Die Arbeit setzt sich im ersten Teil mit dem Begriff „Soziale Kompetenz“ auseinander. Hierbei werden zunächst die zahlreichen verschiedenen, in der Literatur verwendeten Definitionen dieses Fachterminus aufgezeigt und die diversen Eigenschaften bzw. Fähigkeiten, die im Begriff „Soziale Kompetenz“ subsumiert werden, beschrieben. Der zweite Teil zeigt die Bedeutung der „Unternehmenskultur“ bei der Auswahl von Mitarbeiter/innen auf. Nach einem umfassenden Überblick über die diesbezügliche Literatur wird anhand einer Stellenanzeige veranschaulicht, dass „eingestellt wird, wer zur Kultur des Unternehmens passt“. Im dritten Teil wird schließlich in Anlehnung an das Kompetenzmodell von Heyse/Erpenbeck das Ergebnis der Analyse von über 1900 Stellenanzeigen, die im Zeitraum Jänner bis Dezember 2009 im WIKU, der wöchentlichen Wirtschaftsbeilage der Südtiroler Tageszeitung „Dolomiten“, veröffentlicht wurden, präsentiert. Dabei werden mögliche Einflussfaktoren mitberücksichtigt.
Die wichtigsten Ergebnisse sind:
1. Noch immer ist sich die Wissenschaft nicht darüber einig, was genau unter dem Begriff der „Sozialen Kompetenz“ verstanden werden soll. Jede/r Autor/in umschreibt damit unterschiedliche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften.
2. Aus den untersuchten Stellenanzeigen geht eindeutig hervor, dass bei der Personalauswahl größeres Augenmerk auf Fach- und Methodenkompetenz als auf Soziale Kompetenz gelegt wird. Vielfach tauchen überhaupt keine Angaben bezüglich Voraussetzungen im Bereich der Sozialen oder Personalen Kompetenz auf.
3. Der Einfluss der Unternehmenskultur auf die Personalauswahl bzw. der Verbleib eine/s Mitarbeiters/in im Unternehmen hängt sehr stark mit der im Unternehmen gelebten Kultur zusammen.
4. Personalentwickler bzw. Verantwortliche für die Personalaufnahme sind aufgefordert, sich mit dem Thema „Soziale Kompetenz“ und „Unternehmenskultur“ sowie die Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen auseinanderzusetzen.
Während Fach- und Methodenkompetenzen in der Schul- und Berufsbildung erworben bzw. während der Ausübung des Berufes gesammelt werden können, ist bei der Personalauswahl ein verstärktes Augenmerk auf Soziale bzw. personale Kompetenz zu legen. Diese Kompetenzen ermöglichen es nämlich sowohl Mitarbeitern/innen als auch Vorgesetzten in Interaktionen mit anderen Menschen zu guten Lösungen für alle Beteiligten zu kommen und dem gesamten Unternehmen dadurch Nutzen zu stiften.
Inhaltsverzeichnis
Abstract
Einleitung
Die Arbeit ist in folgende Teilbereiche unterteilt
Teil I
1. „Soziale Kompetenz“
1.1. Versuch einer Definition des Begriffs „Soziale Kompetenz“
1.2 Soziale Kompetenz als Schlüsselqualifikation?
1.3 Zusammenfassung - Soziale Kompetenz: ein multidimensionales Konzept
Teil II:
2.1 Unternehmenskultur
2.2 Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur für die Personalauswahl?
2.3 Unternehmens- oder Organisationskultur – ausgewählte Definitionen
2.4 Kultur-Modelle oder -Konzepte
2.5 Beobachtbar ist nur was beobachtbar ist
2.6 Kulturebenen und ihr Zusammenhang
2.7 Spannungsfelder
2.8 Positive und negative Aspekte einer starken Unternehmenskultur
2.9 Wesentliches der Unternehmenskultur
3. Denkanstöße für Personalverantwortliche
3.1 Gezielter Einsatz von Instrumenten der Personalpolitik
4. Was sagt eine Stellenanzeige über die Kultur eines Unternehmens aus?
4.1 Beschreibung des Vorgehens der Interpretation
4.2 Die Stellenanzeige und die drei Kulturebenen von Edgar H. Schein
4.3 Interpretation der Stellenanzeige
4.4 Zusammenfassung
5. Kulturgestaltung über Kulturträger
5.1 Die besondere Rolle der Führungskräfte bei der Kulturgestaltung
5.2 Die Führungskraft als Rollenmodell
6. Die provokative Perspektive der systemischen Organisationstheorie
6.1 „Eingestellt wird, wer zur Kultur der Organisation passt.“
6.2 „Der Geist des Hauses“
7. Auftrag und Beitrag der Personalentwicklung
8. Schlussfolgerung
Teil III
9. Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder Nicht-Voraussetzung bei der Mitarbeiter/innenauswahl?
