Ob durch internationale Aufträge, Joint Ventures oder Merger & Akquisitionen internationale Zusammenarbeit unterschiedlicher Kulturen wird im Wirtschaftsleben immer wichtiger. Gerade bei der internationalen Zusammenarbeit von Unternehmen wird über Schwierigkeiten berichtet, die im schlimmsten Fall mit Auftragsverlust, Aufkündigung der Kooperation oder Wiederverkauf akquirierter Unternehmen enden, obwohl alle Fakten einer zahlenorientierten Due Diligence vielversprechend waren. Kosten und ökonomische Verluste sind hoch, aber nicht notwendig. Über viele Misserfolge wurde berichtet als US-Unternehmen nach Deutschland kamen und vice versa. Viele Berichte ähnlicher Art folgten als deutsche Unternehmen nach China gingen.
Analysen ergaben, dass die Gründe für diese Misserfolge häufig in den sogenannten „Soft-Fakts“ lagen, d.h. u.a. Kommunikation, Erfahrungen und Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen bzw. kulturelle Aspekte. Einzeln betrachtet bildet jeder dieser Faktoren ein Wissenschaftsgebiet für sich und die jeweiligen Erkenntnisse sind groß. Wie sieht es jedoch mit Interdependenzen aus? Welchen Einfluss hat die nationale Kultur auf Mitarbeiterinnen und Führungskräfte einer Gesellschaft? Welchen Einfluss haben Mitarbeiterinnen auf Führungskräfte und umgekehrt? Können aufgrund nationaler Kulturaspekte die idealen Charakteristika einer Führungskraft ermittelt werden, um eine effektive Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterinnen und Führungskraft zu gewährleisten und Unternehmungen zum Erfolg zu führen?
Anmerkung: Der besseren Lesbarkeit halber wird durchgängig die weibliche Form verwendet und es wird um Verständnis aller Leser gebeten.
Inhaltsverzeichnis
1. Vorwort
1.1. Zielsetzung
1.2. Vorgehen
2. Kultur und Kulturdimensionen
3. Führung
3.1. Culturally Endorsed Implicit Theory of Leadership (CLT)
3.2. Global CLT Leadership Dimensions
3.3. Konnex zwischen Kultur- und Führungsdimensionen
4. Evaluation Deutschland und China
4.1. Deutschlands und Chinas Kulturdimensionen
4.2. Deutschlands Prototyp einer Führungskraft
4.3. Chinas Prototyp einer Führungskraft
4.4. Vergleich der Prototypen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, auf Basis der GLOBE-Studie kulturelle Spezifika von Deutschland und China zu analysieren, um daraus länderspezifische Führungsprototypen zu entwickeln, die als Grundlage für gezielte interkulturelle Personalentwicklungsmaßnahmen dienen können.
- Analyse und Vergleich nationaler Kulturdimensionen
- Erarbeitung der Culturally Endorsed Implicit Theory of Leadership (CLT)
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Kultur- und Führungsdimensionen
- Ableitung von Führungsprototypen für den deutschen und chinesischen Kontext
Auszug aus dem Buch
3.1. Culturally Endorsed Implicit Theory of Leadership (CLT)
Die implizite Führungstheorie betrachtet Führungskräfte aus der Sicht der Geführten und eröffnet eine neue Sichtweise zu den bisherigen Führungstheorien. Sie geht von der Annahme aus, dass Menschen bestimmte Vorstellungen über Verhalten und Eigenschaften von Führungskräften haben. Diese Vorstellungen entstehen u.a. aus individuellen Erfahrungen, Erziehung sowie kultureller Prägung und werden zu einem Idealbild einer Führungskraft (Prototyp) zusammengefasst. Die durch die Geführte tatsächlich wahrgenommenen Verhaltensweisen und Eigenschaften der Führenden werden mit dem Idealbild abgeglichen. Je größer die Übereinstimmungen sind, desto höher ist die Akzeptanz der Führenden durch die Geführte. Diese Akzeptanz ist für beide Parteien wichtig, da damit Effektivität der Mitarbeiterinnen und Führungserfolg verbunden sind.
