1. Einleitende Fragestellung
2. Gesetze und innovative Bestimmungen
2.1 Normative Regelungen auf der internationalen Ebene
2.2 Normative Regelungen auf der Ebene
der Europäischen Union
2.3. Nationale Regelungen
2.3.1 Das Präventionsgesetz
2.3.2 Ergänzende normative Regelungen
2.4 Schlussfolgerungen für die Sozialwirtschaft in der Region
3. Vom Personalmanagement zum Betrieblichen
Gesundheitsmanagement
3.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement – Grundlagen
3.1.1 Instrumente eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement
3.1.2 Nutzen eines BGM
3.1.3 Vom Betrieblichen Gesundheitsmanagement
zur Betrieblichen Gesundheitsförderung
3.1.3.1 Arten der Prävention
3.1.3.2 Employeè Assistance Programme (EAP)
3.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement und
psychische Belastungen
3.2.1 Stress mit dem Stress
3.2.2 Humanvermögen und Sozialkapital
3.3 Datenanalyse zum Auftreten
psychischer Beeinträchtigungen
3.4 Exemplarische Überlegungen
3.4.1 Substanzbezogene Störungen durch Alkoholkonsum
3.4.2 Depressive Episoden
3.5 Fehlzeiten in Organisationen
3.5.1 Absentisums
3.5.2 Präsentismus
3.5.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement
3.6 Schlussfolgerungen für die Sozialwirtschaft in der Region
4. Befragung – von der Idee zur Realisierung
4.1 Stand der Umsetzung eines Betrieblichen
Gesundheitsmanagement in den
beteiligten Organisationen
4.2 Design der Umfrage
4.3 Fahrplan der Umfrage
4.4 Darstellung der Ergebnisse der Befragung
4.5 Auswertung der Umfrage in der Einrichtung A
(Profitunternehmen)
4.6 Auswertung der Umfrage in den Einrichtungen
B, C und D der Diakonie gGmbH
4.7 Schlussfolgerungen für die Sozialwirtschaft in der Region
5. Resumèe
Anlage 1 Fragebogen Profitorganisation
Anlage 2 Fragebogen Einrichtung B der Diakonie gGmbH
Anlage 3 Fragebogen Einrichtung C und D der Diakonie gGmbH
Anlage 4 Anschreiben der Befragten
DVD Auswertungen der Befragungen
Abbildung 1, Aufbau der Arbeit, eigene Abbildung
Abbildung 2, Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur
Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2011
Abbildung 3, Handlungsfelder einer guten Praxis im Alternsmanagement, Sporket 2009,
Abbildung 4, Personalportfolio, Thom
Abbildung 5, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Ueberle
Abbildung 6, Eigene Abbildung nach Oesterreich Demand/Controll Modell, Ulich, Wülser,
Abbildung 7, Zusammenhang zwischen Arbeit und Gesundheit, Huber,
Abbildung 8, Gesundheitsmanagement-Kreislauf, Ueberle,
Abbildung 9, Lernzyklus, Walter,
Abbildung 10, Gesundheitszirkel, Projektgruppen, eigene Abbildung
Abbildung 11, eigene Abbildung
Abbildung 12, Balanced Scorecard, eigene Abbildung
Abbildung 13, Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung, Huber,
Abbildung 14, Risikofaktoren psychischer Fehlbeanspruchung, Oppholzer,
Abbildung 15, Bedürfnispyramide, Kolhoff,
Abbildung 16, Work-Life-Balance, eigene Abbildung
Abbildung 17, Reziproke Wechselwirkung zwischen Sozialkapital, Humankapital und Kooperation, Badura
Abbildung 18, Anteil psychischer Erkrankungen an neu bewilligten
Erwerbsminderungsrenten,
Deutsche Rentenversicherung, www.Ihre-Vorsorge.de
Abbildung 19, eigene Darstellung nach den Kriterien des DSM IV
Abbildung 20, Programm-Schritte, eigene Darstellung
Abbildung 21, Systematisches Vorgehen im Rahmen eines BEM, eigene Abbildung nach Jastrow, Kaiser, Emmert,
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Grafiken der Auswertung der Befragung in der Profitorganisation, eigene Grafiken
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1, Fehlzeiten je 100 AOK Mitglieder, eigene Tabelle in Anlehnung an Heyde, Macco,
Tabelle 2, iga-Report 21,
Tabelle 3, iga-Report 21,
Tabelle 4, DAK Gesundheitsreport 2011,
Tabelle 5, Projektverlauf, eigene Tabelle
Tabelle 6, Altersstruktur weiblich bis 39 Jahre, ab 40 Jahre, eigene Tabelle
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
In diversen Gesprächen mit dem Geschäftsführer der Diakonie Lübbecke gGmbH, Herrn Ruschmeier, und dem Personalverantwortlichen des Zweigwerks eines international aufgestellten Industriebetriebs in der Region, Herrn Tellke, reifte der Entschluss, sich mit dem Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) auseinanderzusetzen. Da beide Einrichtungen für das Jahr Befragungen der Beschäftigten planten entwickelte sich daraus die Idee, die Ergebnisse der Umfragen als Grundlage für diese Arbeit zu nutzen.
Mein Dank gilt allen Beteiligten, die mich aktiv bei der Umsetzung meiner Idee unterstützt haben. Insbesondere die Abteilungsleitungen und Vertreter des Betriebsrats und der Mitarbeitervertretung haben mir wichtige Anregungen in Bezug auf die Umfrage gegeben.
Weiterhin möchte ich meinen Kolleginnen Antje, Beate und Regine für ihre außerordentliche Geduld und für ihren Einsatz danken. Eure Unterstützung am Arbeitsplatz hat mir den Einsatz für diese Arbeit erst ermöglicht.
Mein Dank gilt auch meinen Freunden Ralf und Günther, die die Arbeit kritisch begleitet und mir in mancher Diskussion wertvolle Hilfen gegeben haben.
In dieser Arbeit wird die männliche Form verwendet, um die Lesbarkeit zu vereinfachen. Selbstverständlich ist im Sinne eines geschlechtergerechten Sprachgebrauchs die weibliche Form mit gemeint.
Welche Chancen und Risiken verknüpfen Einrichtungen der Wohlfahrtsorganisation in der Region Minden-Lübbecke mit der Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements? Dieser Fragestellung wird in dieser Arbeit nach-gegangen.
Aus den persönlichen Begegnungen auf der Leitungs- und auf der Führungsebene lässt sich ableiten, dass sich langsam ein Bewusstsein für die Notwendigkeit der Umsetzung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen in den Wohlfahrtseinrichtungen entwickelt. Die Mitarbeiter und
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