9.1 Die Ausgangspunkte des Kompetenzverständnisses von Heyse und Erpenbeck
9.2 Die begriffliche Klärung von Kompetenz
9.3 Der KompetenzAtlas und die Kompetenzkombinationen
9.4 Präzisierter KompetenzAtlas (Stand 2009)
9.5 Zusammenfassung
Teil IV
10. Ergebnisse der vorliegenden Studie
10.1 Zusammenfassung
Teil V
11. Mögliche Einflüsse auf die Ergebnisse aus der Untersuchung
11.1 KOM(petenzen)PASS: ein möglicher Einfluss auf die Ergebnisse
11.2 Untersuchungen des WIFO im Jahr 2007
11.3 Zusammenfassung
Teil VI
12. Resümee: Ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell“
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Bedeutung "Soziale Kompetenz" und "Unternehmenskultur" bei der Auswahl von Mitarbeitern einnehmen. Die zentrale Forschungsfrage lautet, inwieweit soziale Kompetenzen in Stellenausschreibungen tatsächlich explizit als Voraussetzung gefordert werden oder ob andere Faktoren, insbesondere die Übereinstimmung mit der gelebten Unternehmenskultur, dominieren.
- Multidimensionale Definition von "Sozialer Kompetenz"
- Die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl
- Empirische Analyse von 1914 Stellenanzeigen in Südtirol
- Anwendung des Kompetenzmodells von Heyse/Erpenbeck
- Vergleich der Ergebnisse mit der WIFO-Studie 2007
- Entwicklung eines "Multiperspektivischen Kompetenzen-Modells"
Auszug aus dem Buch
1.1. Versuch einer Definition des Begriffs „Soziale Kompetenz“
Während im Alltagsverständnis die Bedeutung von „Sozialer Kompetenz“ recht klar zu sein scheint – es werden darunter jene Voraussetzungen an Kenntnissen, Fertigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweisen verstanden, die es den Interaktionspartnern/innen erlauben, gemeinsame Ziele zur Zufriedenheit aller zu erreichen (vgl. Trudewind 2006: 515), ist der Begriff „Soziale Kompetenz“ in der Wissenschaft bis dato nicht genau geklärt. Vielmehr werden zahlreiche nicht näher definierte Fähigkeiten, Fertigkeiten, Motivationen, Einstellungen und Bereitschaften unter diesem Terminus zusammengefasst. Aus diesem Grund muss am Beginn meiner Arbeit der Versuch unternommen werden, den Begriff „Soziale Kompetenz“ etwas zu schärfen bzw. unterschiedliche in der Literatur gebräuchliche Definitionen vorzustellen.
Wie Stangl (2001: 1) ausführt, kam es im Laufe der Geschichte zu einem Bedeutungswandel des Begriffs „Soziale Kompetenz“ (adaptive behavior). Er ist seit Beginn des 19. Jahrhunderts belegt und diente bis Mitte des 19. Jahrhunderts im Sinne eines psychologischen Begriffs als Kriterium zur Beurteilung von geistiger und körperlicher Behinderung, insbesondere bei Kindern.
Definitionen und Erklärungsversuche für Soziale Kompetenz stammen vorwiegend aus Teilfächern der Klinischen Psychologie, der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie der Entwicklungspsychologie. Allen dreien ist die Dominanz von drei zentralen Dichotomien gemeinsam:
1) Dem Begriff „Kompetenz“ werden jeweils zwei Bedeutungen zugeschrieben: Performanz und/oder Potential.
2) Soziales Verhalten wird entweder nach dessen Effizienz oder nach der sozialen Akzeptanz bestimmt. Das Attribut „sozial“ findet im Sinne von interpersonal oder wertend im Sinne von prosozial Verwendung.
3) Defizite von sozialen Kompetenzen werden entweder personalisiert oder als Passungsphänomene von Person und Umwelt definiert. (vgl. Wittmann 2005: 58)
Zusammenfassung der Kapitel
1. „Soziale Kompetenz“: Dieses Kapitel erörtert die wissenschaftliche Unschärfe des Begriffs und beleuchtet verschiedene Definitionen aus klinischer, entwicklungs- und organisationspsychologischer Sicht.
2. Unternehmenskultur: Hier wird die Bedeutung der Unternehmenskultur als steuerndes System für Verhalten und Einstellungen innerhalb einer Organisation analysiert, wobei Modelle nach Edgar H. Schein eine zentrale Rolle spielen.
