Die Transaktionskostentheorie ist ein zentraler ökonomischer Ansatz zur Erklärung
personalwirtschaftlicher Fragestellungen, welcher auf die Arbeiten von Williamson
zurückzuführen ist. Sie versucht zu erklären, warum spezifische Transaktionen in
institutionellen Arrangements mehr oder minder effizient abgewickelt und organisiert
werden (vgl. Ebers / Gotsch 2006, S. 277). Transaktionskosten sind in diesem
Fall Kosten, welche im Vorfeld oder aber im Verlauf einer Austauschbeziehung entstehen
(vgl. Williamson 1985, S. 2). Diese Austauschbeziehungen können Z.B. zwischen
einem Unternehmen und seinen Beschäftigten stattfinden. Durch das institutionelle
Arrangement werden die Transaktionskosten in zwei Dimensionen differenziert.
Einerseits gibt es Transaktionskosten, welche im Vorfeld einer Austauschbeziehung
anfallen, und andererseits solche, die in bereits bestehenden Arbeitsbeziehungen
auftreten. Deswegen werden Transaktionskosten in Ex-ante- und Ex-postTransaktionskosten
gegliedert (vgl. Stock-Homburg 2008 S. 36ff.). Die Transaktionskostentheorie
bedient sich der Kosten, welche den Vertragspartnern bei der Abwicklung
und Organisation der Transaktion entstehen, als Maßstab der Vorteilhaftigkeit
und ist somit in der Lage einen Kostenvergleich vorzunehmen, um zu entscheiden,
"welche Arten von Transaktionen (die sich in bestimmten kostenrelevanten
Charakteristika unterscheiden) in welchen institutionellen Arrangements (die sich
ebenfalls hinsichtlich verschiedener kostenrelevanter Charakteristika unterscheiden)
relativ am kostengünstigsten abgewickelt und organisiert werden können" (Williamson
1985, S. 41). [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Thematische Einführung in die Transaktionskostentheorie
2. Problematik des Personalmanagements und Aufgabe des Transaktionskostenansatzes
3. Schwerpunkte bei der Anwendung der Transaktionskostentheorie auf dem Gebiet des Personalmanagements
3.1. Konzeptionelle Nutzung des Ansatzes auf personalwirtschaftliche Problemstellungen
3.2. Methodische Nutzung des Ansatzes als Grundlage für personalwirtschaftliche Handlungsempfehlungen
4. Personalwirtschaftliche Transaktionskostenkategorien als Grundprinzip für die Beurteilung und Auswahl von Maßnahmen
4.1. Spezifikation der Transaktionskostenkategorien
4.2. Nutzen und Grenzen personalwirtschaftlicher Transaktionskategorien
5. Schlussfolgerungen
6. Literaturverzeichnis
1. Thematische Einführung in die Transaktionskostentheorie
Die Transaktionskostentheorie ist ein zentraler ökonomischer Ansatz zur Erklärung personalwirtschaftlicher Fragestellungen, welcher auf die Arbeiten von Williamson zurückzuführen ist. Sie versucht zu erklären, warum spezifische Transaktionen in institutionellen Arrangements mehr oder minder effizient abgewickelt und organisiert werden (vgl. Ebers / Gotsch 2006, S. 277). Transaktionskosten sind in diesem Fall Kosten, welche im Vorfeld oder aber im Verlauf einer Austauschbeziehung entstehen (vgl. Williamson 1985, S. 2). Diese Austauschbeziehungen können z.B. zwischen einem Unternehmen und seinen Beschäftigten stattfinden. Durch das institutionelle Arrangement werden die Transaktionskosten in zwei Dimensionen differenziert. Einerseits gibt es Transaktionskosten, welche im Vorfeld einer Austauschbeziehung anfallen, und andererseits solche, die in bereits bestehenden Arbeitsbeziehungen auftreten. Deswegen werden Transaktionskosten in Ex-ante- und Ex-post- Transaktionskosten gegliedert (vgl. Stock-Homburg 2008 S. 36ff.). Die Transaktionskostentheorie bedient sich der Kosten, welche den Vertragspartnern bei der Abwicklung und Organisation der Transaktion entstehen, als Maßstab der Vorteilhaftig- keit und ist somit in der Lage einen Kostenvergleich vorzunehmen, um zu entscheiden, „welche Arten von Transaktionen (die sich in bestimmten kostenrelevanten Charakteristika unterscheiden) in welchen institutionellen Arrangements (die sich ebenfalls hinsichtlich verschiedener kostenrelevanter Charakteristika unterscheiden) relativ am kostengünstigsten abgewickelt und organisiert werden können“ (Williamson 1985, S. 41).
Weiterhin legt die Transaktionskostentheorie den beteiligten Transaktionspartnern bestimmte Verhaltensannahmen zugrunde. Sie geht von beschränkter Rationalität und Opportunismus aus (vgl. Stock-Homburg 2008, S. 40). Die beschränkte Rationalität drückt sich insofern aus, dass die Transaktionspartner versuchen rational zu handeln, wozu siejedoch nur begrenzt in der Lage sind. Rationalität kann nämlich nur dann erreicht werden, wenn alle Informationen vollständig zur Verfügung stehen und die Informationsverarbeitungskapazität uneingeschränkt ist, was in der unternehmerischen Praxis in der Regel nicht möglich ist. Die zweite Verhaltensannahme, welche Opportunismus unterstellt, geht davon aus, dass die Transaktionspartner bei der Gestaltung der Austauschbeziehung ihre eigenen Interessen verfolgen und weiterhin auch gewillt sind List, Täuschung und Zurückhaltung von Informationen gegenüber anderen einzusetzen.
