Im April 2009 sprachen sich bei der „Frage des Monats“ der GfK Marktforschung rund 88% der Deutschen für eine Gehaltsobergrenze bei Topmanagern1 aus (vgl. Hilbinger/ Eisenblätter 2009). Die öffentliche Debatte über die „richtige“ Entlohnung von Topmanagern scheint in der aktuellen Wirtschaftskrise ihren bisherigen Höhepunkt zu finden.
Die Negativbeispiele verschiedener Banken, in denen strategische Fehlentscheidungen des Topmanagements über Jahre geduldet wurden und die Entlohnung von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens losgelöst schien, heizen die emotional geführte Diskussion weiter an.
Doch schon in der Vergangenheit wurden immer wieder öffentliche Kritik an den Entlohnungspraktiken und Zweifel an der Wirksamkeit moderner Anreizsysteme laut. Das hohe Medieninteresse basiert besonders auf dem rapiden Anstieg der Managerbezüge: Während der durchschnittliche Lohnzuwachs eines Arbeitnehmers in den USA von 1980 bis 2001 inflationsbereinigt bei gut 15% lag, stieg die durchschnittliche Vergütung eines Topmanagers um fast 600% auf insgesamt $ 7 Mio. jährlich an (vgl. Hall 2003, S. 23). In Deutschland lag der Durchschnittsverdienst des Topmanagements im Jahr 2007 bei € 5,3 Mio. (vgl. Fockenbrock 2009, S. 11). Während 2006 der Energieversorger RWE seinem Vorstandsvorsitzenden noch insgesamt € 16,5 Mio. zahlte, kam Siemens-Chef Peter Löscher als Spitzenreiter 2008 „nur noch“ auf knapp € 11 Mio. (vgl. ebd. und Müller 2007, S. 6). In der Öffentlichkeit werden variable Entlohnungsformen, besonders Aktienoptionen, zunehmend kritisch bis ablehnend wahrgenommen, da sie als Ursache der hohen Gehaltssteigerungen angesehen werden (vgl. Benz et al. 2002, S. 99; Frey 2002, S. 65; Leu 2005, S. 1 und Hall 2003, S. 21).
Während in den Medien vor allem die Höhe und die Angemessenheit der Managerbezüge diskutiert werden, gilt das steigende wissenschaftliche Interesse besonders den Ursachen dieser Entwicklungen, welche vorrangig in der Gestaltung der Entlohnungssysteme gesucht werden. „CEO pay research has grown even faster than CEO paychecks, skyrocketing from 1-2 papers per year prior to 1985 to sixty papers in 1995” (Murphy 1998, S. 2).
Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit stehen aktienbasierte Anreizsysteme, besonders der Einsatz von Aktienoptionen. Es werden verschiedene Kritikpunkte dargestellt und erörtert, welche die Wirksamkeit moderner Anreizsysteme in der Praxis gefährden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsbestimmungen
2.1 Motivation
2.2 Anreizsystem
2.3 Entlohnung
2.4 Topmanagement
3. Theoretischer Bezugsrahmen
3.1 Die Neue Institutionenökonomik
3.2 Die Prinzipal-Agenten-Theorie als Ausgangspunkt moderner Anreizsysteme
3.3 Konsequenzen für die Entlohnungspolitik
3.3.1 Verhaltenskontrolle durch Monitoring
3.3.2 Verhaltenssteuerung durch Anreizsysteme
3.3.3 Der Shareholder-Value-Ansatz als leitendes Prinzip
4. Kritische Würdigung aktienbasierter Anreizsysteme
4.1 Anreizsysteme in der Praxis
4.2 Die Objektivität der Zielgrößen
4.2.1 Der Einfluss externer Faktoren
4.2.2 Manipulation durch das Management
4.3 Die Dimensionalität der Zielgrößen
4.3.1 Das Risiko der Motivationsverdrängung
4.3.2 Das Potenzial sozialer Erfolgskriterien
5. Erkenntnisse für die optimale Gestaltung von Anreizsystemen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Wirksamkeit moderner Anreizsysteme für Topmanager und geht der Frage nach, ob deren Schwierigkeiten auf eine unzureichende Umsetzung theoretischer Vorgaben zurückzuführen sind oder ob eine Anpassung des theoretischen Bezugsrahmens erforderlich ist.
- Prinzipien der Neuen Institutionenökonomik und der Prinzipal-Agenten-Theorie.
- Analyse von aktienbasierten Vergütungsinstrumenten wie Aktienoptionen.
- Untersuchung von Manipulationsmöglichkeiten (z.B. Backdating, Spring Loading).
- Kritische Betrachtung der Objektivität und Dimensionalität von Erfolgsindikatoren.
- Integration sozialer und nicht-finanzieller Erfolgskriterien in Anreizsysteme.
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Verhaltenssteuerung durch Anreizsysteme
Aufgrund der aufgezeigten Probleme beim Monitoring stehen Anreizsysteme – die zweite Möglichkeit das moralische Risiko zu verringern – im Mittelpunkt dieser Arbeit.
Um die Ziele der Anteilseigner durch einen Interessenangleich des Managements durchzusetzen, bieten sich, wie in Kapitel 2.3 erläutert, besonders finanzielle Anreize durch die Gestaltung des Entlohnungssystems an. Im Folgenden sollen verschiedene Anforderungen und Gestaltungshinweise erarbeitet werden.
