziel dieser Arbeit ist neben der Sammlung von Erkenntnissen zur Employability älterer Arbeitnehmer durch systematische Analyse wissenschaftlicher Studien zu diesem Thema auch Erfassung der Konsequenzen, die aus den Untersuchungsergebnissen für das Personalmanagement resultieren. Zunächst werden die Begriffe „Employability“ und „ältere Arbeitnehmer“ erklärt. Die Definition des Begriffes „Employability“ hebt die Aspekte hervor, welche in der Literaturrecherche berücksichtigt werden müssen. Orientiert an den Schlüsselwörtern der Definition werden Suchanfragen festgelegt. Die Strukturierung des Vorgehens bei der Recherche wird unter dem Gliederungspunkt Untersuchungsmodell dargestellt. Als Annäherung an die Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse zur Employability älterer Arbeitnehmer werden die wissenschaftlichen Erkenntnisse zu stereotypen Ansichten über ältere Arbeitnehmer betrachtet. Dabei ist vor allem die Aufdeckung vorherrschender Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern wichtig. Denn deren Kenntnis in Verbindung mit den wissenschaftlich belegten Merkmalen älterer Arbeitnehmer,
die im Hauptteil thematisiert werden, zeigt den möglichen Handlungsbedarf für das Personalmanagement auf. Der Handlungsbedarf beziehungsweise die Konsequenzen für drei
ausgewählte Personalmanagementfelder werden im Anschluss an den Hauptteil erörtert. Die Arbeit endet mit einer Schlussbetrachtung der gesammelten Erkenntnisse.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Begriffserklärungen
2.1 Ältere Arbeitnehmer
2.2 Employability
3 Untersuchungsmodell
4 Stereotype über ältere Arbeitnehmer
5 Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Employability älterer Arbeitnehmer
5.1 Employability älterer Arbeitnehmer – Diskussionskontexte
5.2 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
5.2.1 Physische Aspekte
5.2.1.1 Physische Fähigkeiten
5.2.1.2 Gesundheit
5.2.2 Kognitive Aspekte
5.2.2.1 Kognitive Fähigkeiten im Allgemeinen
5.2.2.2 Fluide Intelligenz
5.2.2.3 Kristalline Intelligenz
5.2.3 Leistungsfähigkeit im Allgemeinen
5.3 Wertschöpfungsfähigkeit und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer
5.3.1 Fachliche Ebene
5.3.2 Überfachliche Ebene
5.3.2.1 Innovationsvermögen
5.3.2.2 Kreativität
5.3.2.3 Arbeitsmotivation
5.4 Entwicklungspotential älterer Arbeitnehmer
5.4.1 Weiterbildungsbereitschaft
5.4.2 Weiterbildungsfähigkeit
5.4.2.1 Lernfähigkeit
5.4.2.2 Anpassungsfähigkeit
5.4.3 Selbstverantwortung
6 Konsequenzen für das Personalmanagement
6.1 Konsequenzen für die Personalführung
6.1.1 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu Stereotypen über ältere Arbeitnehmer
6.1.2 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu überfachlichen Kompetenzen
6.2 Konsequenzen für den Personaleinsatz
6.2.1 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu physischen Fähigkeiten
6.2.2 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu kognitiven Fähigkeiten
6.2.3 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu überfachlichen Kompetenzen
6.3 Konsequenzen für die Personalentwicklung
6.3.1 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zur Weiterbildungsbereitschaft
6.3.2 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zur Weiterbildungsfähigkeit
6.3.3 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zur Selbstverantwortung
6.3.4 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu kognitiven Fähigkeiten
6.3.5 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zur Gesundheit
6.4 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu individuellen Unterschieden
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, durch eine systematische Analyse wissenschaftlicher Studien Erkenntnisse über die Employability älterer Arbeitnehmer zu gewinnen und daraus konkrete Konsequenzen für das Personalmanagement in den Bereichen Führung, Einsatz und Entwicklung abzuleiten.
- Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse zur Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
- Identifikation von Altersstereotypen und deren Einfluss auf personalwirtschaftliche Entscheidungen
- Untersuchung physischer und kognitiver Leistungsaspekte sowie überfachlicher Kompetenzen
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für ein zukunftsfähiges Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
„Die Jungen rennen schneller, aber die Alten kennen die Abkürzung.“ (Ursula von der Leyen)
Dieser Ausspruch der Bundesministerin wird häufig im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel zitiert und ist als Aufforderung an Unternehmen zu verstehen, auch älteren Menschen Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten. Lange Zeit wurde das Arbeitspotential älterer Arbeitnehmer ungenutzt gelassen und die Politik sorgte sogar durch bestimmte Anreize für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben, um die Beschäftigungschancen für junge Menschen zu verbessern. Angesichts der aktuellen Bevölkerungsentwicklung, die eine längere Lebensarbeitszeit notwendig macht, müssen sich die Arbeitgeber zwangsläufig auf eine Belegschaft mit höherem Durchschnittsalter einstellen. Die Frage nach Chancen und Risiken, die sich daraus ergeben, prägt die gesellschaftlichen Diskussionen der letzten Jahre.
