Bedingt durch Megatrends und sich immer schneller verändernden Ansprüchen von Markt, Wettbewerb, Kunden und Gesetzgeber (um nur ein paar Aspekte zu nenne) müssen sich Unternehmen immer mehr in einem dynamischen Umfeld behaupten, wenn sie in Zukunft überleben wollen. Sie müssen sich immer wieder auf Veränderungen von außen einstellen und sowohl mit als auch innerhalb ihrer Organisation entsprechend (re-)agieren (vgl. Wohland/Wiemeyer, 2007).
Bei den hierfür benötigten innerbetrieblichen Veränderungen kommt den Führungskräften eine besondere und wichtige Bedeutung zu: sie sollen die geplanten und beschlossenen Veränderungen umsetzen und vorantreiben. Insbesondere für die Führungskraft im mittleren Management ist das Vorantreiben von Veränderungsprozessen nicht trivial. Schließlich ist die Person zeitgleich „Veränderte“ und als „Veränderin“ für ihre Mitarbeiter verantwortlich. Vom Topmanagement
wird Veränderungskompetenz gefordert, die die Führungskraft normalerweise innerhalb traditionell vorherrschenden Führungskräfteaus- und -weiterbildungen nicht gelernt hat. Sie braucht neues Wissen und Können, die ihr helfen, die Veränderungen erfolgreich zu begleiten und die Bestandteile einer betrieblichen Weiterbildung im Sinne von berufsbegleitendem Lernen sein sollten. Wie kann in diesem Rahmen die geforderte Veränderungskompetenz
gefördert werden?
Die Planung, Organisation, Durchführung und Evaluation von Betrieblicher Weiterbildung ist ein typisches Aufgabengebiet für einen Bildungswissenschaftler (vgl. FernUniversität in Hagen, 2008). Daher soll in dieser Hausarbeit ein Konzept erstellt werden, wie innerhalb betrieblicher Weiterbildung und unter Berücksichtigung von Social Software in Verbindung mit klassischen Lehr-Lern-Umfeldern (also im Rahmen von Blended Learning) Veränderungskompetenz von Führungskräften gefördert werden kann.
Im Rahmen der Konzept-Gestaltung (Kapitel 2, S. 3ff.) werden zunächst die für die Konzeption grundlegenden Begriffe, Theorien und Modelle beschrieben (S. 3ff.) bevor Anregungen zur Lernzielfindung (S. 8f.) und zum Durchführungsprozess (S.10ff.) skizziert werden. Welche Rahmenbedingungen und Hindernisse bei der Umsetzung beachtet werden sollten wird in Kapitel 3 (s. 13ff.) beleuchtet, ebenso wie die Erfolgsfaktoren in Kapitel 4 (S. 15). Möglichkeiten der Qualitätssicherung werden in Kapitel 5 (S. 16) aufgezeigt, bevor ein Fazit in Kapitel 6 (S. 17) diese Arbeit abschließt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Konzept-Gestaltung
2.1 Grundlagen
2.2 Lernziele
2.3 Durchführungsprozess
3 Rahmenbedingungen und Hindernisse
4 Erfolgsfaktoren
5 Qualitätssicherung
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, ein Konzept für die berufliche Weiterbildung von Führungskräften zu entwickeln, das durch den Einsatz von Social Software in einem Blended-Learning-Umfeld die Veränderungskompetenz gezielt fördert.
- Verbindung von klassischen Lehr-Lern-Methoden mit Social Software
- Anwendung des 4C/ID-Modells für die Gestaltung komplexer Lernumgebungen
- Förderung der Veränderungskompetenz bei Führungskräften im mittleren Management
- Identifikation notwendiger Rahmenbedingungen und kritischer Erfolgsfaktoren
- Integration von Wissensmanagement und Modelllernen in betriebliche Veränderungsprozesse
Auszug aus dem Buch
2.1 Grundlagen
Wie kann Social Software in Verbindung mit Blended Learning Veränderungskompetenz fördern? Um diese Frage beantworten zu können, muss zunächst beschrieben werden, was unter Veränderungskompetenz fördern in dieser Arbeit verstanden wird.
