Auszug aus der Einleitung:
Das Management setzt Unternehmensziele, die um jeden Preis erfüllt wer-den müssen. Die Wünsche der Mitarbeiter, die diese Ziele erreichen sollen, interessie-ren solche Manager nicht, sondern einzig und allein Gewinnmaximum. In Deutschland existieren viele erfolgreiche Unternehmen z.B. in der Automobil-, Energie- oder Handelsbranche.[...]Doch weiß man immer genau, was hinter den Erfolgen steckt? Sind es doch haupt-sächlich gerade die Mitarbeiter der unteren Hierarchieebene, welche jeden Tag aufs Neue besonders hohe Leistungen erbringen, z. T. ihre Gesundheit aufs Spiel setzen, nur um einem einfachen bis mittelständigen Leben nachgehen zu dürfen. Sicherlich haben Manager auch komplexere Aufgaben, um dem Unternehmen durch richtige Ent-scheidungen ein stabiles Gerüst zu verleihen. Aber sind es nicht die ausführenden Mit-arbeiter, die das Herz eines Unternehmens erst zum Schlagen bringen und daraus der größte Teil des Erfolges resultiert?![...]
Wir sollten uns also folgende Fragen stellen:
Welche Personalführung ist für Unternehmen langfristig erfolgreicher?
Lässt sich Erfolg und die Zukunft eines Unternehmens durch die Mitarbeiterzu-friedenheit beeinflussen – und wenn ja, wie kann man es nachweisen?
Mit dieser Betriebswirtarbeit werde ich diesen und weiteren relevanten Fragen, mittels wissenschaftlicher Forschungsmethoden, auf den Grund gehen um möglichst schlüssi-ge Antworten zu finden. Ein weiteres Ziel meiner Arbeit ist, den ein oder anderen Per-sonalmanagern, Vorgesetzten oder Geschäftsführern einen Denkanstoß zu geben, ob es sich nicht doch lohnt, neben den Interessen der Unternehmung auch die Interessen der Mitarbeiter stärker zu berücksichtigen. Ob sich immer jeder Chef bewusst ist, wer die eigentlichen Menschen sind, die ein Unternehmen am Leben erhalten und es doch nur menschlich ist, diese dafür dementsprechend zu belohnen. Meine Botschaft ist, je-nen bewusst zu machen, wie wichtig es ist, nicht nur nach möglichst hohem Gewinn zu streben und einmal darüber nachzudenken, welche resultierenden Konsequenzen eine bewusst oder unbewusst geschaffene Mitarbeiterunzufriedenheit für das Unternehmen haben kann![...]
Ich wünsche Ihnen nun auf den folgenden Seiten viel Vergnügen und hoffentlich viele gedankliche Anregungen!
gez.
Roberto Krause
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DEFINITION VON PERSONALZUFRIEDENHEIT UND WOVON SIE ABHÄNGT
2.1 PERSONALBEDÜRFNISSE
2.1.1 GRUNDBEDÜRFNISSE
2.1.2 SICHERHEIT
2.1.3 SOZIALE BEDÜRFNISSE
2.1.4 WERTSCHÄTZUNG
2.1.5 SELBSTVERWIRKLICHUNG
2.2 MANAGER- / UNTERNEHMERBEDÜRFNISSE
2.2.1 HOHER UNTERNEHMENSGEWINN
2.2.2 NIEDRIGE UNTERNEHMENSKOSTEN
2.2.3 KUNDEN- UND MITARBEITERZUFRIEDENHEIT / POSITIVES UNTERNEHMENSIMAGE
3 UNZUFRIEDENHEIT – ERKENNUNGSMERKMALE UND AUSWIRKUNGEN
