„Customer First“ – diese Aussage hörte man früher sehr häufig von Unternehmen. Mittlerweile ist sie jedoch überholt: Die Geschäftsleitung und Personalleiter haben erkannt, dass nur mit einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit auch Kundenzufriedenheit erreicht werden kann. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist damit der Schlüsselfaktor für Kundenzufriedenheit und gilt als Voraussetzung für Erfolg. Dies bedeutet, dass heutzutage viel mehr Wert auf einen zufriedenen Mitarbeiter gelegt wird.
[...]
Die Personalleiter müssen sich demnach überlegen, mit welchen Methoden sie ihre Mitarbeiter motivieren, zufriedenstellen und dadurch binden können. Insbesondere die Mitarbeiterbindung spielt im Zeitalter der Globalisierung, der Schnelllebigkeit und des drohenden Fachkräftemangels eine große Rolle. Im Zuge des demografischen Wandels werden die Menschen immer älter und weniger qualifizierte Mitarbeiter rücken nach.
[...]
Die zuständigen Teamleiter und Vorgesetzten müssen bedenken, dass jeder Mensch individuell verschieden ist, andere Wünsche hat und unterschiedliche Prioritäten im Leben setzt. Daher sollte man als Teamleiter auf die individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters eingehen, sie achten und versuchen, ihn auf unterschiedliche Art und Weise zu motivieren, damit seine Arbeit ihn zufrieden stimmt und er gerne hingeht. Oftmals wird dies jedoch nicht beachtet und alle Mitarbeiter werden gleich behandelt und gleich motiviert.
In einem Unternehmen sind verschiedene Generationen vertreten. Die Zeiten haben sich geändert und ein Bewusstseinswandel und kulturelle Veränderungen haben sich über Jahre entwickelt. Dadurch entstehen in Gesellschaften neue Werte, Prioritäten und Vorlieben. Diese unterschiedlichen Werte und Vorlieben bringen die Generationen in ihrer Arbeit ebenfalls zum Ausdruck.
Mitarbeiter verschiedener Generationen stellen zudem unterschiedliche Anforderungen an ihre Arbeitsstelle – und hier treten dann oftmals Probleme auf.
Werden unterschiedliche Anforderungen an eine Arbeit gestellt, bestehen auch unterschiedliche Wünsche. Dies bedeutet, dass auf eine unterschiedliche Art und Weise mit den Arbeitnehmern unterschiedlicher Generationen umgegangen werden sollte.
[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Aktualität des Themas
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
2 Begriffsbestimmung
2.1 Motivation
2.1.1 Intrinsische Motivation
2.1.2 Extrinsische Motivation
2.2 Wertewandel und Generationen
3 Modelle und aktueller Forschungsstand zur Arbeitsmotivation
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Maslows Bedürfnishierarchie
3.1.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Ansatz
3.2 Prozess-Theorien
3.2.1 Vrooms Vie-Theorie
3.2.2 Porter/Lawler
3.3 Aktueller Forschungsstand und moderne Anreizsysteme
4 Wertewandel - Merkmale und Werte unterschiedlicher Generationen
5 Empirischer Teil
5.1 Hypothesen im Einzelnen
5.2 Untersuchung
5.2.1 Konzeption und Durchführung der Untersuchung
5.2.2 Auswertung
5.3 Untersuchungsergebnisse
6 Handlungsempfehlung für das Personalmanagement
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Faktoren die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern verschiedener Generationen beeinflussen und wie darauf basierend zielgerichtete Motivationskonzepte für das Personalmanagement entwickelt werden können, wobei insbesondere die Unterschiede zwischen den Generationen Babyboomer, Generation X und Generation Y im Fokus stehen.
- Motivationstheorien (Inhaltstheorien vs. Prozess-Theorien)
- Wertewandel in der Gesellschaft und dessen Einfluss auf Generationen
- Vergleich der Motivationsfaktoren unterschiedlicher Altersgruppen
- Analyse der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsatmosphäre
- Handlungsempfehlungen für ein generationenspezifisches Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
1.1 Aktualität des Themas
„Customer First“ – diese Aussage hörte man früher sehr häufig von Unternehmen. Mittlerweile ist sie jedoch überholt: Die Geschäftsleitung und Personalleiter haben erkannt, dass nur mit einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit auch Kundenzufriedenheit erreicht werden kann. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist damit der Schlüsselfaktor für Kundenzufriedenheit und gilt als Voraussetzung für Erfolg. Dies bedeutet, dass heutzutage viel mehr Wert auf einen zufriedenen Mitarbeiter gelegt wird.
Dabei sollten die Personal- und Teamleiter stets Folgendes im Hinterkopf haben: „Mitarbeiter sind käuflich, ihre Motivation nicht.“ Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Umfrage unter mehr als 18.000 deutschen Arbeitnehmern, die zeigte, dass Geld nicht ausschlaggebend für die Motivation der Beschäftigten ist: Geld belegt als Motivationsfaktor nur den dritten Platz.
