Die Globalisierung der Wirtschaft und der darin agierenden Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahrzehnten stark weiter entwickelt. Viele Unternehmen sind weltweit im Handel, in der Produktion, mit Niederlassungen und Tochtergesellschaften rund um den Globus tätig. Damit sind auch immer mehr Führungskräfte gefordert, sich in einem internationalen Umfeld zurechtzufinden und ihre Führungsaufgaben in interkulturellen Situationen effektiv wahrzunehmen. Solche interkulturellen Situationen können durch eine Entsendung ins Ausland, durch die Verantwortung für ein globales Team oder durch die Arbeit innerhalb eines internationalen Teams begründet sein. Sie treffen dabei auf Verhaltensweisen, die sie so nicht erwartet hätten oder ihre eigenen Verhaltensweisen führen zu unerwarteten Reaktionen. Was im eigenen Land selbstverständlich ist, kann in einem anderen Land unangemessen sein und kontraproduktiv wirken. Kultur prägt das Denken, Fühlen und Handeln der Menschen. Manche Führungskräfte sind für solche kulturellen Prägungen und Unterschiede sensibilisiert und können sich von vornherein differenziert verhalten oder zumindest den Unterschied wahrnehmen und verstehen und sich folglich darauf einstellen. Viele Führungskräfte erleben jedoch diese unerwarteten und für sie von der Norm abweichenden Verhaltensweisen als Irritationen, die sie zunächst nicht richtig einordnen können. In solchen Fällen kommt es leicht zu Missverständnissen und Konflikten. Einige Unternehmen haben die Kosten solcher Konflikte erkannt und bieten daher Personalentwicklungsmaßnahmen zu "Interkultureller Kompetenz" an. Ziel dieser Arbeit ist es, die spezifischen Vorteile eines interkulturellen Coachings als eine mögliche Personalentwicklungsmaßnahme auch im Verhältnis und in Kombination mit anderen Trainingsmaßnahmen darzustellen. Dazu wird zunächst der Begriff Kultur näher erörtert und die Möglichkeiten der Bildung interkultureller Kompetenz dargestellt. Anschließend wird der Coaching Prozess im Rahmen des interkulturellen Coachings thematisiert und die Methode des Inneren Teams und Wertequadrats an einem selbst erfahrenen Beispiel aus dem beruflichen Leben dargestellt.
Gliederung
1. Einleitung
2. Kultur
2.1 Definition Kultur
2.2 Kulturdimensionen und Kulturstandards
3. Bildung interkultureller Kompetenz
3.1 Interkulturelle Kompetenz
3.2 Maßnahmen zur Bildung interkultureller Kompetenz
4. Interkulturelles Coaching
4.1 Anlässe für Interkulturelles Coaching
4.2 Die Gestaltung eines interkulturellen Coaching Prozesses
4.2.1 Coachingrahmen einrichten
4.2.2 Zielstellung und Themenklärung
4.2.3 Veränderungsprozesse anregen, Perspektiven erweitern, Ressourcen zur Zielerreichung mobilisieren
4.2.4 Zielumsetzung und Praxistransfer
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Potenziale und die spezifische Anwendung von interkulturellem Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme für Führungskräfte. Dabei wird analysiert, wie Coaching im Vergleich zu klassischen Trainingsmaßnahmen effektiv dazu beitragen kann, interkulturelle Kompetenz nachhaltig zu entwickeln, Störungen in internationalen Führungssituationen zu bewältigen und den Praxistransfer kulturell angepassten Handelns zu unterstützen.