In ihrer Beschreibung des Kompetenzbegriffs benennen Kalz et al. (2008, S. 11) folgende fast in allen Definitionen wiederkehrende Merkmale:
„ • Kompetenz als der Disposition, einer Person ein bestimmtes Verhalten oder eine Performanz zu zeigen. • Kompetenz als das komplexe Zusammenwirken von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, um lebensnahe Handlungen durchzuführen. • Unterscheidung verschiedener Kompetenzen und Kompetenztypen wie soziale Kompetenzen, fachliche Kompetenzen, Methodenkompetenzen, personale Kompetenzen und andere.“
In diesen Merkmalen finden sich die beiden Aspekte „Wissen“ und „Können“ wieder. Das „Wollen“, also die Motivation der Person, sowohl die Kompetenz zu entwickeln als auch die Performanz zu zeigen, ist hier nicht enthalten. Die Diskussion „Ist Motivation ein Teil der Kompetenz?“ (vgl. Klug, 2008, S. 64) soll an dieser Stelle nicht geführt werden. Jedoch ist die Motivation, Veränderungskompetenz anzueignen und auch anzuwenden, ein grundlegender Erfolgsfaktor für das Gelingen eines Veränderungsprozesses innerhalb einer Organisation. Somit soll die Förderung von Veränderungskompetenz alle drei Aspekte beinhalten. Wobei für das „Wollen“ didaktische Szenarien allein nicht reichen werden und dieser Anspruch auch unrealistisch wäre. Ob eine Führungskraft einen Veränderungsprozess erfolgreich begleiten (und hierzu auch das „Wissen“ und „Können“ haben) will, hängt im starken Maße davon ab, was konkret verändert werden soll, in welcher Art und Weise und in welchem Umfang sie selber von der Veränderung betroffen ist und welche Unternehmenskultur gelebt wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung begründet die Relevanz der Förderung von Veränderungskompetenz bei Führungskräften angesichts eines dynamischen Unternehmensumfelds und umreißt das methodische Vorgehen der Arbeit.
2 Konzept-Gestaltung: In diesem Kapitel werden theoretische Grundlagen wie das 4C/ID-Modell sowie die Definitionen von Social Software und Blended Learning als Basis für das Weiterbildungskonzept erläutert.
3 Rahmenbedingungen und Hindernisse: Dieses Kapitel beleuchtet die Anforderungen an Trainer und Führungskräfte sowie technische Hürden, die bei der Implementierung des Konzepts beachtet werden müssen.
4 Erfolgsfaktoren: Hier werden die zentralen Gelingensbedingungen für das vorgestellte Weiterbildungskonzept zusammengefasst und priorisiert.
5 Qualitätssicherung: Dieses Kapitel erläutert, wie durch Feedbackschleifen und eine offene Fehlerkultur eine kontinuierliche Evaluation und Verbesserung des Lernprozesses erreicht werden kann.
6 Fazit: Das Fazit resümiert die Arbeit, diskutiert die Grenzen der Machbarkeit im Rahmen des vorgegebenen Umfangs und gibt einen Ausblick auf die notwendige Individualisierung des Konzepts.
Schlüsselwörter
Veränderungskompetenz, Blended Learning, Social Software, Führungskräfteentwicklung, 4C/ID-Modell, Wissensmanagement, Betriebliche Weiterbildung, Konstruktivismus, Change-Management, Führungskoalition, Lernziele, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit entwickelt ein didaktisches Konzept zur Förderung der Veränderungskompetenz von Führungskräften durch die Integration von Social Software in bestehende Blended-Learning-Strukturen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalentwicklung, moderne Lehr-Lern-Methoden (4C/ID-Modell), Change-Management und die Nutzung digitaler Vernetzungswerkzeuge in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines praxisorientierten Konzepts, wie Führungskräfte im mittleren Management dabei unterstützt werden können, Veränderungsprozesse erfolgreich zu begleiten und zu steuern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Konzeptentwicklung, die Modelle des Instructional Designs, insbesondere das 4C/ID-Modell, mit konstruktivistischen Lerntheorien verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begründung des Konzepts, die Herleitung von Lernzielen, die Beschreibung des Durchführungsprozesses sowie die Analyse von Rahmenbedingungen, Erfolgsfaktoren und der Qualitätssicherung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Veränderungskompetenz, Blended Learning, Social Software, 4C/ID-Modell und Führungskräfteentwicklung charakterisiert.
Welche Rolle spielen Wikis und ePortfolios in diesem Konzept?
Sie dienen als zentrale Instrumente der Wissensdokumentation, Reflexion und Unterstützung des individuellen Lernprozesses, um den Transfer von theoretischem Wissen in den beruflichen Alltag zu erleichtern.
Warum ist das 4C/ID-Modell für dieses Vorhaben besonders geeignet?
Es bietet einen strukturierten Rahmen, um hochkomplexe Fertigkeiten wie Veränderungskompetenz in überschaubare Lernaufgaben zu zerlegen und methodisch sinnvoll in einem betrieblichen Kontext zu vermitteln.
Wie wird mit technischen Sicherheitsbeschränkungen in Unternehmen umgegangen?
Das Konzept schlägt vor, Social-Software-Applikationen bevorzugt innerhalb der firmeninternen Intranet-Strukturen zu realisieren, um Sicherheitsbedenken zu adressieren.
Was versteht die Autorin unter dem "Wollen" im Kontext der Kompetenz?
Das "Wollen" repräsentiert die intrinsische Motivation der Führungskraft, sich neuen Anforderungen zu stellen, was stark von der gelebten Unternehmenskultur und dem persönlichen Betroffensein von Veränderungsprozessen abhängt.
- Arbeit zitieren
- Lucie Wollenweber (Autor:in), 2010, Social Software als Teil von Blended Learning in einem Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/190139