Die Personalleiter müssen sich demnach überlegen, mit welchen Methoden sie ihre Mitarbeiter motivieren, zufriedenstellen und dadurch binden können. Insbesondere die Mitarbeiterbindung spielt im Zeitalter der Globalisierung, der Schnelllebigkeit und des drohenden Fachkräftemangels eine große Rolle. Im Zuge des demografischen Wandels werden die Menschen immer älter und weniger qualifizierte Mitarbeiter rücken nach. Bestehenden Fachkräften bieten sich dadurch viele Möglichkeiten. Sie können etwa zu Unternehmen wechseln, die ihnen mehr bieten, sie ausreichend fördern und ihnen bessere Karrierechancen in Aussicht stellen. Unternehmen stehen damit vor der Herausforderung, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, sie für das Unternehmen zu interessieren und anschließend langfristig zu binden, indem sie individuell motiviert und gefördert werden, sodass die Zufriedenheit steigt. Hier gibt es kein Patentrezept. Die zuständigen Teamleiter und Vorgesetzten müssen bedenken, dass jeder Mensch individuell verschieden ist, andere Wünsche hat und unterschiedliche Prioritäten im Leben setzt. Daher sollte man als Teamleiter auf die individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung in Zeiten des demografischen Wandels ein und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der vorliegenden Arbeit.
2 Begriffsbestimmung: Hier werden die zentralen Begriffe Motivation (unterteilt in intrinsisch und extrinsisch) sowie Wertewandel und der Generationsbegriff definiert.
3 Modelle und aktueller Forschungsstand zur Arbeitsmotivation: Dieses Kapitel stellt ausgewählte Motivationsmodelle (Inhaltstheorien und Prozess-Theorien) vor und diskutiert moderne Anreizsysteme sowie Erkenntnisse der Hirnforschung.
4 Wertewandel - Merkmale und Werte unterschiedlicher Generationen: Es werden die verschiedenen Generationen (Babyboomer, X und Y) charakterisiert und die gesellschaftlichen sowie technologischen Einflüsse auf ihre Wertvorstellungen erläutert.
5 Empirischer Teil: Dieses Kapitel umfasst die Hypothesenbildung, die Konzeption und Durchführung der Befragung in drei Handelsunternehmen sowie die detaillierte Auswertung und Analyse der Ergebnisse.
6 Handlungsempfehlung für das Personalmanagement: Basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen werden konkrete Empfehlungen für das Personalmanagement ausgesprochen, um die Mitarbeiterbindung generationenspezifisch zu optimieren.
7 Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse der Analyse zusammen und beantwortet die zugrunde liegende Forschungsfrage.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Generationen, Babyboomer, Generation X, Generation Y, Wertewandel, Anreizsysteme, Personalleiter, Führungsverhalten, Unternehmenskultur, extrinsische Motivation, intrinsische Motivation, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern in Handelsunternehmen unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Werte und Merkmale der Generationen Babyboomer, X und Y.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Motivation, der gesellschaftliche Wertewandel, die Charakterisierung der verschiedenen Mitarbeitergenerationen sowie deren konkrete Motivationsbedürfnisse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, zu analysieren, welche Faktoren zur Arbeitsmotivation der verschiedenen Generationen beitragen, um daraus Empfehlungen für ein zielorientiertes Personalmanagement abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung bei 44 Mitarbeitern in drei verschiedenen Handelsunternehmen durchgeführt, ergänzt durch eine theoretische Analyse bestehender Literatur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen der Motivation, eine Analyse des Wertewandels und der Generationenmerkmale sowie den empirischen Teil mit der Auswertung der Befragung und daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Arbeitsmotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Generationenmanagement, Anreizsysteme, Führung und Unternehmenskultur.
Warum spielt die Generation der "Veteranen" in dieser Studie keine Rolle?
Die Veteranen werden nicht betrachtet, da sie für das heutige Berufsleben aufgrund ihres Alters (über 68 Jahre) nicht mehr von Bedeutung für das Personalmanagement sind.
Was unterscheidet die Motivationsstruktur der Babyboomer von der der jüngeren Generationen?
Die Untersuchung zeigt, dass Babyboomer stärker intrinsisch motiviert sind und immaterielle Faktoren (wie Arbeitsklima und Verantwortung) bevorzugen, während die Generationen X und Y einen höheren Bedarf an extrinsischer Motivation aufweisen.
Welche Rolle spielt das Arbeitsklima für die Generationen?
Das Arbeitsklima und „nette Kollegen“ wurden von allen befragten Generationen als eine der wichtigsten Voraussetzungen für Motivation und Zufriedenheit identifiziert.
- Arbeit zitieren
- Annika Stern (Autor:in), 2013, Arbeitsmotivation in Zeiten des Wertewandels, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/272398
