Einsendeaufgabe 1 –
Vorteile von eLearning
Einsendeaufgabe 2 –
Modell der ebenenorientierten Evaluation
Einsendeaufgabe 3 –
Klassische Ansätze der Organisationsgestaltung
Einsendeaufgabe 4 –
Mitarbeiter sollen ihre eigenen Organisationsentwickler sein
Literaturverzeichnis
Welche Vorteile hat eLearning in der betrieblichen Weiterbildung?
Kommen sie tatsächlich zum Tragen?
Vorab eine Definition: eLearning ist „elektronisches – genauer: durch elektronische Medien unterstütztes – Lernen“ (Severing, 2005, S. 76). Neben der kurzen Definition versteht man darunter „alle Arten von Lernen mit elektronischen Medien, z.B. Web Based Trainings, Computer Based Trainings, Bildungsfernsehen oder Videoconferencing“ (Severing, 2005, S. 76).
Mögliche Vorteile des eLearning – also des Lernens mit Hilfe elektronischer Medien und elektronischer Systeme – sind insbesondere das Lernen am Arbeitsplatz im Rahmen der täglichen Arbeit. Die Vorteile lassen sich an folgenden Schlagsätzen ableiten:
„Zeitlich und räumlich flexibles Lernen“, „Individualisiertes Lernen“ und „Ökonomisierung des Lernens“ (Severing, 2005, S. 75 f.).
Dabei sind unter den Schlagworten die folgenden Inhalte zu verstehen.
- Flexibilisierung: Arbeitnehmer könnten nun sowohl am Arbeitsplatz als auch von Zuhause aus lernen: „Lernphasen können vor oder nach der Arbeit, in Zeiten geringen Arbeitsanfalls [während der Arbeit] oder in Arbeitspausen eingeplant werden“ sofern „Motivation und Zeit vorhanden sind“ (Severing, 2005, S. 75). Kurze Kurze und Lehrinhalte können ebenso dargeboten werden.
- Individualisierung: Es kann mehr auf das lernenden Individuum eingegangen werden, z.B. nach Lernbedarf, eigene Lerngeschwindigkeit, 'just in time'-Lernen (Severing, 2005, S. 75).
- Ökonomisierung: Durch Nutzung des eLearning am Arbeitsplatz könnten Kosten für ganze Seminare, Trainings und Lehrgänge gespart werden – einerseits die Kosten für die Lehrgänge (Honorare, Raummiete, Kosten für externe Bildungsangebote, Reisekosten, Kosten für Unterkunft) und die Freistellungskosten durch Ausfall der Arbeitsleistung für die zu schulenden Arbeitnehmer und Vertreterregelungen mit 'Bergen von Arbeit' bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz (Severing, 2005, S. 76).
Besonders sinnvoll ist eLearning wegen der folgenden Möglichkeiten:
„Problemorientierung“, „Individualisierung“ und „Kooperation“ (Severing, 2005, S. 77).
Mit den vorgenannten Schlagworten ist gemeint, dass auf den einzelnen Lernenden individuell zugeschnittene Angebote gemacht werden können; diese können für das Unternehmen oder die Behörde zielgerichtet und bedarfsgerecht zusammen gestellt werden. Es kann insbesondere problemorientiert, d.h. mit praktischen Alltagsproblemen und in Zusammenarbeit mit anderen Lernenden ein Angebot erstellt werden, damit die Transferproblematik nicht entsteht, d.h. die Lernenden praktisch und handlungsorientiert an Problemen gemeinsam arbeiten und lernen können.
Grundsätzlich unterscheidbar sind dabei formelles eLearning und informelles eLearning (Severing, 2005, S. 77).
Die o.g. Vorteile sind alle tatsächlich greifbar, allerdings werden sie in der Praxis nicht von allen Unternehmen und Behörden wahrgenommen. Die Statistik belegt, dass weiterhin vor allem Präsenzseminare (Voll- und Teilzeitkurse, Inhouse-Seminare und Wochendveranstaltungen) geprägt ist (BMBF, Berufsbildungsbericht - BBB - 2004, zit. nach Severing, 2005, S. 81). Reine Online-Angebote seien dabei „weniger adressatengerecht sind als „Ansätze des Blended Learning, bei denen Präsenz-, Offline- (CBT) und Online Lernen (WBT) verbunden werden“ (BMBF, BBB 2004, S. 146).
Ein weiterer Befund:
„Die Präsenzschulungen sind jedoch aufwendig und durch die notwendige Abwesenheit vom Betrieb auch teuer. Viele Hersteller haben daher zur Effizienzsteigerung der Schulungen CBTs und netzgestützte Angebote zur Vorbereitung oder zur Nachbereitung der Präsenzphasen entwickelt“ (BMBF, BBB 2004, S. 146).
Das eLearning scheint eine Modeerscheinung am Ende des 20-sten und Anfang des 21-sten Jahrhunderts gewesen zu sein – bereits im deutlich kürzeren Berufsbildungsbericht 2012 (BMBF, BBB 2012) taucht das Wort nicht einmal mehr auf.
Bereits 2005 war deutlich, dass die tatsächliche „Verbreitung von eLearning in den Unternehmen [...] den euphorischen Prognosen aus der Zeit des ersten Internet-Booms [...] immer noch weit hinterher [hinkt]“ (Severing, 2005, S. 81).
eLearning wird insbesondere in Großunternehmen eingesetzt, in denen 2001 der Anteil an Bildungskosten für eLearning zwischen 10 und 12,5 % betrug (KPMG, 2001 zit. nach Severing, 2005, S. 81), während in kleinen und mittleren Unternehmen eLearning deutlich weniger zum Einsatz kommt – nur etwa 25 % der KMU setzten demnach eLearning in der Weiterbildung ein (Zahlen aus 2000: BMWi, 2000, zit. nach Severing, 2005, S. 81).
Abschließend noch ein Befund aus dem BBB 2004:
„So genannte 'Blended Learning-Angebote', also eine Kombination von herkömmlichen Präsenzkursen und E-Learning-Modulen, scheinen in der beruflichen Weiterbildung eher angenommen zu werden als reine Online-Kursangebote" (BMBF, BBB 2004, S. 202).
Es lässt sich zusammenfassen, dass eLearning eine sinnvolle Ergänzung für die Betriebliche Weiterbildung insbesondere am Arbeitsplatz darstellen kann. Große Unternehmen nutzten diese Möglichkeit bereits 2004, während nur 25 % der KMU das eLearning am Arbeitsplatz einsetzten. Online-Angebote werden inzwischen nicht mehr alleinstehend, sondern als Vor- oder Nachbereitung oder Bestandteil von Blended-Learning genutzt.
Als Nachsatz noch eine Anekdote aus meiner beruflichen Praxis aus dem Jahr 2008: in einer internationalen Firma mit Konzernbestandteilen in aller Welt (die Firmenzentrale sitzt in Hongkong) müssen alle Mitarbeiter kurze Online-Trainings absolvieren und die Tests bestehen – wenn die Tests nicht bestanden werden, muss der Kurs wiederholt werden, bis der Kurs bestanden ist. Diese Art der Online-Schulung ist offenbar international (weltweit) und insbesondere in multinationalen Konzernen weiter verbreitet als in Deutschland.
