Die aktuellen Dynamiken in Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und vielen weiteren Lebensbereichen führen dazu, dass sich Unternehmen immer stärker flexibilisieren und an die sich ständig ändernden Umwelten anpassen müssen. Sie müssen dafür sorgen, dass sie auf die sich ändernden Erwartungen reagieren und dass sie antwortfähig bleiben, auf die Bedürfnisse und Fragen ihrer relevanten Umwelten. Nur dadurch können sie ihre Kopplung an die für sie lebenswichtigen Umwelten erhalten.
Vor diesem Hintergrund des permanenten Wandels wird Führung zunehmend wichtiger und gleichzeitig auch anspruchsvoller. Die Komplexität und Unberechenbarkeit in der sich Führung heute zu bewegen hat, stellt Führungskräfte vor besondere Herausforderungen - auch bezüglich des Erhalts ihrer Selbst-wirksamkeit. „Die Thematik Führung gewinnt an Gewicht. [...] Tradierte und ‚bewährte‘ Konzepte und Verhaltensweisen tragen nicht mehr“ (Rosenstiel, Regnet & Domsch, 2009, S. 1).
Da „menschliches Handeln Kognition voraussetzt und alle Prozesse in einer Organisation auch kognitiv beeinflusst werden“ (Aretz, 2007, S. 1) ist es im Rahmen der Führungsforschung interessant, Denkprozesse und Denkstrukturen zu untersuchen, die von Führungskräften zur Beschreibung, Erklärung und Bewertung der ihnen im Führungsalltag begegnenden Phänomene genutzt werden und die für sie dann auch handlungsleitend sind.
Das Forschungsprogramm Subjektive Theorien (vgl. Groeben, Wahl, Schlee & Scheele, 1988) untersucht seit den 1980er Jahren die subjektive Sichtweise von Menschen und deren Handlungsrelevanz. Da davon ausgegangen werden kann, dass Führungskräfte auch entsprechend ihrer subjektiv-theoretischen Vorstellungen über Führung handeln, kommt diesen subjektiven Führungstheorien eine große Bedeutung zu.
Die Konzepte der Systemtheorie zeichnen sich dadurch aus, dass sie die Komplexität ihres jeweiligen Gegenstandsbereiches nicht „künstlich“ reduzieren, sondern diese Komplexität ernst nehmen und mit ihr konstruktiv umgehen (vgl. Willke, 2000, S. 4). Führung, systemisch betrachtet, kann damit neue Vorstellungen über Voraussetzungen und Folgen sowie über Möglichkeiten und Grenzen von Interventionen in komplexen Systemen entwickeln (vgl. Wilke, 1999, S. 1).
Diese Studie versucht nun aus dem Blickwinkel dieser beiden Konzepte die Erlebensmuster und Handlungsstrategien von Führungskräften im Organisationsalltag und in Situationen des organisatorischen Wandels zu betrachten und erste Kategorien zu beschreiben.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. THEMENFELD
2.1 Führung
2.1.1 Begriff Führung: Deutungsmuster und Unterscheidungen
2.1.2 Klassische Ansätze der Führungsforschung
2.1.3 Neuere Ansätze der Führungsforschung
2.2 Wandel
2.2.1 Regeln in Organisationen
2.2.2 Regelungsprozesse in Systemen
2.3 Zusammenfassung
3. UNTERSUCHUNGSKONZEPT
3.1 Entwicklung der Fragestellung
3.2 Methoden
3.2.1 Erfassung
3.2.2 Konstruktion des Erhebungsinstruments: Leitfadenentwicklung
3.2.3 Kontext und Durchführung der Untersuchung
3.2.4 Auswertungsmethode
3.2.5 Auswertungsschritte
4. ERGEBNISDARSTELLUNG UND -AUSWERTUNG
4.1 Konstruktkarte
4.2 Heuristisches Untersuchungsmodell
4.3 Einzelergebnisse
