Frauen und Einkommen. Warum verdienen Männer mehr als Frauen?

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung
1.1 Thematische Einführung
1.2 Forschungs- und Wissensstand

2 Gesetzliche und tarifliche Bestimmungen

3 Der Gender Pay Gap

4 Ursachen für Lohnunterschiede
4.1 Qualifikationsstand
4.2 Berufswahl
4.3 Unternehmensgröße
4.4 Erwerbsbeteiligung
4.4.1 Traditionelle Rollenbilder
4.4.2 Fehlanreize im Steuer- und Sozialversicherungsrecht
4.5 Lohndiskriminierung

5 Fazit

LITERATURVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Anteil von Frauen und Männern in Berufen mit hohen Verdiensten

Abbildung 2: Frauen in Führungspositionen 2008 nach Betriebsgröße

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Thematische Einführung

Laut den neusten Zahlen des Statistischen Bundesamtes liegt der durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen im Jahr 2011 bei 23%. Damit befindet sich Deutschland europaweit an viertletzter Stelle. Der EU-Durchschnitt beträgt 16% (vgl. Statistisches Bundesamt 2012). Trotz der stetig geforderten Chancengleichheit von Männern und Frauen ist der Wert des Statistischen Bundesamtes seit Jahren nahezu konstant. Dabei herrscht in der deutschen Gesellschaft ein breiter Konsens darüber, dass eine Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen nicht akzeptiert werden kann. Die Gründe für den Entgeltunterschied sind vielfältig und werden im politischen, wirtschaftlichen und sozialen Bereich unterschiedlich diskutiert. Während die Gewerkschaften häufig von Lohndiskriminierung sprechen, verweisen die Arbeitgeberverbände auf unterschiedliche Faktoren, die ein Zustandekommen von Lohnunterschieden fördern, ohne dabei jedoch einen Rückschluss auf Diskriminierung zu ziehen. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass ein geringerer finanzieller Spielraum auch mit einer Verringerung gesellschaftlicher Teilhabemöglichkeiten einhergeht, sind alle Parteien bemüht die Lohnlücke von 23% erklärbar zu machen (vgl. BMFSFJ 2010: 2).

Die vorliegende Arbeit möchte der Frage nachgehen, warum Männer mehr verdienen als Frauen. Dazu soll zunächst ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand zu der Thematik gegeben werden, um anschließend die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen zur Verhinderung von Lohndiskriminierung aufzuzeigen. Außerdem soll mit dem sogenannten Gender Pay Gap (GPG) der Index zur Feststellung von Verdienstunterschieden zwischen Männern und Frauen vorgestellt werden, um schließlich die vielfältigen und objektiv erklärbaren Ursachen für das Zustandekommen von Lohunterschieden zwischen Männern und Frauen zu erörtern. Die Arbeit schließt mit einem ausblickenden Fazit ab.

1.2 Forschungs- und Wissensstand

Das Forschungsfeld zur Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen besteht bereits seit vielen Jahren. Dabei ist das Forschungsfeld bis heute höchst aktuell. Dies spiegelt sich in einer Vielzahl von Publikationen wieder. In der Regel wird als Kernindikator der Ungleichbehandlung von Frauen die Lohnlücke bzw. der Gender Pay Gap als Messgröße genannt, anhand welcher alle Facetten der Problematik diskutiert werden. Das Statistische Bundesamt übernimmt im Auftrag des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) die jährliche Ermittlung des GPG. Darüber hinaus dient der GPG zugleich als Grundlage zur Ermittlung der europäischen Vergleichbarkeit durch das Statististische Amt der Europäischen Union (EuroStat). Folglich ermöglichen insbesondere die Publikationen des BMFSFJ sowohl eine systematische Einführung, als auch einen vertiefenden Blick in die Thematik. Dennoch scheint der Stand der Forschung zur Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen nicht befriedigend. Dies ist primär auf das Fehlen eines Kernindikators zurückzuführen, der alle Ursachen für die Entstehung einer Lohnlücke erfasst. Einen solchen Kernindikator zu ermitteln ist Ziel zahlreicher aktueller Untersuchungen zur Entgeltungleichheit zwischen Männer und Frauen. Die vorliegende Arbeit wird sich insbesondere auf die Publikationen des BMFSFJ und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) beziehen.

2 Gesetzliche und tarifliche Bestimmungen

Werden die nationalen und europäischen gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen betrachtet, so lässt sich ein umfangreicher rechtlicher Rahmen feststellen, der Lohndiskriminierung juristisch verbietet. Nach Dressler und Wanger liegt eine Lohndiskriminierung vor, wenn „zwei Arbeitnehmer aufgrund von Eigenschaften, die ihre Produktivität nicht beeinflussen, unterschiedliche Löhne erhalten.“ (Dressel/ Wanger 2008: 494).

In Deutschland beruht das Verbot der Lohndiskriminierung auf Artikel 3 des Grundgesetztes. Hiernach sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich. Überdies ist im §8 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geregelt, „dass die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit unter anderem wegen des Geschlechtes nicht dadurch gerechtfertigt wird, dass wegen des Geschlechts bestimmte Schutzvorschriften gelten.“ (BMJ 2006). Das AGG besagt folglich, dass bei dem Entstehen von Schutzvorschriften durch den Arbeitnehmer, wie beispielsweise dem Mutterschutz, keine Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber erfolgen darf (vgl. BDA 2009: 4).

Auf europäischer Ebene ist das Verbot der Lohndiskriminierung im Artikel 141 des EG-Vertrags im Grundsatz zur Entgeltgleichheit verankert, welcher besagt, dass jeder Mitgliedsstaat dafür Sorge zu tragen hat, dass Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit das gleiche Entgelt zu zahlen ist. Darüber hinaus findet sich das Thema Entgeltgleichheit auch in der Richtlinie 2002/73/EG, welche den Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg von Männern und Frauen gemäß der Verwirklichung des Grundsatzes zur Entgeltgleichheit regelt (vgl. BDA 2009: 4f.).

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