II Abbildungsverzeichnis
III Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Hauptteil
2.1. Grundlagen
2.2. Flexible Arbeitszeit
3. Vertrauensarbeitszeit
3.1. Konzept
3.2. Vereinbarkeit mit dem ArbZG und dem BetrvG
3.3. Umgang mit Zeiterfassung
4. Fazit
5. Literaturverzeichnis
Abbildung 1: Normenhierarchie
Abbildung 2: Flexible Arbeitszeitmodelle
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die starre Arbeitszeit, so wie sie in der Vergangenheit üblicherweise in Unternehmen praktiziert wurde, wird immer mehr durch neue, flexiblere Arbeitszeitmodelle ersetzt. Dies liegt vor allem daran, dass sich die Unternehmen an die sich verändernden Wettbewerbsbedingungen sowie Gesetzgebungen und Tarifverträge anpassen müssen, um so am Markt konkurrenzfähig zu bleiben.
Ein Modell der flexiblen Arbeitszeitorganisation ist die Vertrauensarbeitszeit. Diese schreibt der Arbeitszeit ein neues Verständnis zu, indem sie die schlichte Ableistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit auf die Erfüllung eines vereinbarten Arbeitszieles verlagert. Konkret bedeutet das, dass Arbeitnehmer Umfang und Ende ihrer Arbeitszeit selbst festlegen. Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeiterfassung und vertraut viel mehr darauf, dass die Arbeitnehmer ihre vertraglich vereinbarten Arbeitsergebnisse ohne „Aufsicht“ erreichen.
Im ersten Teil der vorliegenden Arbeit werden die rechtlichen Grundlagen der Arbeitszeit erörtert. Daraufhin wird erklärt, was flexible Arbeitszeit ist und welche Formen und Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung überhaupt existieren.
Im Anschluss steht die Vertrauensarbeit im Fokus. Dabei werden sowohl das Konzept als auch die rechtliche Vereinbarkeit mit dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erläutert. Danach wird auf die Problematik der Zeiterfassung im Vertrauensarbeitszeitmodell näher eingegangen.
Ziel der Arbeit ist es aufzuzeigen, welche Probleme bei der Einführung der Vertrauensarbeitszeit auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite auftreten und wie diese gelöst werden können, um ein gesetzeskonformes und erfolgreiches Modell der Vertrauensarbeitszeit aufzubauen.
Nicht jeder Arbeitnehmer unterliegt dem Arbeitszeitgesetz, so dass zum Anfang erst einmal geklärt werden muss, wie Arbeitszeit im Arbeitsrecht definiert ist und welche Mitarbeiter unter diese Regelungen fallen.
Die Arbeitszeit definiert sich aus § 2 I ArbZG als die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.[1] Existiert im Unternehmen eine Betriebsvereinbarung zur Lage und zur Verteilung der Arbeitszeit, muss diese zur Implementierung eines flexiblen Arbeitszeitmodells geändert werden. Der geschuldete Umfang der Arbeit ergibt sich aus dem Arbeitszeitgesetz. Alternativ kann die Arbeitszeit aber auch aus arbeitsvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen hervorgehen, sofern diese sich im Rahmen des gültigen Tarifvertrages bzw. des Arbeitszeitgesetzes bewegen.[2] Abbildung 1 zeigt die Normenhierarchie der Gesetze.
Abbildung 1: Normenhierarchie
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung nach Gegenheimer, Thomas (2010). Arbeitsrechtliche Fragen und Eingruppierung im Angestelltenbereich, S. 4. URL: http://www.landgericht-ulm.de/servlet/PB/show/1260328/Arbeits%2BTarifrecht-Skript_2010_09-Notarakademie.pdf. Titisee: Referat vom 20. bis 22. September 2010.
Grundsätzlich findet das Arbeitszeitgesetz Anwendung auf alle Beschäftigungsverhältnisse im Unternehmen. Ausnahmen nach § 18 ArbZG bilden folgende Gruppen:
- Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, also Personen, die durch ihren Arbeitsvertrag bzw. ihre Stellung im Unternehmen zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind. Dazu gehören auch Mitarbeiter mit bedeutender Generalvollmacht oder Prokura sowie Mitarbeiter, die regelmäßig, aufgrund ihrer besonderen Kenntnisse, sonstige wichtige Aufgaben für ihr Unternehmen im Wesentlichen weisungsfrei wahrnehmen:
- Chefärzte,
- Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zur selbstständigen Entscheidung in Personalangelegenheiten befugt sind,
- Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen,
- sowie der liturgische Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften.[3]
Ein flexibles Arbeitszeitmodell kann alternativ in Arbeitsverträgen oder in Zusatzvereinbarungen zu den bereits bestehenden Arbeitsverträgen festgehalten werden. Dabei ist zu beachten, dass dies nur möglich ist, wenn keine anderen Regelungen zur Arbeitszeit im Gesetz, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung Vorrang genießen.
[...]
[1] Hümmerich, Klaus & Boecken, Winfried & Düwell, Franz Josef (2008). Anwaltkommentar
Arbeitsrecht, S 736. Bonn: Deutscher Anwaltverlag.
[2] Gesellschaft für Wirtschaftsinformation (Hrsg.) (2007 ). Flexible Arbeitszeitmodelle: Das sind die
arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. In: PERSONALTIPP, Ausgabe 08/2007. URL:
http://www.personal-tipp.de/newsletterarticle.asp?his=12.6128.49.4112&id=6638.
[3] Gesellschaft für Wirtschaftsinformation (Hrsg.) (2007 ). Flexible Arbeitszeitmodelle: Das sind die
arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. In: PERSONALTIPP, Ausgabe 08/2007. URL:
http://www.personal-tipp.de/newsletterarticle.asp?his=12.6128.49.4112&id=6638.
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