In dem Artikel geht es um die Entwicklung eines konstruktiven Konfliktklärungssystems in einer sozialen Organisation.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Was ist nun unter einem konstruktiven Konfliktklärungssystem zu verstehen?
3. Welche Faktoren innerhalb der Organisationskultur beeinflussen die Einführung eines konstruktiven Konfliktklärungssystems?
4. Interventionen in den Workshops
5. Ableitungen und Empfehlungen
Zielsetzung und Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Untersuchung der Einflussfaktoren einer kollektivistischen Organisationskultur auf die Implementierung eines konstruktiven Konfliktklärungssystems, um eine eigenständige und lösungsorientierte Bearbeitung von Konflikten in sozialen Berufsfeldern zu ermöglichen.
- Grundlagen der Konfliktklärung und Systemtheorie
- Analyse kultureller Dimensionen nach Hofstede und Thomas
- Einfluss kollektivistischer Gruppenstrukturen auf Konfliktdynamiken
- Methoden des Dialogverfahrens zur Konfliktbearbeitung
- Strategien zur Implementierung von Konfliktmanagementsystemen
Auszug aus dem Buch
Welche Faktoren innerhalb der Organisationskultur beeinflussen die Einführung eines konstruktiven Konfliktklärungssystems?
Mit dem Ziel, Methoden für eine konstruktive Konfliktklärung systematisch zu nutzen, führte ich gemeinsam mit einer Kollegin des Studiengangs „Master of Arts in Mediation und Implementierung konstruktiver Konfliktklärungssysteme“ in der Zeit von April 2010 bis Juli 2011 ein konstruktives Konfliktklärungssystem in einem Kinderhaus ein. Im Rahmen meiner Masterthesis untersuchte ich die Einflußfaktoren innerhalb der Organisationskultur auf den konstruktiven Umgang mit Konflikten unter den Mitarbeiterinnen. Das Kinderhaus bestand aus einem Kindergarten und einer Kinderkrippe. Insgesamt wurden dort 100 Kinder in fünf Gruppen betreut, jede Gruppe wurde von einer Erzieherin und zwei Kinderpflegerinnen geleitet. Alle Mitarbeiterinnen waren Frauen.
Mittels Methoden der empirischen Sozialforschung erfasste ich zu Beginn meiner Studie die bestehende Organisationskultur mittels Einzelinterviews. Nach dem Rückspiegeln der Ergebnisse legte ich gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen die nächsten Schritte und Workshopinhalte fest. Während der Durchführung der Workshops verglich ich meine Wahrnehmungen in Bezug auf die Organisationskultur Schritt für Schritt mit den Kulturdimensionen nach Hofstede und der Typisierung des Individualisten und des Kollektivisten nach Alexander Thomas.
Der niederländische Sozialwissenschaftler und Kulturpsychologe Geert Hofstede beschrieb 1980 gemeinsam mit seinen Kollegen Trompenaars und Hall fünf Kulturdimensionen, die sie mit äußerst umfangreichen, kulturvergleichenden Studien verifizierten. Die Forscher befragten mehr als 100.000 Beschäftigte in 72 Niederlassungen eines multinationalen Konzerns in 40 Ländern zu den von ihnen entwickelten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik unterschiedlicher Konfliktarten ein und begründet die Notwendigkeit konstruktiver Konfliktklärungssysteme als Alternative zur gerichtlichen Konfliktdelegation.
2. Was ist nun unter einem konstruktiven Konfliktklärungssystem zu verstehen?: Dieses Kapitel definiert die Kernbegriffe Konflikt, konstruktive Bearbeitung, Klärung und System, um den Rahmen für ein strukturiertes Konfliktmanagement in Organisationen zu setzen.
3. Welche Faktoren innerhalb der Organisationskultur beeinflussen die Einführung eines konstruktiven Konfliktklärungssystems?: Hier wird die empirische Studie in einem Kinderhaus beschrieben, wobei die Organisationskultur anhand der Kulturdimensionen nach Hofstede und Thomas analysiert wird.
4. Interventionen in den Workshops: Das Kapitel stellt dialogorientierte Gruppenverfahren als geeignete Interventionsmaßnahmen für kollektivistische Organisationsstrukturen vor.
5. Ableitungen und Empfehlungen: Abschließend werden Handlungsempfehlungen für die Implementierung solcher Systeme gegeben, wobei der Fokus auf einem dialogischen Vorgehen zur Vermeidung von Widerständen liegt.
Schlüsselwörter
Konfliktklärung, Organisationskultur, Mediation, Kollektivismus, Hofstede, Konfliktmanagement, Kinderhaus, Dialogverfahren, Interventionsmethoden, Gruppenidentität, Konfliktlösung, Unternehmenskultur, Sozialforschung, Systemimplementierung, Harmonieorientierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Einführung und Implementierung eines strukturierten Konfliktklärungssystems in einer kollektivistisch geprägten Organisation.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der Organisationskultur, der Anwendung von Kulturdimensionen zur Konfliktanalyse sowie dem Einsatz spezifischer dialogorientierter Interventionsverfahren.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Methoden zu identifizieren, mit denen Organisationen Konflikte eigenständig und lösungsorientiert bearbeiten können, statt sie an externe Instanzen zu delegieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Autor nutzte Methoden der empirischen Sozialforschung, insbesondere Einzelinterviews, und führte einen Vergleich mit etablierten kulturwissenschaftlichen Modellen durch.
Was steht im Hauptteil der Arbeit im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Untersuchung einer pädagogischen Einrichtung und die Anwendung der Kulturdimensionen nach Geert Hofstede und Alexander Thomas auf diese spezifische Organisation.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren das Werk?
Zentrale Begriffe sind das konstruktive Konfliktklärungssystem, die kollektivistische Kultur, das Dialogverfahren und die Organisationskulturelle Einflussnahme.
Warum neigen Mitarbeiterinnen im beschriebenen Kinderhaus zu Widerstand gegen neue Instrumente?
Aufgrund der stark kollektivistischen Ausrichtung und des Bedürfnisses nach Harmonie werden externe Veränderungen oft als Bedrohung wahrgenommen, was zu Misstrauen gegenüber neuen, unbekannten Instrumenten führen kann.
Welche Bedeutung kommt der Rolle der externen Berater zu?
Die Berater müssen ein dialogisches Vorgehen wählen, um alle Beteiligten in den Entwicklungsprozess zu integrieren und so die Akzeptanz für das neue System zu sichern.
- Arbeit zitieren
- Rüdiger Schäfer (Autor:in), 2012, Vom Konflikt zum konstruktiven Konfliktklärungssystem, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/193654
