Mit der Generation Y hat sich in den vergangenen Jahren eine neue Generation an Mitarbeitern am deutschen Arbeitsmarkt aufgetan. Diese spezielle Generation hat diverse Kompetenzen, Stärken und Schwächen, die in dieser Arbeit genauer herauskristallisiert werden.
Gerade auch für Personalchefs stellt sich die Frage, wie man den Ypsilonern in Zukunft begegnet. Mit Hilfe des Assessment-Centers und seinen Übungen wird in dieser Studienarbeit herausgestellt, wie man die Generation Y für sein Unternehmen gewinnen kann und worauf das Unternehmen im Assessment-Center zu achten hat. Eine besondere Betrachtung finden die verschiedenen Übungen, die nach den Schlüsselqualifikationen Sozialkompetenz, Fachkompetenz und Methodenkompetenz aufgegliedert sind. Auch Risiken, Chancen und Handlungsempfehlungen finden hier mit einer Vielzahl an positiv bewerteten Quellen ihren Platz.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen und Instrumente der Personalrekrutierung
2.1 Definition der Personalrekrutierung
2.2 Das Assessment-Center als besonderes Instrument der Personalrekrutierung
2.3 Die besondere Zielgruppe der Generation Y
3. Beschreibung verschiedener Übungen des Assessment Centers unter Berücksichtigung der Generation Y
3.1 Übungen der Schlüsselqualifikation Sozialkompetenz
3.2 Übungen der Schlüsselqualifikation Methodenkompetenz
3.3 Übungen der Schlüsselqualifikation Fachkompetenz
4. Bewertung der einzelnen Methoden des Assessment-Centers
4.1 Chancen der Methoden des Assessment-Centers
4.2 Risiken der Methoden des Assessment-Centers
4.3 Handlungsempfehlung für die Einbindung des Assessment-Centers in die Personalrekrutierung
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Eignung klassischer Assessment-Center-Methoden zur Identifikation beruflicher Schlüsselqualifikationen bei Bewerbern der Generation Y, um eine kritische Würdigung des Verfahrens in der modernen Personalrekrutierung vorzunehmen.
- Analyse des Generationenwandels und spezifischer Merkmale der Generation Y.
- Untersuchung gängiger Assessment-Center-Übungen hinsichtlich ihrer Eignung für die Zielgruppe.
- Gegenüberstellung der Chancen und Risiken von Assessment-Centern.
- Erarbeitung von Handlungsempfehlungen zur professionellen Einbindung in Auswahlprozesse.
Auszug aus dem Buch
3.1 Übungen der Schlüsselqualifikation Sozialkompetenz
„Allgemein gesagt beschreibt soziale Kompetenz im menschlichen Miteinander das Ausmaß, in dem der Mensch fähig ist, im privaten beruflichen und gesellschaftlichen Kontext selbstständig umsichtig und nutzbringend zu handeln.“ Hierzu zählen diverse Eigenschaften, wie beispielsweise die Flexibilität, Teamfähigkeit, Zielstrebigkeit, Begeisterungsfähigkeit, Verantwortungs-, Leistungs- und Entscheidungsbereitschaft, Selbstbewusstsein, Kontaktfreudigkeit oder Belastbarkeit.
Über die Generation Y wurden in Absatz 2.3 folgende Eigenschaften in Zusammenhang mit der Sozialkompetenz beschrieben:
+ teamfähig - geringer Führungsanspruch
+ selbstbewusst - häufig psychologische Probleme
+ kooperativ - nicht loyal
+ leistungswillig - Weitergabe von Unzufriedenheit
+ kommunikativ - nicht entscheidungsfreudig
Viele Bewerber, auch Vertreter der Generation Y, geben in ihren Bewerbungen diverse positive Eigenschaften der sozialen Kompetenz an. Im Assessment-Center soll herausgefunden werden, ob sich hinter den Äußerungen die Wahrheit verbirgt, oder ob es sich in der Bewerbung um reine Worthülsen handelte.