3. Denkanstöße für Personalverantwortliche: Dieses Kapitel bietet praktische Ansätze für Personalverantwortliche, um Unternehmenskultur bewusster zu gestalten und für die Personalauswahl nutzbar zu machen.
4. Was sagt eine Stellenanzeige über die Kultur eines Unternehmens aus?: Mittels objektiver Hermeneutik wird aufgezeigt, wie durch die Analyse von Stellenanzeigen latente Kulturebenen in einem Unternehmen identifiziert werden können.
5. Kulturgestaltung über Kulturträger: Es wird untersucht, wie Führungskräfte als Repräsentanten der Kultur diese durch ihr Verhalten prägen und steuern.
6. Die provokative Perspektive der systemischen Organisationstheorie: Dieser Abschnitt beleuchtet die Entkopplung von Organisation und Individuum und die damit verbundenen Anforderungen an die Rollenwahl.
7. Auftrag und Beitrag der Personalentwicklung: Die Rolle der Personalentwicklung wird als Gestalterin und Bewahrerin der Unternehmenskultur auf verschiedenen Organisationsebenen definiert.
8. Schlussfolgerung: Das Fazit fasst die Relevanz der Unternehmenskultur für die gegenseitige Identifikation von Unternehmen und Bewerber zusammen.
9. Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder Nicht-Voraussetzung bei der Mitarbeiter/innenauswahl?: Dieses Kapitel führt in die empirische Untersuchung ein und begründet die Wahl des KompetenzAtlas nach Heyse und Erpenbeck.
10. Ergebnisse der vorliegenden Studie: Präsentation und statistische Auswertung der Analyse von 1914 Stellenanzeigen in Südtirol aus dem Jahr 2009.
11. Mögliche Einflüsse auf die Ergebnisse aus der Untersuchung: Diskussion von Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen, die die Ergebnisse der empirischen Studie kontextualisieren.
12. Resümee: Ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell“: Zusammenfassung der Arbeit durch die Entwicklung eines integrativen Kompetenzmodells für die moderne Personalarbeit.
Schlüsselwörter
Soziale Kompetenz, Unternehmenskultur, Personalauswahl, Stellenanzeigen, Kompetenzmodell, Heyse und Erpenbeck, Schlüsselqualifikationen, Organisationspsychologie, Personalentwicklung, Objektive Hermeneutik, Sozial-kommunikative Kompetenz, Fach- und Methodenkompetenz, Personale Kompetenz, Arbeitgeberattraktivität, Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterthesis?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen in Südtirol "Soziale Kompetenz" bei der Personalauswahl berücksichtigen und welchen Einfluss die jeweilige Unternehmenskultur auf diesen Auswahlprozess hat.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der begrifflichen Klärung von "Sozialer Kompetenz", der theoretischen Fundierung der Unternehmenskultur nach Edgar Schein sowie der empirischen Analyse von Stellenausschreibungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, herauszufinden, ob soziale Kompetenzen tatsächlich explizit in Stellenanzeigen gefordert werden oder ob die Passung zur Unternehmenskultur ein implizites Kriterium darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit verwendet eine Kombination aus einer theoretischen Literaturanalyse, der objektiven Hermeneutik zur Interpretation einer spezifischen Stellenanzeige und einer quantitativen Inhaltsanalyse von 1914 Stellenanzeigen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition von Kompetenzen, die Analyse von Kulturmodellen in Unternehmen, die praktische Interpretation von Stellenanzeigen und eine umfangreiche quantitative Studie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie "Soziale Kompetenz", "Unternehmenskultur", "KompetenzAtlas", "Personalentwicklung" und "Stellenanzeigenanalyse".
Wie bewerten die untersuchten Südtiroler Unternehmen soziale Kompetenzen?
Die empirische Analyse zeigt, dass Fach- und Methodenkompetenzen bei der Personalsuche in den untersuchten Südtiroler Betrieben deutlich stärker gewichtet werden als explizit geforderte soziale Kompetenzen.
Welche Rolle spielt der KOM(petenzen)PASS in dieser Studie?
Der KOM(petenzen)PASS wird als Beispiel für ein landesweites Schulungskonzept in Südtirol angeführt, das dazu führen könnte, dass Unternehmen soziale Kompetenzen bei Bewerbern bereits als vorhanden voraussetzen.
- Arbeit zitieren
- Ilse Dr. Egger (Autor:in), 2011, Soziale Kompetenz als (Nicht-)Voraussetzung für die Mitarbeiter/innenauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/192240