Die Aussagen der Transaktionskostentheorie über die Höhe von Transaktionskosten spielt vor allen Dingen für das Personalmanagement eine große Rolle. Hierfür sollten die o.g. Grundsätze und Verhaltensannahmen berücksichtigt werden.
2. Problematik des Personalmanagements und Aufgabe des Transaktionskostenansatzes
Die Interdisziplinarität des personalwirtschaftlichen Faches, die Komplexität seiner Problemstellungen und wechselnde Schwerpunkte wirken der Herausbildung einer umfassenden und tragenden Theorie des Personalmanagement entgegen. Deswegen ist die Nutzung neuinstitutioneller mikroökonomischer Theorien gerechtfertigt.
Die ersten Arbeiten, welche sich mit der Verknüpfung des Personalwesens mit der Transaktionskostentheorie befassten, behandelten u.a. die Thematik der Zunahme der Ökonomie in der Personalwirtschaftslehre, die Herausarbeitung effizienter Vertragsformen oder die Beleuchtung personalpolitischer Probleme und Fragen aus transaktionstheoretischer Sicht (vgl. Eigler 2001, S. 338). Als Beispiel kann hier der oft zitierte Beitrag von Picot (1982) genannt werden, welcher sich mit dem Transaktionskostenansatz in der Organisationstheorie auseinandersetzt. Dieser Beitrag ist insofern für das Personalmanagement relevant, dass er das Verhältnis zwischen den unterschiedlichen Formen der Organisation und zugrunde liegender effizienter Vertragsformen erklärt. Die Spannweite der o.g. unterschiedlichen Themengebiete demonstriert aus transaktionskostentheoretischer Sicht „die außerordentlich unterschiedlichen Schwerpunkte und Herangehensweisen an eine Analyse personalwirtschaftlicher Problemstellungen“ (Eigler 2001, S. 339). Die methodischen Defizite betreffend der Messung und Operationalisierung der Transaktionskosten führen inzwischen nicht mehr zu einer Ablehnung des Ansatzes, was durch die Vielzahl an Arbeiten und die Diskussion in der Betriebs- und Personalwirtschaftslehre bewirkt wurde. Dennoch bleibt zu erwähnen, dass nicht alle personalwirtschaftlichen Probleme durch die Transaktionskostentheorie analysierbar und lösbar sind (vgl. Alewell / Hackert 1998, S. 52). Tatsächlich kann die einseitige Betrachtung komplexer personalwirtschaftlicher Problemstellungen mit Hilfe des Ansatzes zu einer Problemverengung führen. Deswegen wäre es auch nicht richtig die Transaktionskostentheorie als theoretische Basis des Personalmanagements zu nutzen oder sie gar als Personaltheorie zu benennen. Dennoch bleibt zu erwähnen, dass die Transaktionskostentheorie wertvolle Beiträge für das Personalmanagement liefern kann und den Blick für ökonomische Zusammenhänge weitet, was bislang nicht selbstverständlich für Aussagen des Personalwesens war (vgl. Eigier 1996, S. 89).
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Transaktionskostenansatz die Personalwirtschaft zwar nicht revolutioniert hat, er jedoch auch nicht spurlos daran vorbeigezogen ist (vgl. Eigler 2001, S. 337). Das Personalwesen wurde um Ansichten und Perspektiven erweitert, welche einen hohen ökonomischen Wert haben.
3. Schwerpunkte bei der Anwendung der Transaktionskostentheorie auf dem Gebiet des Personalmanagements
Betrachtet man die unterschiedlichen Schwerpunkte und Gewichtungen der Anwendung des Transaktionskostenansatzes in personalwirtschaftlichen Fragestellungen, so ergibt sich ein uneinheitliches Bild (Eigler 2001, S. 341). Aus diesem Grund lässt sich zum derzeitigen Zeitpunkt nicht von einer geschlossenen Ausrichtung innerhalb der personalwirtschaftlichen Forschung sprechen.
Es fällt jedoch auf, dass trotz der Masse an Literatur die Aufmerksamkeit der Rezipienten in den meisten Fällen nicht auf die zentrale Erklärungsgröße des Ansatzes gelegt wurde, nämlich wie zu erwarten wäre, die Analyse der Transaktionskosten, welche durch personalwirtschaftliche Maßnahmen entstehen. Obwohl dies der Kern der transaktionstheoretischen Überlegungen sein müsste, wenn man die Konzepte des Ansatzes exakt auf die personalwirtschaftlichen Fragestellungen überträgt, handelt es sich eher um die Ausnahme.
Personalwirtschaftliche Transaktionskosten entstehen „durch die Abwicklung der komplexen Leistungsbeziehungen zwischen einer Unternehmung und ihren Mitarbeitern im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen“ (Eigler 2001, S. 342). Sie stellen für das Personalwesen eine hohe Priorität dar, weil sie einen erheblichen Anteil des personalwirtschaftlichen Gesamtaufwandes darstellen, welcher mittel- oder langfristig Auswirkungen auf den Gesamterfolg hat. Aus diesem Grund werden personalwirtschaftliche Transaktionskosten zu einer neuen Beurteilungsgröße, welche bei der Gestaltung personalwirtschaftlichen Handelns zu berücksichtigen ist.
3.1. Konzeptionelle Nutzung des Ansatzes auf personalwirtschaftliche Problemstellungen
Williamson betont, dass jede Problemstellung, welche auch als Vertragsproblem interpretierbar ist, durch den Transaktionskostenansatz analysiert werden kann (vgl. Williamson 1985, S. 12) Trotz des hohen Allgemeinheitsgrades ist es möglich den Transaktionskostenansatz problemspezifisch zu modifizieren.
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