In dieser Masterarbeit wird aus Vereinfachungsgründen zur besseren Lesbarkeit auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.
1.1. Problemstellung – Akademiker im Fokus eines Anlagenbauunternehmens
„Im August zeigte sich der deutsche Ingenieurarbeitsmarkt im Vergleich zum Vormonat nahezu unverändert. So lag die gesamtwirtschaftliche Arbeitskräftenachfrage in den Ingenieurberufen bei 62.100 zu besetzenden Stellen und damit weiterhin auf einem hohen Niveau. Dem gegenüber standen 26.280 Arbeitslose, die einer Beschäftigung als Ingenieur nachgehen wollten. Im Schnitt kamen damit in den Ingenieurberufen bei
unveränderter Tendenz 2,4 offene Stellen auf einen Arbeitslosen. Mit einem Verhältnis von 4,4 beziehungsweise 3,8 offenen Stellen je Arbeitslosen zeigte sich die Situation in den Schwerpunkten Maschinen- und Fahrzeugtechnik beziehungsweise Energie- und Elektrotechnik weiterhin angespannt. Auf diese beiden Kategorien entfielen die Hälfte
aller offenen Stellen in Ingenieurberufen, jedoch weniger als 29 Prozent aller Arbeitslosen.“
Der o.a. Auszug aus dem VDI zeigt die Arbeitsmarktsituation bei Ingenieurberufen und verdeutlicht mit 2,4 offenen Stellen je Arbeitslosen die Situation für Unternehmen, die sich im sog. „War for Talents“ befinden. McKinsey Deutschland prognostiziert für das Jahr 2020 einen Fachkräftemangel von 2 Mio. Personen. Jedoch ist die Entwicklung nicht linear. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagen-tur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials (EPP) von 6.5 Millionen Personen. Davon sind voraussichtlich 5,4 Mio. Fachkräfte. Das bedeutet, dass das EPP von zurzeit 44,6 Mio. auf nur noch 38 Mio. Personen sinkt. Die fehlenden Fachkräfte wirken sich auch auf den sog. Niedriglohnsektor und auf das Wirtschaftswachstum aus. So beziffert Prognos den Verlust auf 4,6 Milliarden Euro bis 2030.
Die v.g. Zahlen zeigen, dass die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte schon heute in einigen Berufsgruppen nicht mehr den Bedarf der Unternehmen decken können und sich die Situation des Fachkräftemangels durch alle Berufsgruppen hinweg erstrecken wird. Der Bedarf an „Talenten“ wird hierdurch steigen und die Unternehmen werden in einem starken Wettbewerb um diese Talente stehen. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung – Akademiker im Fokus eines Anlagenbauunternehmens
1.2. Zielsetzung
1.3. Forschungsfrage
2. Hauptteil
2.1. Begriffsdefinitionen
2.1.1. Definition „Personalentwicklung“
2.1.2. Funktionen der Personalentwicklung
2.1.3. Definition „Kompetenz“
2.1.4. Wissen, Können und Qualifikation und Kompetenz im Vergleich
2.1.5. Definition „Talent“
2.2. Talent Management als Instrument und Verfahren im Unternehmen
2.2.1. Anforderungen und Kompetenzen – die Managementaufgabe
2.2.1.1. Die Anforderungen
2.2.1.2. Von der Behaltensschulung zur Kräfteschulung - die Managementaufgabe
2.2.1.3. Kompetenzmanagement - Kompetenzen messen und identifizieren
2.2.1.3.1. Das Bambeck-Competence-Instrument
2.2.1.3.2. Das Kasseler-Kompetenz-Raster
2.2.2. Das Talent Management
2.2.2.1. Kernaufgaben des Talent Managements
2.2.2.2. Talententwicklung
2.2.2.3. Qualitativer Bedarf - Soll-/Ist-Profile
2.2.2.4. Beurteilung von Talenten
2.2.2.5. Einsatz von Talenten - IT-gestützte Möglichkeiten
2.2.2.6. Grenzen des Talent Managements
3. Fazit und Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit befasst sich mit der Definition und Ausgestaltung des Talentmanagements als strategische Managementaufgabe im 21. Jahrhundert, insbesondere vor dem Hintergrund eines zunehmenden Fachkräftemangels und der Entwicklung zur Wissensgesellschaft, unter besonderer Berücksichtigung des Kompetenzbegriffs.