House et al. verbinden die implizite Führungstheorie mit der value-belief theory of culture (Hofstede; Triandis), der implicit motivation theory (McClelland) und der structural contingency theory of organizational form and effectivness (Donaldson; Hickson et al.) und bezeichnen sie Culturally Endorsed Implicit Theory of Leadership (CLT). Dadurch erhält die tragende implizite Führungstheorie den kulturellen Hintergrund vor dem die zentrale These aufgestellt wird, dass „the attributes and entities that differentiate a specified culture are predictive of organizational practices and leader attributes and behaviors that are most frequently enacted and most effective in that culture“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Vorwort: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz interkultureller Zusammenarbeit im Wirtschaftsleben und definiert die Zielsetzung sowie das methodische Vorgehen der Arbeit.
2. Kultur und Kulturdimensionen: Es werden theoretische Grundlagen zu Kulturmodellen (u.a. Hofstede, House et al.) vermittelt und die neun Kulturdimensionen definiert.
3. Führung: Dieses Kapitel beleuchtet den Begriff Führung, die implizite Führungstheorie (CLT) sowie die globalen Führungsdimensionen und deren Konnex zur Kultur.
4. Evaluation Deutschland und China: Hier werden die Kulturdaten beider Länder ausgewertet und daraus jeweils ein spezifischer Führungsprototyp abgeleitet sowie verglichen.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, zeigt den Nutzen für das Human Resource Management auf und reflektiert die Einschränkungen der Analyse.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, GLOBE-Studie, Kulturdimensionen, Führungsdimensionen, Führungsprototyp, Deutschland, China, CLT, Implizite Führungstheorie, Personalentwicklung, Konfuzianismus, Management, Unternehmenskultur, Interkulturelle Zusammenarbeit, Mianzi.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit primär?
Die Arbeit untersucht, wie nationale kulturelle Prägungen die Erwartungen an Führungskräfte beeinflussen und wie daraus länderspezifische Führungsprofile abgeleitet werden können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit spannt den Bogen von theoretischen Kulturmodellen über die implizite Führungstheorie bis hin zur praktischen Evaluation der Führungskultur in Deutschland und China.
Was ist die Forschungsfrage oder das Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu zeigen, dass durch die Analyse von Kulturdimensionen kulturelle Führungscharakteristika und entsprechende Prototypen erstellt werden können, um interkulturelle Missverständnisse zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine deskriptive und komparative Analyse basierend auf den Daten der GLOBE-Studie durchgeführt, wobei Kulturdimensionen als unabhängige und Führungsdimensionen als abhängige Variablen betrachtet werden.
Welche inhaltlichen Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit der Definition von Kultur und Führung, der Korrelation zwischen beiden sowie der konkreten Auswertung der GLOBE-Daten für Deutschland und China.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die zentralen Begriffe umfassen interkulturelle Kompetenz, Führungsprototypen, die GLOBE-Studie, Kulturdimensionen sowie spezifische chinesische Konzepte wie Mianzi und Konfuzianismus.
Welche Rolle spielen die "Drei Lehren" Chinas für das Verständnis der Führungskraft?
Die Lehren, insbesondere der Konfuzianismus, prägen das soziale Leben und die moralischen Vorstellungen, was sich direkt auf das Status- und Hierarchieverständnis sowie das Erfordernis der Gesichtswahrung (Mianzi) in chinesischen Unternehmen auswirkt.
Warum gibt es in Deutschland eine strikte Trennung von Aufgaben- und Beziehungsorientierung?
Diese Trennung ermöglicht es laut Arbeit, den autonomen Führungsstil zu idealisieren, ohne die Führungskraft persönlich als Idol zu stilisieren, und unterstützt eine entpersonalisierte Führung.
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- Richard Beinrauch (Author), 2012, Der Einfluss der nationalen Kultur auf Mitarbeiterinnen und Führungskräfte einer Gesellschaft, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/215955