3.1 DIE „INNERE“ KÜNDIGUNG
3.2 HÄUFIGE FEHLZEITEN / ABSENZEN
3.2.1 ARBEITSZEITDIEBE
3.2.2 UNGEWÖHNLICH HOHE KRANKHEITSQUOTE
3.2.2.1 „BLAU“- MACHER - DAS PROBLEM MIT DEM ARZTGEHEIMNIS
3.2.2.2 BURNOUT-SYNDROM
3.2.2.3 DEPRESSIONEN
3.3 MÖGLICHE AUSWIRKUNGEN EXTREMER ARBEITSUNZUFRIEDENHEIT
3.3.1 AKTIVES MOBBING - WENN KOLLEGEN ZU FEINDEN WERDEN
3.3.2 DIEBSTAHL
3.3.3 STREIK
4 HAUPTURSACHEN FÜR PERSONALUNZUFRIEDENHEIT
4.1 HOHE FLUKTUATIONSRATE – „HIRE AND FIRE“
4.2 UNGERECHTE BEZAHLUNG
4.3 MOBBING AM ARBEITSPLATZ
4.3.1 HORIZONTALES MOBBING
4.3.2 VERTIKALES MOBBING
4.3.3 PHASEN DES MOBBINGS
4.3.4 MÖGLICHE FOLGEN FÜR DIE OPFER
4.4 FALSCHER FÜHRUNGSSTIL
4.5 KEINE AUFSTIEGSMÖGLICHKEITEN
5 PRÄVENTIONSMÖGLICHKEITEN GEGEN PERSONALUNZUFRIEDENHEIT
5.1 LEISTUNGSANREIZE SCHAFFEN / MOTIVATION STEIGERN / FLUKTUATION SENKEN
5.1.1 ERFOLGSBETEILIGUNG
5.1.2 MÖGLICHKEITEN ZUR VERBESSERUNG DER WORK-LIFE BALANCE
5.1.3 PERSONALENTWICKLUNGSPROGRAMME / TALENTFÖRDERUNG
5.2 SICHERHEITSGEFÜHL STEIGERN
5.2.1 ÜBERTARIFLICHES ENTGELT
5.2.2 FREIWILLIGE SOZIALLEISTUNGEN
5.3 KOMMUNIKATION VERBESSERN
5.3.1 KONTINUIERLICHE MITARBEITERBEFRAGUNGEN
5.3.2 REGELMÄßIGE FEEDBACKS (MITARBEITERGESPRÄCHE)
5.3.3 BETRIEBSVERSAMMLUNGEN
5.4 ARBEITSKLIMA VERBESSERN / FEHLZEITEN REDUZIEREN
5.4.1 LOB UND ANERKENNUNG GUTER ARBEITSLEISTUNG
5.4.2 WEITERE MÖGLICHKEITEN FÜR EIN GUTES ARBEITSKLIMA
6 WIE ERFOLG UND ZUFRIEDENHEIT ÜBERWACHT WERDEN KÖNNEN
6.1 DAS CONTROLLING – MYTHEN UND WAHRHEITEN
6.2 KENNZAHLEN AUS DEM PERSONALCONTROLLING
6.2.1 FLUKTUATIONSRATE
6.2.2 ARBEITSZEITENANALYSEN
6.2.2.1 FEHLZEITENQUOTE
6.2.2.2 KRANKENSTAND
6.2.2.3 KRANKENAUSFALLQUOTE
6.2.2.4 ÜBERSTUNDENQUOTE
6.2.3 WEITERE RELEVANTE PERSONALKENNZAHLEN
6.2.3.1 FEHLERQUOTE
6.2.3.2 DURCHSCHNITTLICHE BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT
6.3 KENNZAHLEN AUS DEM FINANZCONTROLLING – BEISPIEL DUPONT-SYSTEM
6.3.1 KRITISCHE BEURTEILUNG DES DUPONT-SYSTEMS
6.3.1.1 VORTEILE
6.3.1.2 NACHTEILE
7 DURCHFÜHRUNG EINER ZUFRIEDENHEITSANALYSE
7.1 VORBEREITUNG
7.1.1 DURCHFÜHRUNG – INTERN ODER EXTERN
7.1.2 FRAGENKATALOG ZUSAMMENSTELLEN
7.2 ABLAUF DER ZUFRIEDENHEITSANALYSE
7.3 FAZIT / PLANUNG DES WEITEREN VORGEHENS
8 DIE KORRELATION ZWISCHEN ZUFRIEDENHEIT UND ERFOLG
8.1 URLISTENERSTELLUNG
8.2 KORRELATIONSMESSUNG ALS BEWEISMITTEL
8.3 KORRELATIONSMESSUNG MIT BEZUG AUF DEN GESAMTÜBERSCHUSS
8.4 BEURTEILUNG DER ERGEBNISSE UND GESAMTEINSCHÄTZUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Personalzufriedenheit und dem langfristigen wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Es wird analysiert, inwieweit eine menschenorientierte Führung als kritischer Erfolgsfaktor fungiert, welche negativen Folgen durch Mitarbeiterunzufriedenheit entstehen und wie diese durch moderne Führungsmethoden und Controlling-Instrumente präventiv gemanagt werden können.