Eine Möglichkeit soziale Kompetenzen im Assessment-Center zu testen, bietet die sogenannte Gruppendiskussion. Ziel hierbei ist es, dass mehrere Bewerber über ein meist vorgegebenes Thema diskutieren. Oftmals beträgt die Gruppengröße für eine solche Diskussion zwischen vier und sechs Teilnehmern, so dass die ursprüngliche häufig zehn bis zwölf-köpfige Gruppengröße geteilt wird. Mindestens zwei Beobachter begutachten hierbei das Geschehen. Die meisten Diskussionsrunden dauern zwischen 15 und 45 Minuten, wobei es häufig in der Kürze der vorgegebenen Zeit, aufgrund der Komplexität des Themas nicht möglich ist zu einem Ergebnis zu kommen. Da es in Gruppendiskussionen darauf ankommt sich im direkten Vergleich zu den Mitbewerbern gut zu präsentieren, kann man teilweise auch von einer „Jeder gegen jeden“-Disziplin sprechen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Herausforderungen des Generationswechsels ein und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Eignung von Assessment-Centern für die Generation Y.
2. Grundlagen und Instrumente der Personalrekrutierung: Hier werden Begrifflichkeiten geklärt, der Prozess der Personalrekrutierung erläutert und die spezifischen Eigenschaften der Generation Y als Zielgruppe dargestellt.
3. Beschreibung verschiedener Übungen des Assessment Centers unter Berücksichtigung der Generation Y: Dieses Kapitel verknüpft gängige Übungsformen des Assessment-Centers mit den drei Kategorien der Handlungskompetenz und deren Anwendbarkeit auf die Generation Y.
4. Bewertung der einzelnen Methoden des Assessment-Centers: Hier erfolgt eine kritische Abwägung der Chancen und Risiken des Verfahrens, ergänzt durch konkrete Handlungsempfehlungen für die Praxis.
5. Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung führt die zentralen Erkenntnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der untersuchten Thematik.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalrekrutierung, Generation Y, Millennials, Schlüsselqualifikationen, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz, Fachkompetenz, Personalauswahl, Demografischer Wandel, Gruppendiskussion, Postkorb-Übung, Arbeitgeberattraktivität, Kompetenzanalyse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Eignung von Assessment-Center-Methoden, um spezifische Kompetenzen und Eigenschaften der Generation Y in Bewerbungsverfahren zu identifizieren.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Personalrekrutierung, den Besonderheiten der Generation Y und der kritischen Bewertung von Assessment-Center-Instrumenten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, herauszuarbeiten, ob und wie typische Assessment-Center-Übungen geeignet sind, die Stärken und Schwächen der Generation Y fundiert abzubilden.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf Fachliteratur, Studien und der Auswertung gängiger Verfahrensweisen der Personalrekrutierung basiert.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil beschreibt verschiedene Übungen (z. B. Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen) und bewertet diese kritisch hinsichtlich ihrer Chancen und Risiken für Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment-Center, Generation Y, Personalrekrutierung, Schlüsselqualifikationen und Kompetenzdiagnostik.
Warum ist die Generation Y im Assessment-Center schwerer einzuschätzen?
Die Arbeit weist darauf hin, dass Vertreter der Generation Y kritisch hinterfragen, einen hohen Sinnanspruch haben und sich nicht gerne Hierarchien unterordnen, was in Standard-Assessments schwer zu greifen ist.
Welche Empfehlung gibt der Autor für die Beobachter?
Der Autor empfiehlt eine explizite Schulung der Beobachter und die Einbeziehung von Experten aus den jeweiligen Fachabteilungen, um Objektivität zu gewährleisten und den Berufsbezug zu wahren.
- Arbeit zitieren
- Michael Haseler (Autor:in), 2013, Analyse unterschiedlicher Methoden des Assessment Centers an der Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/266003
