Wenn man sich fragt, ob Personalentscheidungen von großer Bedeutung sind, so kommt man schnell auf eine eindeutige Antwort – völlig unabhängig davon, ob man die Frage aus der Perspektive des Bewerbers oder des eventuell zukünftigen Arbeitgebers betrachtet. Als erstes fallen einem auf Arbeitgeberseite Beispiele ein, die den Kategorien Kosten, Zeit und Ressourcen zugerechnet werden können. So müssen neue Mitarbeiter beworben, beschafft, ausgestattet und letztendlich durch andere Mitarbeiter eingearbeitet werden. Das alles kostet Zeit und damit Geld.
Mitarbeiterbeschaffung ist also mit einem hohen finanziellen Aufwand auf Arbeitgeberseite verbunden.
Warum ist aber die Güte der Entscheidung zur Personalauswahl, beispielsweise durch eine Beobachterkonferenz, so bedeutsam oder anders gefragt; warum reicht es nicht nur einen Bewerber auszuwählen, der einfach den Anforderungen genügt, beispielsweise durch einen bestimmten Bildungsabschluss? Wenn man sich die Kosten, die Einarbeitungszeit und damit die Amortisationsdauer neuer Mitarbeiter vor Augen hält, dann wird einem schnell klar, dass es sinnvoll ist aus einem Bewerberpool den geeignetsten Mitarbeiter auszuwählen; schließlich kann man annehmen, dass der geeignetste Bewerber nicht nur den Anforderungen genügt sondern auch die Kosten am geringsten sind und das Eintreten der negativen Konsequenzen durch eine Fehl- oder Neubesetzung am unwahrscheinlichsten ist. Die Amortisation ist also schneller erreicht als bei anderen Bewerbern und das Risiko von weiteren Folgekosten ist geringer. Auch gibt es eine stark positive Korrelation zwischen der Passung eines Bewerbers und der generellen Arbeitszufriedenheit (vgl. Kauffeld, 2011, S.97).
In der Personalauswahl beschäftigt sich die Eignungsdiagnostik mit der Passung eines Bewerbers. Es wird also die Übereinstimmung der Anforderung der angestrebten beruflichen Position mit den Voraussetzungen des Bewerbers analysiert (nach Schuler & Höft 2007, vgl. Kauffeld, 2011, S.94). Ein theoretisches Modell hierzu ist das Person-Environment-Fit Modell, welches die generelle Passung einer Person mit ihrem Umfeld beschreibt. Es setzt sich aus mehreren Kategorien zusammen. So zum Beispiel aus dem Person-Organisation Fit und dem Person-Job Fit, welche mit Commitment und Arbeitszufriedenheit positiv korrelieren (vgl. Kauffeld, 2011, S.97).
Inhaltsverzeichnis
1. Zusammenfassung
2. Einleitung
3. Begriffsklärung ,,Assessment Center" und ,,Beobachterkonferenz"
3.1 Begriffsklärung Assessment Center
3.2 Begriffsklärung Beobachterkonferenz
4. Zentrale Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen anhand der Darstellung zweier ausgewählter Aspekte
4.1 der Effekt des gemeinsamen Wissens
4.2 der Effekt des Gruppendenkens
5. Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center hinsichtlich der Gruppenentscheidungssituation
5.1 Beispielsituation
5.2 Entscheidungsbildung unter dem Effekt des Gruppendenkens
5.3 Entscheidungsbildung unter dem Effekt des gemeinsamen Wissens
6. Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz
6.1 Handlungsempfehlungen zur Verringerung oder Vermeidung von Gruppendenken
6.2 Handlungsempfehlungen zur Verringerung oder Vermeidung des Effektes des gemeinsamen Wissens
7. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit zu den vorgeschlagenen Empfehlung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie die Entscheidungsqualität in Beobachterkonferenzen von Assessment Centern durch psychologische Phänomene beeinflusst wird, und entwickelt auf dieser Grundlage verfahrensorientierte Strategien zur Optimierung der Gruppenentscheidungsfindung.
- Psychologische Grundlagen der Gruppenentscheidung
- Analyse des Effekts des gemeinsamen Wissens
- Untersuchung des Gruppendenkens (Groupthink)
- Fehlerquellen in der Personalauswahl
- Methoden zur Qualitätssicherung und Moderation
Auszug aus dem Buch
5.2 Entscheidungsbildung unter dem Effekt des Gruppendenkens
Nach einer kurzen Zusammenfassung durch den internen Psychologen, welcher allgemein ein hohes Ansehen genießt, ist man sich schnell einig, dass 6 der 8 Bewerber nicht in Frage kommen. Übrig bleiben Frau Sturm und Herr Seele.
Frau Sturm konnte im AC durch ihr selbstbewusstes Auftreten und analytisches Urteilsvermögen überzeugen, auch hat Sie sich diverse Projekterfahrung angeeignet, welche eine hohe Schnittmenge zu aktuellen Projekten aufweist.