Dabei kommt hervor, dass Ältere vor allem in der Vergangenheit nicht nur durch die Politik benachteiligt wurden, sondern auch durch die meisten Unternehmen, was sich im jugendzentrierten Personalmanagement niederschlug. Dies soll in Zukunft endgültig überwunden werden. Es scheint, als sei der Arbeitsmarkt auf einem guten Weg dahin, wie die aktuelle Studie von OECD (The Organisation for Economic Co-operation and Development) demonstriert. Denn es wurde ermittelt, dass im Laufe der letzten rund zehn Jahre immer mehr Menschen später in Rente gehen, sodass es zum Anstieg des Arbeitsmarktanteils älterer Beschäftigter kommt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des demografischen Wandels ein und erläutert die Notwendigkeit, ältere Arbeitnehmer stärker in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
2 Begriffserklärungen: Hier werden die zentralen Begriffe „Ältere Arbeitnehmer“ und „Employability“ definiert und für die Untersuchung eingegrenzt.
3 Untersuchungsmodell: Es wird das Vorgehen bei der Auswahl und Analyse der wissenschaftlichen Studien erläutert, um eine fundierte Datenbasis zu schaffen.
4 Stereotype über ältere Arbeitnehmer: Dieses Kapitel befasst sich mit bestehenden Vorurteilen gegenüber älteren Beschäftigten und deren Bedeutung für die Personalpolitik.
5 Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Employability älterer Arbeitnehmer: Ein umfassender Hauptteil, der physische, kognitive und kompetenzbezogene Aspekte der Beschäftigungsfähigkeit auf Basis von Studienergebnissen diskutiert.
6 Konsequenzen für das Personalmanagement: Hier werden aus den gewonnenen Erkenntnissen konkrete Handlungsempfehlungen für die Personalführung, den Personaleinsatz und die Personalentwicklung abgeleitet.
7 Schlussbetrachtung: Das Kapitel fasst die wesentlichen Trends zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit eines vorurteilsfreien Personalmanagements zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Employability, Ältere Arbeitnehmer, Personalmanagement, Demografischer Wandel, Altersstereotype, Beschäftigungsfähigkeit, Leistungsfähigkeit, Kognition, Physische Fähigkeiten, Personalführung, Personalentwicklung, Personaleinsatz, Arbeitsmotivation, Kompetenzen, Weiterbildung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht wissenschaftlich fundiert, wie es um die Beschäftigungsfähigkeit (Employability) älterer Arbeitnehmer bestellt ist und wie Unternehmen dieser Altersgruppe begegnen sollten.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse von Altersstereotypen, der physischen und kognitiven Leistungsfähigkeit, der Wertschöpfungsfähigkeit sowie dem Entwicklungspotenzial älterer Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Vorurteile durch wissenschaftliche Erkenntnisse zu hinterfragen und konkrete Handlungsfelder für ein zeitgemäßes Personalmanagement aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer systematischen Literaturrecherche und Analyse internationaler wissenschaftlicher Studien im Zeitraum von 2000 bis 2012.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung von Altersstereotypen, die detaillierte Analyse der Leistungsfähigkeit (physisch/kognitiv) und die Bewertung von Kompetenzen und Entwicklungspotenzialen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Employability, demografischer Wandel, Altersstereotype und Personalmanagement geprägt.
Welchen Einfluss haben Altersstereotype auf das Personalmanagement?
Negative Altersbilder können dazu führen, dass ältere Mitarbeiter diskriminiert werden, seltener befördert werden oder weniger Zugang zu Weiterbildung erhalten, was ihr Selbstkonzept und ihre Motivation schwächt.
Welche Rolle spielt die kognitive Leistungsfähigkeit im Alter?
Die kognitive Leistung bleibt während des Lebens weitgehend stabil, da sich abnehmende fluide Fähigkeiten und zunehmende kristalline Fähigkeiten (Erfahrung/Wissen) gegenseitig ausgleichen.
Wie können Unternehmen die Weiterbildungsbereitschaft Älterer fördern?
Durch ein entwicklungsfreundliches Arbeitsklima, den Abbau von Altersdiskriminierung und die Gestaltung von Lernangeboten, die an vorhandene Erfahrungen anknüpfen und mehr Zeit zur Informationsverarbeitung lassen.
Welche Schlussfolgerung zieht die Arbeit zum Thema Innovationsvermögen?
Entgegen jugendzentrierter Strategien deutet einiges darauf hin, dass Altersdiversität in Teams gerade bei komplexen und kreativen Aufgaben zu besseren Leistungen führt.
- Arbeit zitieren
- Alla Egner (Autor:in), 2013, Employability älterer Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/274092
