Das 21. Jahrhundert ist durch einen stark zunehmenden „…internationalen Wettbewerb und damit im Zusammenhang stehende immer intensiver werdende Auslandsorientierung von Unternehmen gekennzeichnet“ (Horsch 1995: 1).
Begünstigt wird die Globalisierung zum Einen durch das globale Angebot. Das Unternehmen ist somit in der Lage, den Wertschöpfungsprozess so zu zerlegen, dass dieser zu minimalen Kosten durchgeführt werden kann. Zum Anderen ermöglicht der technische Fortschritt eine weltweite zeit- und ortsungebundene Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Niederlassungen. Allerdings müssen diese hohen Forschungs- und Entwicklungskosten erwirtschaftet werden, was die Notwendigkeit der Internationalisierung erforderlich macht.
Weiterhin wird die Globalisierung durch die Neoliberale Politik unterstützt, die Grenzen wurden geöffnet, der Abbau tarifärer und nicht tarifärer Handelshemmnisse sowie die Privatisierung herbei geführt. (vgl. Horsch 2008: 7f.)
Als weitere Gründe können die extreme Verkürzung der Produktlebenszyklen und der Wunsch der Mitarbeiter, sich kreativ in das Unternehmen einzubringen, genannt werden. (vgl. Wirth 1992: 1)
Um den Herausforderungen der Globalisierung gewachsen zu sein, werden in den ausländischen Niederlassungen vorwiegend Schlüsselpositionen durch Fach- und Führungspersonal aus dem Heimatland besetzt. Dadurch gewinnt der Auslandseinsatz immens an Bedeutung und wird unabdingbar. Das Personalmanagement und die Mitarbeiter werden vor höhere Anforderungen gestellt.
„… Mitarbeiter, die befristet ins Ausland versetzt werden, [werden] heutzutage gemeinhin als „Expatriates“ [bezeichnet]“ (Pawlik 2000: 3).
Ein erfolgreicher Auslandseinsatz erfordert die richtige Personalauswahl, eine intensive Vorbereitung auf die neuen Gegebenheiten vor Ort und eine umfassende Betreuung des Expatriat während des Einsatzes. Dabei darf die Einbeziehung der Familie des Mitarbeiters nicht vernachlässigt werden. Denn gerade die Anpassungsschwierigkeiten der Familie sind ein Hauptgrund für den Abbruch eines Auslandseinsatzes.
Ein erfolgreicher Auslandsaufenthalt ist nicht nur eine Bereicherung für das Unternehmen, sondern auch eine Horizonterweiterung für den Mitarbeiter und seine Familie.
Inhaltsverzeichnis
1 Personalmanagement in Zeiten der Globalisierung
2 Grundlagen und Ziele des internationalen Personaleinsatzes
2.1 Besetzungsstrategien
2.2 Ziele aus der Sicht des Unternehmens
2.3 Motive aus der Sicht der Mitarbeiter
3 Rekrutierung von internationalen Fach- und Führungskräften
3.1 Auswahlkriterien
3.1.1 Tätigkeitsbezogene Fähigkeiten
3.1.2 Verhaltensbezogene Kriterien
3.1.3 Persönliche Merkmale
3.1.4 Interkulturelle Fähigkeiten
3.2 Auswahlverfahren
3.2.1 Interview
3.2.2 Personalbeurteilung
3.2.3 Assessment-Center
3.3 Problemfelder der Personalauswahl
3.4 Lösungsansätze für die Personalauswahl
4 Vorbereitung eines Auslandseinsatzes
4.1 Einflussfaktoren auf den Mitarbeiter und seine Familie im Ausland
4.2 Risiken einer mangelhaften Vorbereitung
4.3 Fachliche Vorbereitung
4.4 Kulturelle Vorbereitung
4.5 Praktische Vorbereitung
4.6 Der Arbeitsvertrag
4.6.1 Vertragsgestaltung
4.6.2 Vergütung
5 Betreuung während des Auslandseinsatzes
5.1 Phasen der Anpassung an die fremde Kultur
5.2 Betreuung des Mitarbeiters
5.3 Betreuung der Familie
5.4 Probleme bei einer unzureichenden Betreuung
5.5 Lösungsansätze zur Minimierung von Problemen
6 Beendigung des Auslandeinsatzes
6.1 Beendigungsgründe
6.2 Phasen der Reintegration
6.3 Probleme bei der Reintegration
6.4 Lösungsansätze zur erfolgreichen Reintegration
7 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen des internationalen Personalmanagements im Kontext zunehmender Globalisierung. Ziel ist es, die kritischen Erfolgsfaktoren für Auslandseinsätze von Fach- und Führungskräften zu identifizieren, wobei insbesondere die Phasen der Personalauswahl, der intensiven Vorbereitung sowie der Betreuung während und nach dem Einsatz beleuchtet werden.
- Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen
- Anforderungsprofile und Auswahlverfahren für Expatriates
- Kulturelle und praktische Vorbereitungsmaßnahmen
- Strategien zur Betreuung des Mitarbeiters und seiner Familie
- Management der Reintegration nach Beendigung des Auslandseinsatzes
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Verhaltensbezogene Kriterien
Für einen internationalen Einsatz ist es von Bedeutung, dass der Mitarbeiter sich flexibel und schnell den neuen Bedingungen im Gastland anpassen kann. Um dies realisieren zu können, sind individuelle Fähigkeiten gefragt. (vgl. Hardes, Wächter 1993: 13) Einen hohen Stellenwert nehmen hier Toleranz, Flexibilität, Kommunikationsfähigkeit, Selbstständigkeit und emotionale Stabilität ein. (vgl. Breitschuh, Wöller 2007: 102)
Zusätzlich spielt die Führungsqualifikation eine wichtige Rolle, da viele Positionen im Ausland in der Führungsebene zu besetzen sind. (vgl. Horsch 1995: 71)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Personalmanagement in Zeiten der Globalisierung: Erläutert die Notwendigkeit der Internationalisierung aufgrund globalen Wettbewerbs und den damit verbundenen Anstieg an Bedeutung des Einsatzes von Expatriates.
2 Grundlagen und Ziele des internationalen Personaleinsatzes: Analysiert verschiedene Besetzungsstrategien sowie die unternehmerischen Ziele und die individuellen Motive von Mitarbeitern für eine Entsendung.
3 Rekrutierung von internationalen Fach- und Führungskräften: Beschreibt die Auswahlkriterien und -verfahren, die genutzt werden, um geeignetes Personal für Auslandspositionen zu identifizieren.
4 Vorbereitung eines Auslandseinsatzes: Behandelt die notwendigen fachlichen, kulturellen und praktischen Schritte zur Vorbereitung sowie die Bedeutung des Arbeitsvertrages und der Vergütung.
5 Betreuung während des Auslandseinsatzes: Untersucht die Anpassungsphasen an eine fremde Kultur und die Wichtigkeit einer kontinuierlichen Betreuung des Mitarbeiters und seiner Familie.
6 Beendigung des Auslandeinsatzes: Fokussiert auf die Gründe für die Beendigung sowie die komplexen Herausforderungen der Reintegration in das Stammhaus und die Heimat.
7 Zusammenfassung: Fasst die Kernerkenntnisse zusammen und betont die ganzheitliche Einbeziehung der Familie als entscheidenden Erfolgsfaktor für Auslandsentsendungen.
Schlüsselwörter
Globalisierung, Expatriates, Personaleinsatz, Personalauswahl, Auslandseinsatz, Vorbereitung, Betreuung, Reintegration, Kulturschock, Entsendungsrichtlinien, Personalmanagement, Interkulturelle Kompetenz, Vergütungsmodelle, Karriereplanung, Familienbetreuung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit im Kern?
Die Arbeit analysiert die verschiedenen Phasen und Herausforderungen, die mit der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland einhergehen, von der Rekrutierung bis zur Rückkehr.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf den Auswahlstrategien, der notwendigen Vorbereitung, der Betreuung während des Einsatzes sowie dem Management der Reintegration.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch professionelle Prozesse das Risiko eines vorzeitigen Abbruchs von Auslandseinsätzen minimiert und der Erfolg für Unternehmen und Mitarbeiter gesichert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Auswahl der Mitarbeiter verwendet?
Die Arbeit empfiehlt einen Methodenmix, der Instrumente wie strukturierte Interviews, Assessment-Center und Personalbeurteilungen kombiniert, um eine möglichst objektive Eignungsprüfung zu gewährleisten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bereiche Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung während des Einsatzes und die Phase der Beendigung inklusive der Rückkehr in das Stammhaus.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?
Wesentliche Begriffe sind Expatriates, Auslandseinsatz, interkulturelle Vorbereitung, Reintegration und ein ganzheitliches Betreuungskonzept.
Welche Rolle spielt die Familie des Entsandten laut der Autorin?
Die Familie wird als einer der kritischsten Erfolgsfaktoren identifiziert; Anpassungsschwierigkeiten der Familie sind ein Hauptgrund für das Scheitern von Auslandseinsätzen.
Wie definiert das Dokument das Konzept des „Reintegrationsschocks“?
Es beschreibt die Phase nach der Rückkehr, in der der Mitarbeiter Schwierigkeiten bei der Wiederanpassung an das gewohnte soziale und berufliche Umfeld im Heimatland erlebt.
- Quote paper
- Jacqueline Till (Author), 2011, Problematik des internationalen Personaleinsatzes von Fach- und Führungskräften mit Familien, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/204489