4.3.1 Ergebnisse zu Wandelkonzepten
4.3.2 Ergebnisse zu Mitarbeiterkonzepten
4.3.3 Ergebnisse zu Selbstkonzepten
4.3.4 Ergebnisse zu Aufmerksamkeitsfokussierung für erfolgreiche Führung
5. ZUSAMMENFASSUNG, DISKUSSION UND AUSBLICK
5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse und inhaltliche Interpretation
5.1.1 Wandelkonzepte
5.1.2 Mitarbeiterkonzepte
5.1.3 Selbstkonzepte
5.1.4 Aufmerksamkeitsfokussierung für erfolgreiche Führung
5.1.5 Zusammenschau der Ergebnisse und Modellentwurf
5.2 Kritische Reflexion der Ergebnisse
5.3 Perspektiven für weitere Forschungsfragen
5.4 Perspektiven der praktischen Nutzung
6. LITERATUR
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Studie untersucht, wie Führungskräfte ihre Führungsaufgaben in Situationen organisationalen Wandels erleben und gestalten. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, welchen Einfluss subjektive Führungstheorien – im Zusammenwirken mit äußeren Faktoren wie Unternehmenskultur oder dem Format des Wandels – auf die Wahrnehmung und das tatsächliche Führungsverhalten in solchen dynamischen Phasen haben.
- Erlebensmuster von Führungskräften in Wandelsituationen
- Einfluss subjektiver Führungstheorien auf Führungsentscheidungen
- Rolle von Vertrauen (Personen- und Systemvertrauen) im Wandel
- Methodik der qualitativen Forschung mittels leitfadengestützter Interviews
- Systemisch-konstruktivistisches Organisationsverständnis
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Begriff Führung: Deutungsmuster und Unterscheidungen
Vor dem Hintergrund dieser vielfältigen Facetten und Definitionsmerkmale des Begriffs Führung versucht Aretz (2007, S. 7) einen kleinsten gemeinsamen Nenner für eine Führungsdefinition zu finden und beschreibt Führung zunächst „allgemein als eine absichtliche, zielbezogene Einflussnahme bzw. (Verhaltens-)Beeinflussung“.
Diese dennoch weit gefasste Definition führt direkt zu der Frage: Wer beeinflusst wen auf welche Weise? Lenkt man die Aufmerksamkeit auf diese Frage, so lassen sich in der Führungsliteratur Unterscheidungen finden, welche verschiedene weiter ausdifferenzierte Deutungsmuster von Führung liefern (vgl. Wiendieck & Troyano, 2003): die Unterscheidung nach Subjekten der Führung und nach Objekten der Führung.
2.1.1.1 Unterscheidung nach Subjekten der Führung
So unterscheidet von Rosenstiel (2009, S. 3) nach den Subjekten der Führung: der Führung durch Personen und der Führung durch Strukturen.
Die Führung durch Personen (direkte personale Führung) betrachtet den Einflussanteil, der durch die Person des Vorgesetzten im direkten Kontakt mit den Mitarbeitern erfolgt. „Das Verhalten des Vorgesetzten, seine Art, Ziele zu verdeutlichen, Aufgaben zu koordinieren, Mitarbeiter durch Gespräche zu motivieren, Ergebnisse zu kontrollieren, wird zum zentralen Bestandteil der Führung“ (Rosenstiel, 2009, S. 4). Führung kann dann definiert werden, als ein Versuch der Vorgesetzten, die Mitarbeiter zielbezogen durch die Mittel der Kommunikation zu beeinflussen. In diesem Definitionsansatz, ist die Führungskraft Akteur. Die Beeinflussung erfolgt in persönlicher Kommunikation und Interaktion zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern (vgl. Aretz, 2007, S. 7).
