Die Verwendung des Begriffs Kompetenz in der Alltagssprache hat in den letzten Jahren sehr stark zugenommen. In der Erziehungswissenschaft wird der Begriff schon seit den 60er Jahren gebraucht. Allerdings herrscht Uneinigkeit darüber, was mit dem Kompetenzbegriff genau gemeint ist und wie er zu bedeutungsnahen Begriffen wie dem der Qualifikation steht (vgl. Vonken 2005, S. 9f). In diesem Beitrag wird eine Begriffsbestimmung über die berufliche Handlungskompetenz vorgenommen. Das ist eine mögliche Beschreibung, sie wird jedoch nicht als die einzig richtige verstanden. Zudem gibt es bei dieser Begriffsannäherung keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern eine Bemühung, die für diesen Beitrag bedeutenden Gesichtspunkte des Kompetenzbegriffs darzustellen.
Um im Beschäftigungs- und Bildungssystem erfolgreich zu agieren ist es hilfreich, die eigene Kompetenzentwicklung zu fördern. Dabei ist eine Beratung und Begleitung von zentraler Bedeutung, da die herkömmlichen betrieblichen Karrieremuster an Bedeutung verlieren und die Berufs- und Entwicklungswege immer offener werden (vgl. Gillen/Linderkamp 2007, S. 233). Welchen Einfluss die Veränderung der Arbeitswelt auf den Arbeitnehmer hat, stellen Voß und Pongratz in ihrem Modell des „Arbeitskraftunternehmers“ dar. 1998 wurde von den Soziologen Hans J. Pongratz und G. Günter Voß ein Konzept entwickelt, das die Zukunft in der Selbstorganisation der Arbeitskraft sieht. Im Rahmen dieses Wandels soll der Arbeitnehmer selbstständiger werden und zunehmend als „Unternehmer seiner selbst“ agieren. Ihm werden große Freiräume im Bezug auf die Arbeitsgestaltung eingeräumt. Aufgrund dieser gestiegenen Eigenverantwortung soll der Fokus der Lebensplanung wieder hauptsächlich auf die Erwerbstätigkeit ausgerichtet sein. Flexibilität wird dabei zu einem wichtigen Kriterium für den beruflichen Erfolg des Einzelnen. In diesem Zusammenhang wird auch von einer Entgrenzung von Arbeit und Leben gesprochen. Damit ist gemeint, dass diese beiden Bereiche nicht mehr voneinander zu trennen sind und miteinander verschmelzen (vgl. Voß/Pongratz 1998, S. 133).
Diese Veränderungen verlangen von dem Einzelnen die Fähigkeit Entscheidungen zu treffen, die dem eigenen Kompetenzprofil entsprechen. Dazu ist es wichtig, sich über das eigene Kompetenzpotential bewusst zu werden und dieses auch angepasst an den Berufswunsch weiterzuentwickeln. Aufgrund dieser Entwicklungen gibt es einen erhöhten Orientierungs- und Beratungsbedarf auf Seiten der Arbei
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Kompetenzbegriff
2.1 Abgrenzung zum Begriff Qualifikation
2.2 Kompetenzdimensionen beruflicher Handlungskompetenz
3. Kompetenzmessung
3.1 Kompetenzmessung auf verschiedenen Ebenen
3.2 Probleme der Erfassung und Bewertung von Kompetenzen
4. Instrumente der Kompetenzmessung
4.1 Der Kompetenzreflektor
4.1.1 Allgemeine Information und Zielstellung
4.1.2 Theoretische Grundlage
4.1.3 Methodologie
4.1.4 Ablauf des Messprozesses
4.1.5 Zusammenfassende Einschätzung und Gütekriterien
4.2 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
4.2.1 Allgemeine Information und Zielstellung
4.2.2 Theoretische Grundlage
4.2.3 Methodologie
4.2.4 Ablauf des Messprozesses
4.2.5 Zusammenfassende Einschätzung und Gütekriterien
4.3 Vergleich der Instrumente
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie berufliche Handlungskompetenz auf individueller Ebene gemessen werden kann und inwieweit diese Messung dazu beiträgt, Lebens- und Berufswegeplanungen sinnvoll zu unterstützen. Im Fokus steht dabei ein methodischer Vergleich zweier unterschiedlicher Instrumente zur Selbsteinschätzung.
- Grundlagen des Kompetenzbegriffs und dessen Abgrenzung zur Qualifikation.
- Herausforderungen und Problemaspekte bei der Messung von Kompetenzen.
- Detaillierte Analyse des "Kompetenzreflektors" als entwicklungsorientiertes Verfahren.
- Untersuchung des "Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung" (BIP).
- Vergleichende Gegenüberstellung der beiden Messinstrumente hinsichtlich ihrer Eignung für die individuelle Karriereberatung.