- Grundlagen des Kulturbegriffs und dessen Messbarkeit durch Kulturdimensionen
- Entwicklung und Bildung interkultureller Kompetenz als Führungsaufgabe
- Konzeption und Phasen eines professionellen interkulturellen Coachings
- Anwendung kommunikationspsychologischer Methoden wie das „Innere Team“ und das „Wertequadrat“
- Reflexion eigener Erfahrungen im interkulturellen Management zur Veranschaulichung der Methodik
Auszug aus dem Buch
Ein Beispiel: Als Kaufmännischer Projektleiter in Kuwait
Als junger Diplom-Kaufmann verbrachte ich meinen ersten beruflichen Auslandseinsatz für die deutsche Tochter eines Schweizer Elektrokonzerns mit etwas mehr als zwei Jahren in Kuwait. Eine wesentliche Aufgabe für mich war, ausstehende Zahlungen für Projekt Teilabschlüsse mit dem Ministerium für Elektrizität und Wasser zu klären und deren Auszahlung zu beschleunigen. Gleich am Anfang meiner Tätigkeit ging ich deshalb in das Ministerium zu dem Financial Controller, dem die Abteilung für Projektabrechnung und Auszahlung unterstand. Als ich in seinem recht geräumigen Büro ankam fand ich eine typische Konstellation für diese Region vor. Der Controller saß etwas überhöht auf einem Podest hinter einem großen Schreibtisch. In zwei Reihen links und rechts davor saßen einige arabische Personen, die sich mit ihm unterhielten und dabei einen Tee schlürften. Sie saßen auf kleineren Hockern und schauten zu dem Controller hoch. Ich grüßte, der Controller registrierte mich kaum. Ich nahm auf einem der Hocker Platz. Man brachte mir Tee mit Zucker. Ich hatte zwar vor meinem Einsatz in Deutschland Arabisch Unterricht genommen, aber hatte nicht das Niveau erreicht, um die Unterhaltung zu verstehen oder gar mitzureden. Wie sich in den folgenden zwei Jahren zeigte, war das auch nicht notwendig, da alle im Ministerium Englisch sprachen und dies auch gerne taten. Ich saß also da und wartete und versuchte ein freundliches Gesicht zu machen. Nach einer halben Stunde fiel es mir schon schwerer ein freundliches Gesicht zu machen. Ich stand unter Zeitdruck und hatte noch viel vor. Nach einer Stunde und ohne eine Kontaktaufnahme seitens des Controllers war meine innere Unruhe groß. Ich entschloss mich zu gehen und verabschiedete mich freundlich. Von diesem Tag an, hatte ich große Probleme, die Kooperation des Controllers zu gewinnen und musste auf andere mühsamere Wege ausweichen, um an Informationen heranzukommen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die Herausforderungen für Führungskräfte in einem globalisierten Umfeld und skizziert das Ziel, Coaching als wirksame Maßnahme zur Förderung interkultureller Kompetenz vorzustellen.
2 Kultur: Dieses Kapitel definiert Kultur und erläutert Modelle wie Zwiebeldiagramme und Eisberg-Metaphern sowie die Bedeutung von Kulturdimensionen zur wissenschaftlichen Erfassung kultureller Unterschiede.
3 Bildung interkultureller Kompetenz: Es wird die Notwendigkeit interkultureller Kompetenz als Teil der Führungskompetenz dargelegt und der Unterschied zwischen rein kognitiven Trainings und verhaltensorientierten Ansätzen diskutiert.
4 Interkulturelles Coaching: Das Kernkapitel beschreibt die Anlässe, Phasen und Methoden des interkulturellen Coachings, wobei insbesondere auf das "Innere Team" und das "Wertequadrat" anhand von Praxisbeispielen eingegangen wird.
5 Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass eine Kombination aus Wissensvermittlung und Coaching die effektivste Methode darstellt, um interkulturelles Wissen in nachhaltiges, adäquates Verhalten in der Praxis zu überführen.
Schlüsselwörter
Interkulturelles Coaching, Führungskräfte, Interkulturelle Kompetenz, Unternehmenskultur, Wertequadrat, Inneres Team, Kulturdimensionen, Personalentwicklung, Kommunikation, Verhaltensänderung, Praxistransfer, Globalisierung, Führungskompetenz, Konfliktlösung, Selbstreflexion
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Studie befasst sich mit der Wirksamkeit von interkulturellem Coaching für Führungskräfte, um diese in einem komplexen, globalen Arbeitsumfeld bei der Bewältigung interkultureller Herausforderungen zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen des Kulturbegriffs, die verschiedenen Dimensionen kultureller Unterschiede, die Methoden zur Vermittlung interkultureller Kompetenz sowie die spezifische Gestaltung des Coaching-Prozesses.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Vorteile des Coachings gegenüber traditionellen Trainingsmaßnahmen aufzuzeigen und darzustellen, wie Coaching zur dauerhaften Verbesserung der interkulturellen Führungseffizienz beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine Kombination aus Literaturanalyse (u.a. Hofstede, Trompenaars, Schulz von Thun) und einer Reflexion der eigenen beruflichen Erfahrungen als Projektleiter, insbesondere unter Anwendung des "Inneren Teams".
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil fokussiert auf die Phasen des Coaching-Prozesses, von der Einrichtung des Rahmens über die Themenklärung bis hin zur konkreten Zielumsetzung und dem Transfer in den beruflichen Alltag.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind interkulturelles Coaching, Führungskompetenz, Interkulturelle Kompetenz, Wertequadrat, Inneres Team und Praxistransfer.
Wie hilft das "Innere Team" in interkulturellen Situationen?
Die Methode hilft dabei, die inneren, oft widersprüchlichen Stimmen und Bedürfnisse in einer schwierigen interkulturellen Situation zu identifizieren, um durch eine "Teamkonferenz" im Inneren mehr Balance und ein souveräneres Auftreten zu erreichen.
Warum reicht interkulturelles Wissen allein oft nicht aus?
Der Autor betont, dass Wissen über fremde Kulturen (kognitive Dimension) zwar wichtig ist, aber der Schritt zur Umsetzung in situationsadäquates Verhalten (verhaltensbezogene Dimension) oft schwieriger ist und erst durch Coaching-Ansätze verfestigt wird.
- Quote paper
- Werner Luksch (Author), 2012, Coaching in interkulturellen Führungssituationen und Aufgabenstellungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/202960