Die Führung durch Strukturen (apersonale oder strukturelle Führung) fügt eine weitere Betrachtungsebene hinzu: sie beschreibt denjenigen Anteil des Einflusses auf die zielgerichteten Handlungen der Stelleninhaber, der ohne direkte Einflussnahme durch eine Person stattfindet. Beispiele dafür sind organisationale Regelungen wie Organigramme, Vorschriften, Stellenbeschreibungen, Anreizsysteme, Statussymbole, Arbeits- und Produktionsprozesse (vgl. Rosenstiel, 2009, S. 5). Diese organisationalen Regelungen können über lange Zeiträume bestehen und gehen daher oft über die Zugehörigkeitsdauer von Führungskräften zu einer Organisation hinaus.
Zusammenfassung der Kapitel
EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung von Führung im Kontext ständiger Veränderungsprozesse und führt in die theoretischen Grundlagen (Subjektive Theorien und Systemtheorie) ein.
THEMENFELD: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über verschiedene Führungstheorien, von klassischen Ansätzen bis hin zur symbolischen und systemischen Führung.
UNTERSUCHUNGSKONZEPT: Hier werden die Forschungsfrage entwickelt und das qualitative methodische Vorgehen mittels problemzentrierter Interviews detailliert dargelegt.
ERGEBNISDARSTELLUNG UND -AUSWERTUNG: Dieser Teil präsentiert die Ergebnisse der qualitativen Analyse, strukturiert in vier Hauptkategorien, sowie das entwickelte heuristische Untersuchungsmodell.
ZUSAMMENFASSUNG, DISKUSSION UND AUSBLICK: Das Fazit interpretiert die Ergebnisse in Hinblick auf die untersuchten Wandelkonzepte, Mitarbeiterkonzepte sowie Selbstkonzepte und reflektiert kritisch die Gütekriterien der Studie.
Schlüsselwörter
Führung, Organisationaler Wandel, Subjektive Führungstheorien, Systemtheorie, Konstruktivismus, Personenvertrauen, Systemvertrauen, Qualitative Forschung, Grounded Theory, Führungshandeln, Organisationskultur, Veränderungsprozesse, Management, Führungskraft, Mitarbeiterführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Führungskräfte ihre Rolle in Situationen des organisatorischen Wandels wahrnehmen und gestalten, basierend auf ihren subjektiven Theorien über Führung.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Die zentralen Themen sind Führungstheorien, die Dynamik organisationaler Veränderungsprozesse sowie die Rolle von Vertrauensbildungen (Personen- und Systemvertrauen) im Wandel.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Erlebensmuster und Handlungsstrategien von Führungskräften zu identifizieren und zu beschreiben, wie deren subjektive Annahmen ihr konkretes Verhalten in Wandelsituationen beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Studie nutzt qualitative Methoden, insbesondere leitfadengestützte problemzentrierte Interviews in Anlehnung an die Grounded Theory, um individuelle Konstrukte zu erfassen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der theoretischen Herleitung von Führung und Wandel, der Entwicklung des Untersuchungskonzepts sowie der detaillierten Auswertung der Interviewergebnisse inklusive eines heuristischen Modells für Führung im Wandel.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungskraft, organisatorischer Wandel, subjektive Theorien, Vertrauen, systemische Führung und die Handlungsregulation von Führungskräften.
Warum ist das "Kohärenzgefühl" für die Studie relevant?
Das Konzept wird genutzt, um die Selbstkonzepte der Führungskräfte zu analysieren, insbesondere welche subjektiven Faktoren ihnen helfen, ihre Führungsaufgaben trotz der Belastungen im Wandel zu bewältigen.
Welche Rolle spielt die "Prozessklarheit" bei Wandelsituationen?
Die Studie identifiziert Prozessklarheit als zentrales Element, um Unsicherheiten im Wandel zu minimieren und das Systemvertrauen der Beteiligten zu stabilisieren.
- Quote paper
- Jürgen Berger (Author), 2013, Führungskräfte in Situationen des organisationalen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/270152