Das Zielkriterium der Anreizkompatibilität ist erfüllt, wenn für den Agenten tatsächliche Anreize bestehen, die vereinbarten Leistungen oder Ergebnisse zu erbringen und kein Anreiz zum Abweichen vom Vertrag vorhanden ist. Ist dies gegeben, so lohnt es sich für den Agenten, im Sinne des Prinzipals zu handeln. Anreizkompatibilität zielt somit indirekt auf einen Interessenangleich zwischen Agent und Prinzipal, auf eine gemeinsame Zielsetzung, ab. Doch wie kann Anreizkompatibilität bei der Entlohnung des Topmanagements erreicht werden?
Die in der Spieltheorie angebotene Lösung des betrachteten Eigentümer-Manager-Konfliktes mit Hilfe von formal-mathematischen Anwendungen ist simpel und logisch: Das risikoneutrale Management wird sich am meisten anstrengen und im Interesse der Eigentümer handeln, wenn es zu 100% am erwirtschafteten Erfolg beteiligt wird, die Vergütung somit komplett variabel ist. Dies wäre möglich, indem ihm die gesamten Eigentumsrechte übertragen würden und es somit offiziell in die Position des Firmenbesitzers überginge.
Die Modellannahmen, welche der optimalen Lösung des spieltheoretischen Ansatzes zugrunde liegen, sind jedoch nicht auf die Praxis übertragbar. Die Risikoneigung ist hierbei entscheidend: Während Shareholder mit diversifizierten Portfolios tendenziell als eher risikoneutral bewertet werden, sind die Manager eines Unternehmens eher als risikoavers einzuschätzen, da ihr individueller Nutzen von der Entwicklung eines einzigen Unternehmens abhängt – nämlich dem, das sie führen. Der Manager würde nicht nur sein Humankapital, sondern bei Beteiligung am Eigenkapital auch noch einen Großteil seines Finanzvermögens in ein einziges Unternehmen investieren. Dies stünde im Widerspruch zu einer sinnvollen Risikostreuung durch Diversifikation. Das Topmanagement würde eine mit dem Beteiligungssatz ansteigende Risikoprämie fordern, welche den zusätzlichen Nutzen des Anreizsystems schmälern würde.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik steigender Managerbezüge und die Relevanz einer kritischen Untersuchung moderner Anreizsysteme.
2. Begriffsbestimmungen: Definition der zentralen Konzepte Motivation, Anreizsystem, Entlohnung und Topmanagement als Grundlage für die weitere Analyse.
3. Theoretischer Bezugsrahmen: Anwendung der Neuen Institutionenökonomik und Prinzipal-Agenten-Theorie zur theoretischen Fundierung der Anreizgestaltung.
4. Kritische Würdigung aktienbasierter Anreizsysteme: Detaillierte Analyse praktischer Anreizsysteme, Manipulationsrisiken und der Dimensionalität von Zielgrößen.
5. Erkenntnisse für die optimale Gestaltung von Anreizsystemen: Zusammenführung der Ergebnisse und Ableitung von Kriterien für eine effektive Vergütungspolitik.
6. Fazit: Abschließende Reflexion über die Eignung aktienbasierter Vergütung als Anreiz- und Steuerungsinstrument sowie Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Anreizsysteme, Topmanagement, Prinzipal-Agenten-Theorie, Aktienoptionen, Aktienbeteiligungen, Entlohnung, Shareholder-Value, Anreizkompatibilität, Motivationsverdrängung, Erfolgsindikatoren, Corporate Governance, Backdating, Monitoring, Neue Institutionenökonomik, Stakeholder-Ansatz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert kritisch die Gestaltung und Wirksamkeit moderner, aktienbasierter Anreizsysteme zur Entlohnung von Topmanagern in großen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Begründung von Anreizsystemen, der Praxis aktienbasierter Vergütung, den damit verbundenen Manipulationsrisiken sowie der Notwendigkeit, auch soziale und nicht-finanzielle Erfolgskriterien zu berücksichtigen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu untersuchen, ob die Probleme moderner Anreizsysteme an einer schlechten praktischen Umsetzung liegen oder ob der theoretische Bezugsrahmen selbst angepasst werden muss.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse unter Nutzung der Neuen Institutionenökonomik und der Prinzipal-Agenten-Theorie, ergänzt durch eine Auswertung empirischer Erkenntnisse aus der Literatur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der spieltheoretischen Fundierung, den Anreizstrukturen für Manager, der kritischen Würdigung von Aktienoptionen (wie Spring Loading oder Backdating) und der Diskussion um die Ausweitung auf Stakeholder-Kriterien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Anreizsysteme, Topmanagement, Prinzipal-Agenten-Theorie, Aktienoptionen, Anreizkompatibilität und Motivationsverdrängung.
Was genau ist unter "Spring Loading" oder "Backdating" zu verstehen?
Dies sind manipulative Praktiken des Managements: Beim "Spring Loading" werden positive Informationen kurz vor der Vergabe von Aktienoptionen verzögert, während "Backdating" die illegale Rückdatierung von Optionen auf einen günstigeren Zeitpunkt bezeichnet.
Welchen Einfluss haben externe Faktoren auf die Managervergütung?
Externe Marktentwicklungen können den Aktienkurs unabhängig von der individuellen Managerleistung beeinflussen, was zu ungerechtfertigten Vergütungssteigerungen oder -kürzungen führen kann.
- Quote paper
- Katharina Quandt (Author), 2009, Managerbezüge - Anreizsysteme zur Entlohnung des Topmanagements, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/189429