- Strategische Relevanz des Talentmanagements für den Unternehmenserfolg
- Analyse des Kompetenzbegriffs und Abgrenzung zu Qualifikationen
- Methoden zur Identifikation und Messung von Kompetenzen
- Integration von Talentmanagement in den Business-Kontext
- IT-gestützte Möglichkeiten zur Umsetzung und Unterstützung von Talentmanagement-Prozessen
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung – Akademiker im Fokus eines Anlagenbauunternehmens
„Im August zeigte sich der deutsche Ingenieurarbeitsmarkt im Vergleich zum Vormonat nahezu unverändert. So lag die gesamtwirtschaftliche Arbeitskräftenachfrage in den Ingenieurberufen bei 62.100 zu besetzenden Stellen und damit weiterhin auf einem hohen Niveau. Dem gegenüber standen 26.280 Arbeitslose, die einer Beschäftigung als Ingenieur nachgehen wollten. Im Schnitt kamen damit in den Ingenieurberufen bei unveränderter Tendenz 2,4 offene Stellen auf einen Arbeitslosen. Mit einem Verhältnis von 4,4 beziehungsweise 3,8 offenen Stellen je Arbeitslosen zeigte sich die Situation in den Schwerpunkten Maschinen- und Fahrzeugtechnik beziehungsweise Energie- und Elektrotechnik weiterhin angespannt. Auf diese beiden Kategorien entfielen die Hälfte aller offenen Stellen in Ingenieurberufen, jedoch weniger als 29 Prozent aller Arbeitslosen.“
Der o.a. Auszug aus dem VDI zeigt die Arbeitsmarktsituation bei Ingenieurberufen und verdeutlicht mit 2,4 offenen Stellen je Arbeitslosen die Situation für Unternehmen, die sich im sog. „War for Talents“ befinden. McKinsey Deutschland prognostiziert für das Jahr 2020 einen Fachkräftemangel von 2 Mio. Personen. Jedoch ist die Entwicklung nicht linear. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials (EPP) von 6.5 Millionen Personen. Davon sind voraussichtlich 5,4 Mio. Fachkräfte. Das bedeutet, dass das EPP von zurzeit 44,6 Mio. auf nur noch 38 Mio. Personen sinkt. Die fehlenden Fachkräfte wirken sich auch auf den sog. Niedriglohnsektor und auf das Wirtschaftswachstum aus. So beziffert Prognos den Verlust auf 4,6 Milliarden Euro bis 2030.
Die v.g. Zahlen zeigen, dass die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte schon heute in einigen Berufsgruppen nicht mehr den Bedarf der Unternehmen decken können und sich die Situation des Fachkräftemangels durch alle Berufsgruppen hinweg erstrecken wird. Der Bedarf an „Talenten“ wird hierdurch steigen und die Unternehmen werden in einem starken Wettbewerb um diese Talente stehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Ausgangslage durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2. Hauptteil: Erörtert Begriffsdefinitionen zu Personalentwicklung, Kompetenz und Talent sowie konkrete Instrumente und Verfahren des Talentmanagements.
3. Fazit und Schlussfolgerungen: Fasst die Notwendigkeit einer strategischen Personalplanung zusammen und reflektiert die Grenzen kompetenzorientierter Managementansätze.
Schlüsselwörter
Talentmanagement, Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Fachkräftemangel, Kompetenzdiagnose, Wissensgesellschaft, Anforderungsprofil, Potenzialanalyse, Mitarbeiterbeurteilung, HR-Management, Strategische Personalplanung, Soft-Skills, Skillmanagement, IT-gestützte Systeme, Selbstorganisation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Gestaltung von Talentmanagement als strategische Managementaufgabe in einem Unternehmen unter Berücksichtigung aktueller Herausforderungen wie des Fachkräftemangels.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, die Definition von Talenten und die praktische Implementierung dieser Ansätze im geschäftlichen Alltag.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, welche Aufgaben sich für Unternehmen aus der Verknappung von Humanressourcen im Rahmen einer strategischen Personalentwicklung für ein integriertes, kompetenzorientiertes Talentmanagement ableiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse und integriert praxisorientierte Ansätze, wie etwa das Grading-System der NUKEM Technologies GmbH oder IT-gestützte Lösungen wie rexx HR.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition der zentralen Begriffe, die Darstellung des Talentmanagements als Prozess (Gewinnen, Identifizieren, Entwickeln, Einsetzen, Binden) sowie die Messung und Validierung von Kompetenzen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Talentmanagement, Kompetenzentwicklung, Fachkräftemangel, Soll-Ist-Profile und die strategische Personalstrategie.
Wie unterscheidet sich der konventionelle vom integrierten Talentmanagement-Ansatz?
Der konventionelle Ansatz fokussiert meist nur auf einen kleinen Teil der Belegschaft (3-10% "A-Performer"), während der integrierte Ansatz jeden Mitarbeiter des Unternehmens als potenzielles Talent betrachtet.
Welche Rolle spielen "Verhaltensanker" in dieser Arbeit?
Verhaltensanker dienen dazu, weiche Faktoren (Soft-Skills) messbar zu machen, indem beobachtbares Verhalten als Indikator für eine bestimmte Kompetenz herangezogen wird.
Wie bewertet der Autor die Rolle der IT im Talentmanagement?
IT-gestützte Systeme, wie beispielhaft die Software rexx HR dargestellt, werden als essenziell erachtet, um den Soll-Ist-Abgleich von Kompetenzen effizient durchzuführen, den Prozess zu dokumentieren und die strategische Personalplanung zu unterstützen.
Was besagt der "Hawthorne-Effekt" im Kontext dieser Arbeit?
Der Autor führt den Hawthorne-Effekt an, um darauf hinzuweisen, dass sich Versuchspersonen oft anders verhalten, wenn sie wissen, dass sie beobachtet werden, was die Validität von Kompetenzmessungen in Frage stellen kann.
- Quote paper
- Dr. Holger Schwarz (Author), 2013, Bildung als Managementaufgabe. Chancen und Grenzen eines kompetenzorientierten Talentmanagements, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/264006
