Waren zu Beginn der 90er Jahre gerade einmal 12 US-amerikanische Firmen an dem Projekt von Kaplan und Norton beteiligt, wurde laut einer Studie der Katholischen Universität Eichstätt im November/ Dezember 2000 bereits bei 40% der Dax 100-Unternehmen die Balanced Scorecard erfolgreich eingesetzt. Knapp 10 Jahre später sind es gemäß der vierten Balanced Scorecard Studie von Horváth & Partners sogar schon 60% der DAX 100-Unternehmen. Thema dieser Seminararbeit ist ob und inwieweit sich die Balanced Scorecard als Instrument für die Personalwirtschaft eignet. Um diese Frage zu klären wird nach einer Einführung in das Konzept und die Erstellung einer Balanced Scorecard der Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft geklärt. Die leitende Fragestellung lautet dabei, welche Rolle die Personalwirtschaft bei der Erstellung der Unternehmens-Scorecard spielt, und auch ob und wie eine eigene Balanced Scorecard für den Personalbereich erstellt werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Balanced Scorecard
1.2 Personalwesen / Personalwirtschaft
2. Theorie der Balanced Scorecard
2.1 Hintergründe und Entwicklung der Balanced Scorecard
2.2 Das Konzept der Balanced Scorecard
2.2.1 Ziel der Balanced Scorecard
2.2.2 Entwicklung einer Balanced Scorecard
2.2.3 Die vier Perspektiven nach Norton und Kaplan
3. Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft
3.1 Balanced Scorecard aus Sicht der Personalwirtschaft
3.2 Konzept einer Balanced Scorecard für das Personalmanagement
3.2.1 BSC-Eignung von Personalabteilungen
3.2.2 Übertragung des BSC-Konzepts auf das Personalmanagement
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, inwieweit die Balanced Scorecard (BSC) als strategisches Steuerungsinstrument im Personalmanagement eingesetzt werden kann. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert sich dabei darauf, welche Rolle die Personalwirtschaft bei der Erstellung einer Unternehmens-Scorecard spielt und ob sowie wie eine spezifische Balanced Scorecard für den Personalbereich entwickelt werden kann.
- Grundlagen und theoretische Konzepte der Balanced Scorecard
- Stellenwert des Personalwesens als strategischer Partner im Unternehmen
- Eignungsprüfung von Personalabteilungen für die BSC-Implementierung
- Methoden zur Übertragung des BSC-Konzepts auf das Personalmanagement
- Verknüpfung von strategischen Zielen, Messgrößen und Ursache-Wirkungs-Beziehungen
Auszug aus dem Buch
3.1 Balanced Scorecard aus Sicht der Personalwirtschaft
Personalabteilungen besitzen am ehesten das notwendige Wissen, um die Personalarbeit aus Sicht des Gesamtunternehmens zu strukturieren und die personalwirtschaftlich relevanten Steuergrößen zu liefern. Bei der Erarbeitung der Unternehmens-BSC ist der Personalbereich somit unverzichtbar für die Ausarbeitung der Lern- und Entwicklungsperspektive.32
Den hohen Stellenwert dieser Perspektive bringen Kaplan und Norton durch folgende Aussage zum Ausdruck: „Die Lern- und Entwicklungsperspektive (...) schafft die zur Erreichung der hohen Ziele der drei anderen Perspektiven notwendige Infrastruktur. Ziele der Lern- und Entwicklungsperspektive sind die treibenden Faktoren für hervorragende Ergebnisse der ersten drei Scorecard- Perspektiven.“33
Sie unterscheiden drei Voraussetzungen für die Lern- und Entwicklungsperspektive:
1. Mitarbeiterpotentiale (angemessene Anzahl qualifizierter Mitarbeiter)
2. Potentiale von Informationssystemen (bedarfsgerecht informierte Mitarbeiter)
3. Motivation, Empowerment und Zielausrichtung34
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Managementinstrument Balanced Scorecard ein und definiert die Problemstellung sowie das Ziel der Untersuchung bezüglich der Eignung für die Personalwirtschaft.
1.1 Balanced Scorecard: Dieses Unterkapitel erläutert die Grundbegriffe und die strategische Ausrichtung der Balanced Scorecard als Instrument zur Übersetzung von Unternehmensstrategien in operative Kennzahlen.
1.2 Personalwesen / Personalwirtschaft: Es erfolgt eine Definition der Aufgabenbereiche des Personalwesens und die Abgrenzung der verschiedenen Funktionen innerhalb der Personalwirtschaft.
2. Theorie der Balanced Scorecard: Dieses Kapitel beleuchtet die theoretischen Ursprünge und die systemische Entwicklung des Modells seit den 90er Jahren.