Herr Seele hingegen überzeugte durch seine charismatische und sympathische Art. Mit seiner hohen kommunikativen Kompetenz, seinem äußerst professionellem Auftreten und dem Lebenslauf eines typischen Vertrieblers konnte er sich als zweiter Favorit hervortun.
Der jetzige Account Manager ergreift das Wort und bemängelt das zu spät Kommens Frau Sturms und äußert Lautstark den Vorwurf, dass jemand, der schon zum Vorstellungsgespräch zu spät kommt, wohl kaum in der Lage sei dem terminlichen Druck standzuhalten und sich entsprechend zu organisieren. Der Vertriebsleiter, welcher natürlich bestens über den momentanen Wunsch des Kunden informiert ist, pflichtet dem Account Manager nickend bei und sieht dabei auffordernd in die Richtung des internen Psychologen wohl wissend, dass aufgrund der Freundschaft und der langjährigen Zusammenarbeit welche beide verbindet, er mit seiner Zustimmung rechnen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zusammenfassung: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über das Ziel der Arbeit, die behandelten psychologischen Fehlereffekte sowie die geplanten Handlungsempfehlungen zur Qualitätssicherung.
2. Einleitung: Hier wird die Relevanz der Personalauswahl und der Bedeutung der Entscheidungsqualität für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen dargelegt.
3. Begriffsklärung ,,Assessment Center" und ,,Beobachterkonferenz": Das Kapitel definiert die zentralen methodischen Begriffe und beleuchtet die historische sowie praktische Entwicklung des Assessment Centers.
4. Zentrale Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen anhand der Darstellung zweier ausgewählter Aspekte: Dieser Abschnitt erläutert die negativen Effekte des gemeinsamen Wissens sowie des Gruppendenkens auf kollektive Entscheidungsprozesse.
5. Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center hinsichtlich der Gruppenentscheidungssituation: Anhand eines konkreten Beispielszenarios werden die zuvor eingeführten Effekte auf ihre praktische Auswirkung in der Beobachterkonferenz hin untersucht.
6. Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz: Dieses Kapitel liefert konkrete Strategien zur Moderation und Prozessgestaltung, um kognitive Verzerrungen und Gruppeneffekte zu minimieren.
7. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit zu den vorgeschlagenen Empfehlung: Der Verfasser bewertet die praktische Umsetzbarkeit seiner Vorschläge und betont die zentrale Rolle der Erfahrung bei der Beobachterauswahl.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Beobachterkonferenz, Gruppenentscheidung, Gruppendenken, Gemeinsames Wissen, Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Fehlurteile, Moderation, Entscheidungsqualität, Sozialpsychologie, Human Resources, Validität, Organisationspsychologie, Person-Environment-Fit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit primär?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Verbesserung der Entscheidungsqualität in Beobachterkonferenzen innerhalb von Assessment Centern durch die Identifikation und Vermeidung psychologischer Verzerrungseffekte.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Eignungsdiagnostik, den psychologischen Risiken von Gruppenentscheidungen sowie der praktischen Prozessoptimierung in Auswahlverfahren.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Verfahrensvorschläge zu erarbeiten, die sicherstellen, dass Gremienentscheidungen objektiver getroffen werden und nicht durch soziale Dynamiken verzerrt sind.
Welche wissenschaftlichen Konzepte bilden das Fundament der Analyse?
Die Arbeit stützt sich insbesondere auf das Modell des Gruppendenkens (Groupthink) nach Janis, den Effekt des gemeinsamen Wissens sowie Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit analysiert?
Der Hauptteil analysiert die Gefahr von Fehlurteilen anhand eines praxisnahen Szenarios, in dem die Einflüsse von Stress, Gruppendruck und mangelnder Moderation demonstriert werden.
Welche Kriterien charakterisieren die Arbeit?
Sie ist durch eine Verbindung von theoretischer Fundierung aus der Sozialpsychologie und praxisorientierten, managementrelevanten Handlungsempfehlungen gekennzeichnet.
Welche Rolle spielt die Moderation in der Beobachterkonferenz?
Die Moderation wird als kritischer Erfolgsfaktor identifiziert, um abweichende Meinungen zuzulassen und den Informationsaustausch zwischen den Beobachtern strukturiert zu steuern.
Wie bewertet der Autor die Rolle externer Berater?
Der Autor stellt fest, dass die Erfahrung der Berater entscheidend für die Beurteilungsgenauigkeit ist, warnt aber gleichzeitig vor deren Unterliegen gegenüber sozialen Dynamiken wie dem Gruppendenken.
- Arbeit zitieren
- Johannes Wirrmann (Autor:in), 2013, Geeignete Bewerber finden. Beobachterkonferenzen im Assessment Center, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/267403