- Analyse der theoretischen Grundlagen von Personalzufriedenheit (Bedürfnispyramide).
- Untersuchung von Folgen wie innerer Kündigung, Fehlzeiten und Mobbing.
- Strategien zur Prävention von Unzufriedenheit und Steigerung der Motivation.
- Überwachung von Zufriedenheit mittels Personalkennzahlen und Finanzcontrolling.
- Empirische Korrelationsmessung zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenserfolg.
Auszug aus dem Buch
3.1 DIE „INNERE“ KÜNDIGUNG
Ein Mitarbeiter unterscheidet sich von einer Maschine insb. dadurch, dass er aus Fleisch und Blut besteht und seine menschlichen Bedürfnisse erfüllt werden müssen. Er möchte für seine Leistung in regelmäßigen Abständen Anreize, wie Anerkennung oder Wertschätzung und / oder einen finanziellen Bonus erhalten. Oft reicht aber auch schon ein aufrichtiges Lob des Vorgesetzten oder ein freundliches Klopfen auf die Schulter, um die Flamme der Motivation des Mitarbeiters weiter brennen zu lassen. Wenn ein Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlt, man ihm zeigt, dass er dazugehört und seine Arbeitsleistung geschätzt wird, so wird er jeden Tag mit einem guten Gefühl seine Arbeit ausführen und gerne auf Bedürfnisse des Unternehmens eingehen.
Leider gibt es auch den Fall, dass diese wichtigen Aspekte beim Mitarbeiter außer Acht gelassen werden. Wird die Leistung nicht anerkannt, insb. wenn der Mitarbeiter sich bspw. Ziele, wie eine Beförderung gesetzt hat und sich deshalb besonders im Unternehmen einbringt, führt dies schnell zu einer Demotivation. Er wird auf längere Sicht immer unzufriedener und fühlt sich irgendwann ignoriert und ausgenutzt. Hat seine Unzufriedenheit den Hochpunkt erreicht, tritt der psychologische Effekt der innerlichen Kündigung ein. Er wird sich nicht mehr bemühen und sich auch nicht mehr für das Unternehmen in irgendeiner Form positiv einsetzen. Meist spielt er insgeheim bereits mit dem Gedanken, sich nach einem anderen Arbeitgeber umzusehen. Bis dahin beschränkt sich der Mitarbeiter dann meist mit seinen Arbeitsleistungen auf ein Minimum.
Franken benennt die innere Kündigung auch als „Extremform der Demotivation (die) [...] zu besonders schwerwiegenden Folgen in Unternehmen führt“. (Franken 2010, S.117) Sie zitiert weiter, dass es sich bei diesem Zustand um eine Reaktion des Körpers in Form von Antriebslosigkeit und Lustlosigkeit handle, die durch Abgrenzung, Ablehnung von eigenen Maßnahmen und Engagement in der Firma erkennbar sei. (Wunderer; Küpers 2003, S.13, zit. nach Franken 2010, S.118)
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die prekäre Situation von Arbeitnehmern in einem leistungsorientierten Umfeld und stellt die Forschungsfrage nach der Relevanz menschlicher Führung für den Unternehmenserfolg.
2 DEFINITION VON PERSONALZUFRIEDENHEIT UND WOVON SIE ABHÄNGT: Dieses Kapitel erläutert Mitarbeiterbedürfnisse basierend auf Maslows Bedürfnispyramide sowie die gegensätzlichen Anforderungen des Managements.