Auszug aus dem Buch
4.1.3 Methodologie
Der Kompetenzreflektor ist ein entwicklungsorientiertes Verfahren, das die Kompetenzentwicklung als lebensbegleitenden Prozess versteht und nicht einer einmaligen Kompetenzerfassung dient (vgl. Gillen/Dehnbostel 2007, S. 460). Aus diesem Grund wird das Instrument als langfristiger Kompetenzentwicklungsprozess eingesetzt. Zu Beginn erfolgt der Analyseworkshop, in dem das eigene Kompetenzprofil erstellt wird; nach einer anschließenden Lern- und Arbeitsphase wird der Kompetenzreflektor nach zwei bis drei Monaten in verkürzter Weise erneut eingesetzt. Durch diese wiederholte Erfassung sollen der Entwicklungsprozess reflektiert und neue Konsequenzen gezogen werden. Eine solche Reflexion findet im Rahmen des Kompetenzreflektors in regelmäßigen Abständen statt, um eine ständige Anpassung zu erzielen (vgl. ebd., S. 468). Der Kompetenzreflektor zeichnet sich insbesondere durch sein offenes Vorgehen aus, da nicht genau festgelegt ist, wie die einzelnen Schritte konkret umgesetzt werden und welche Kompetenzbereiche im Einzelnen analysiert werden sollen.
Zudem kann das Verfahren an den jeweiligen Verwendungszweck angepasst werden. Der Kompetenzreflektor bedient sich an qualitativen Methoden wie dem Interview oder der Selbsteinschätzung, wodurch versucht wird zu gemeinsamen und beidseitig anerkannten Ergebnissen zu gelangen. Das Instrument kann sowohl in Gruppenform, was etwa fünf Stunden dauert, als auch in Einzelgesprächen, welche circa eine Stunde dauern, durchgeführt werden (vgl. Gillen/Dehnbostel 2007, S. 463f). Das Projekt „KomNetz“, das den Kompetenzreflektor entwickelt hat, zeichnet sich insbesondere durch fünf Charakteristika aus, die sich auch im Kompetenzreflektor wiederfinden. Dazu zählt die Arbeitnehmerorientierung, da das Instrument sich an Arbeitnehmer und Arbeitssuchende richtet und nicht an Organisationen. Zudem zeichnet es sich durch eine Subjektorientierung aus, da das individuelle Entwicklungsinteresse im Vordergrund steht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Relevanz des Kompetenzbegriffs im Kontext einer sich wandelnden Arbeitswelt und führt in die Fragestellung der Arbeit ein.
2. Kompetenzbegriff: Dieses Kapitel nähert sich dem komplexen Begriff der Kompetenz, grenzt ihn vom Qualifikationsbegriff ab und erläutert verschiedene Dimensionen beruflicher Handlungskompetenz.
3. Kompetenzmessung: Hier werden theoretische Grundlagen der Kompetenzbewertung dargelegt sowie die methodischen Probleme und Herausforderungen bei der Erfassung individueller Kompetenzen kritisch hinterfragt.
4. Instrumente der Kompetenzmessung: Dieses Hauptkapitel analysiert den "Kompetenzreflektor" und das "Bochumer Inventar (BIP)" detailliert hinsichtlich Zielstellung, theoretischer Fundierung, Ablauf und Gütekriterien, gefolgt von einem direkten Vergleich.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse des Vergleichs zusammen und kommt zu dem Schluss, dass der Kompetenzreflektor für die individuelle Karriereplanung besser geeignet ist als das BIP.
Schlüsselwörter
Kompetenz, Handlungskompetenz, Kompetenzmessung, Selbsteinschätzung, Kompetenzreflektor, Bochumer Inventar, BIP, Berufsplanung, Lebensplanung, Selbstreflexion, Personalentwicklung, Qualifikation, beruflicher Werdegang, Kompetenzentwicklung, Arbeitskraftunternehmer.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie berufliche Handlungskompetenzen auf der Ebene des Individuums erfasst werden können, um bei der Lebens- und Berufswegeplanung zu unterstützen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Abgrenzung von Kompetenzbegriffen, die Problematik der Messbarkeit von Kompetenzen sowie die Vorstellung und Evaluierung spezifischer Messinstrumente.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, durch einen Vergleich zweier Instrumente (Kompetenzreflektor und BIP) herauszufinden, welches Verfahren sich besser eignet, um individuelle Kompetenzen zu erfassen und den beruflichen Werdegang zu begleiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird ein theoretisch-vergleichender Ansatz gewählt, der auf einer Literaturanalyse und der detaillierten Gegenüberstellung zweier qualitativer bzw. standardisierter Verfahren basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Begriffsbestimmung, eine Diskussion der methodischen Probleme bei der Kompetenzmessung sowie eine ausführliche Darstellung und vergleichende Bewertung des Kompetenzreflektors und des BIP.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Publikation?
Wichtige Begriffe sind Kompetenz, Handlungskompetenz, Kompetenzreflektor, Bochumer Inventar (BIP), Selbsteinschätzung und berufliche Karriereplanung.
Worin liegt der Hauptunterschied zwischen dem Kompetenzreflektor und dem BIP?
Der Kompetenzreflektor ist offen, induktiv und auf langfristige Kompetenzentwicklung im Gespräch ausgerichtet, während das BIP ein geschlossenes, fragebogenbasiertes und deduktives Persönlichkeitsinventar darstellt.
Warum ist eine objektive Kompetenzmessung laut Autorin so schwierig?
Die Autorin argumentiert, dass Kompetenzen an das Subjekt gebunden sind, sich erst im konkreten Handlungsvollzug äußern und daher eher als subjektiv konstruierte qualitative Kategorien zu verstehen sind.
- Arbeit zitieren
- Hanna Porn (Autor:in), 2013, Die Messung beruflicher Handlungskompetenz, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/262109