2.1 Hintergründe und Entwicklung der Balanced Scorecard: Hier wird der historische Kontext der Entstehung des Konzepts in den USA und dessen Verbreitung in deutschen Unternehmen beschrieben.
2.2 Das Konzept der Balanced Scorecard: Dieser Abschnitt beschreibt die methodische Struktur des Konzepts, bestehend aus der Ableitung strategischer Ziele und Maßnahmen.
2.2.1 Ziel der Balanced Scorecard: Dieses Unterkapitel fokussiert auf die primäre Intention des Modells: die Realisierung von Strategien und die bewusste Pflege der Unternehmenskultur.
2.2.2 Entwicklung einer Balanced Scorecard: Es wird ein strukturierter Prozess in fünf Phasen vorgestellt, von der Ableitung strategischer Ziele bis zur Bestimmung strategischer Aktionen.
2.2.3 Die vier Perspektiven nach Norton und Kaplan: Hier werden die klassischen Perspektiven des Modells (Finanzen, Kunden, interne Prozesse, Lernen & Wachstum) detailliert dargestellt.
3. Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft: Dieses Kapitel analysiert die konkreten Anwendungsmöglichkeiten der BSC innerhalb des HR-Bereichs.
3.1 Balanced Scorecard aus Sicht der Personalwirtschaft: Es wird die unverzichtbare Rolle der Personalabteilung bei der Erarbeitung der Unternehmens-BSC, insbesondere in der Lern- und Entwicklungsperspektive, herausgearbeitet.
3.2 Konzept einer Balanced Scorecard für das Personalmanagement: Dieses Unterkapitel beschreibt die vertikale Ausdehnung des BSC-Konzepts durch das „Herunterbrechen“ von Unternehmenszielen auf Abteilungsebene.
3.2.1 BSC-Eignung von Personalabteilungen: Hier werden drei Kernvoraussetzungen definiert, die eine Organisationseinheit erfüllen muss, um eine eigene BSC erfolgreich implementieren zu können.
3.2.2 Übertragung des BSC-Konzepts auf das Personalmanagement: Dieses Kapitel bietet eine Checkliste und ein konkretes Modell zur Implementierung einer HR-BSC unter Berücksichtigung erfolgskritischer Anspruchsgruppen.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die BSC ein wertvolles Instrument zur strategischen Positionierung des Personalmanagements darstellt und die Nutzung dieses Potenzials den Stellenwert der Personalwirtschaft erheblich steigern kann.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalmanagement, Personalwirtschaft, Strategieumsetzung, Kennzahlen, Mitarbeiterpotentiale, Unternehmenskultur, Personalstrategie, Personalcontrolling, Leistungsförderung, Lern- und Entwicklungsperspektive, Strategie, HR-Balanced Scorecard, Personalkosten, Wertschöpfung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung der Balanced Scorecard als Instrument zur strategischen Steuerung und Messung innerhalb der Personalwirtschaft.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Balanced Scorecard, die Rolle der Personalabteilung in diesem System und die methodische Eignung von HR-Funktionen für dieses Instrument.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu klären, wie Personalabteilungen zur unternehmensweiten Scorecard beitragen können und ob eine spezifische Personal-Balanced-Scorecard zur strategischen Aufwertung der HR-Arbeit erstellt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturrecherche und der Analyse bestehender Konzepte zur Strategieumsetzung, angereichert durch anwendungsbezogene Leitfragen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst das BSC-Konzept erläutert, dann der Beitrag des Personalwesens zur Unternehmens-BSC analysiert und abschließend die Eignung sowie die konkrete Übertragung auf das Personalmanagement geprüft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Balanced Scorecard, Personalmanagement, Strategieumsetzung, Kennzahlen, Personalcontrolling und Wertschöpfung.
Warum ist die Personalwirtschaft in der Lern- und Entwicklungsperspektive unverzichtbar?
Die Personalabteilung steuert das Wissen und die Qualifikationen der Mitarbeiter, welche laut Kaplan und Norton die notwendige Infrastruktur für den Erfolg in allen anderen BSC-Perspektiven bilden.
Was sind die drei Voraussetzungen für eine erfolgreiche BSC-Eignung der Personalabteilung?
Eine Organisationseinheit muss eine eigene Strategie entwickeln können, ihre Aktivitäten müssen eine vollständige Wertkette umfassen und es müssen geeignete Kennzahlen zur Messung realisierbar sein.
Welchen Vorteil bietet die BSC für das Personalmanagement?
Die BSC ermöglicht es dem Personalmanagement, sich besser zu positionieren, den Beitrag zur Strategieerfüllung messbar zu machen und sich stärker an der Unternehmensführung zu beteiligen.
- Quote paper
- Christina Vogler (Author), 2013, Die Balanced Scorecard als Instrument für die Personalwirtschaft, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/213324