3 UNZUFRIEDENHEIT – ERKENNUNGSMERKMALE UND AUSWIRKUNGEN: Hier werden psychologische Effekte wie die innere Kündigung sowie konkrete schädigende Verhaltensweisen wie Arbeitszeitdiebstahl, Krankheit und Streiks analysiert.
4 HAUPTURSACHEN FÜR PERSONALUNZUFRIEDENHEIT: Das Kapitel identifiziert Fluktuation, unfaire Bezahlung, Mobbing, mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten und fehlerhafte Führungsstile als Kernursachen für Unzufriedenheit.
5 PRÄVENTIONSMÖGLICHKEITEN GEGEN PERSONALUNZUFRIEDENHEIT: Es werden praxisnahe Lösungen vorgestellt, darunter Leistungsanreize, Work-Life-Balance-Programme, Kommunikation und Anerkennungskultur.
6 WIE ERFOLG UND ZUFRIEDENHEIT ÜBERWACHT WERDEN KÖNNEN: Das Controlling wird als Instrument zur Messung und Steuerung durch Kennzahlen (Personal- und Finanzcontrolling) vorgestellt.
7 DURCHFÜHRUNG EINER ZUFRIEDENHEITSANALYSE: Der methodische Prozess von der Vorbereitung bis zur Auswertung einer Mitarbeiterbefragung wird detailliert dargestellt.
8 DIE KORRELATION ZWISCHEN ZUFRIEDENHEIT UND ERFOLG: Dieses Kapitel liefert den mathematischen Nachweis für den positiven Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenserfolg anhand von Automobilunternehmen.
Schlüsselwörter
Personalzufriedenheit, Human Resource Management, Mitarbeiterbindung, Innere Kündigung, Motivationssteigerung, Personalcontrolling, Unternehmenserfolg, Arbeitsklima, Fluktuationsrate, Leistungsanreize, Burnout-Prävention, Korrelationsanalyse, Personalführung, Unternehmenskultur, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Betriebswirtarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie die Zufriedenheit der Mitarbeiter den langfristigen wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens beeinflusst und welche Rolle dabei eine menschenorientierte Führung spielt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die Bedürfnisse von Mitarbeitern, die Symptome und Auswirkungen von Unzufriedenheit (wie Fehlzeiten oder Fluktuation) sowie Möglichkeiten der Prävention und Überwachung.
Welches primäre Ziel verfolgt der Autor?
Das Ziel ist es, Führungskräften und Personalmanagern aufzuzeigen, dass die Berücksichtigung von Mitarbeiterinteressen neben dem Gewinnstreben einen maßgeblichen, wirtschaftlich messbaren Mehrwert für das Unternehmen bietet.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor für den Nachweis?
Der Autor führt eine quantitative Korrelationsanalyse durch, bei der Unternehmensdaten (Überschuss pro Mitarbeiter) in Beziehung zu Zufriedenheitsbewertungen aus Bewertungsportalen gesetzt werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Bedürfnisse), eine Analyse von Unzufriedenheitsfolgen, Ursachenforschung, Präventionsmaßnahmen und ein Kapitel über Controlling-Kennzahlen zur Überwachung.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich diese Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalzufriedenheit, Innere Kündigung, Mitarbeiterbindung, Personalcontrolling, Korrelationsanalyse und Führungskultur.
Warum wird im praktischen Teil das DuPont-System erwähnt?
Das DuPont-System dient als Beispiel für ein Kennzahlensystem aus dem Finanzcontrolling, um zu verdeutlichen, wie komplexe unternehmerische Faktoren methodisch analysiert werden können.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor in Bezug auf die „goldene Mitte“?
Die „goldene Mitte“ beschreibt für den Autor die notwendige Balance zwischen kapitalistischen Effizienzzielen und der menschlichen Behandlung der Mitarbeiter, da extreme Positionen langfristig den Unternehmenserfolg gefährden.
- Quote paper
- Roberto Krause (Author), 2012, Erfolgsfaktor Personalzufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/196029
