Personalcontrolling hat in den letzten Jahren verstärkt an Bedeutung in deutschen Unternehmen gewonnen. Heutzutage steht laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) nicht mehr das „ob“, sondern vielmehr das „wie“ im Mittelpunkt der Personalcontrolling-Diskussion. Mittlerweile ist das Personalcontrolling ein etablierter Funktionsbereich innerhalb des Personalmanagements geworden. Jedoch ist nicht nur dieser Institutionalisierungsgrad neu, sondern auch die Fragestellungen im Personalcontrolling wurden in den letzten Jahren um einige neue Facetten bereichert. Während sich Personalcontrolling ursprünglich hauptsächlich mit der Auswertung von harten Kennzahlen beschäftigte, rücken mittlerweile vermehrt erweiterte Personalcontrolling-Instrumente in den Vordergrund, die umfassende Kontroll- und Analysetätigkeiten ermöglichen.
1.2 Zielsetzung und Abgrenzung
Das Ziel dieser Arbeit ist, im Rahmen eines modernen Personalcontrollings die Anwendung des traditionellen Balanced Scorecard Konzeptes auf den Personalbereich in Form einer HR-Balanced Scorecard darzustellen. Die Balanced Scorecard kann hierbei für den Personalbereich genutzt werden, wodurch Effizienz- und Effektivitätssteigerungen erzielt werden sollen. Anhand praktischer Beispiele wird für die Bereiche Personalversorgung und Personalmanagement der Einsatz einer HR-Balanced Scorecard demonstriert.
1.3 Aufbau der Arbeit
Im ersten Teil der Arbeit erfolgt eine Begriffsdefinition, sowie eine Darstellung der Funktionen, Dimensionen und Ansätze des Personalcontrollings. Daraufhin werden im nächsten Kapitel die Aufgaben des Controllings im Rahmen operativer sowie strategischer Personalarbeit erläutert. Im darauffolgenden Kapitel wird auf Kennzahlen als Grundlage des Personalcontrollings näher eingegangen, um danach erweiterte Personalcontrolling-Instrumente vorzustellen. Das Balanced Scorecard Konzept steht im Fokus des nächsten Kapitels. Hierbei werden zunächst Grundlagen dieses Konzeptes erläutert, um darauffolgend die Anwendung der HR-Balanced Scorecard zur Effizienz- und Effektivitätssteigerung im Personalbereich näher zu behandeln und somit den praktischen Einsatz theoretisch behandelter Erkenntnisse zu verdeutlichen. Zudem wird die HR-Balanced Scorecard auf Stärken und Schwächen hin analysiert und einer kritischen Beurteilung unterzogen. Im nächsten Abschnitt wird die aktuelle Bedeutung des Themas Personalcontrolling in der Praxis dargestellt...Fazit
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Problematik
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Abgrenzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Personalarbeit und Personalcontrolling
2.1 Personalarbeit
2.2 Controlling
2.2.1 Begriffsdefinition
2.2.2 Konzeptionen
2.3 Personalcontrolling
2.3.1 Entwicklung und Philosophie
2.3.2 Begriffsdefinition
2.3.3 Funktionen
2.3.4 Dimensionen
2.3.5 Ansätze
2.3.6 Typische Begriffsdifferenzierungen
2.3.6.1 Controlling-Objekte
2.3.6.2 Controlling-Ausrichtung
2.3.6.3 Managementebenen
3 Aufgaben des Controllings im Rahmen operativer und strategischer Personalarbeit
3.1 Operatives Personalcontrolling
3.1.1 Personalplanung
3.1.2 Personalmarketing
3.1.3 Personalentwicklung
3.1.4 Personalverwaltung
3.1.5 Personalführung
3.2 Strategisches Personalcontrolling
4 Darstellung ausgewählter Personalcontrolling-Instrumente
4.1 Kennzahlen als Grundlage des Personalcontrollings
4.1.1 Vorteile von Kennzahlen
4.1.2 Nachteile von Kennzahlen
4.2 Erweiterte Personalcontrolling-Instrumente
4.2.1 Benchmarking
4.2.2 Szenario-Technik
4.2.3 Frühaufklärungssysteme
4.2.4 Mitarbeiterbefragung
4.2.5 Personalportfolio
4.2.6 Expertenbefragung
4.2.7 Personalrisikomanagement
4.2.8 Humanvermögensrechnung
4.2.9 EFQM-Modell für Excellence
5 Die Balanced Scorecard als Führungsinstrument
5.1 Vom Kennzahlensystem zur Balanced Scorecard
5.2 Grundlagen der Balanced Scorecard
5.3 Aufbau der Balanced Scorecard
5.3.1 Die finanzwirtschaftliche Perspektive
5.3.2 Die Kundenperspektive
5.3.3 Die Lern- und Entwicklungsperspektive
5.3.4 Die interne Prozessperspektive
6 Anwendung der Balanced Scorecard im Personalbereich
6.1 Einbindung des Personalbereichs
6.1.1 Integration
6.1.2 Addition
6.2 Anwendungsvoraussetzungen
6.3 Personalabteilungstypen und deren Eignung für die HR-Balanced Scorecard
6.4 Anforderungen an die HR-Balanced Scorecard
6.5 Beispiele für die BSC im Personalbereich
6.7 Prüfung des HR-Balanced Scorecard Konzeptes
6.7.1 Stärken der HR-Balanced Scorecard
6.7.2 Schwächen der HR-Balanced Scorecard
6.7.3 Beurteilung
7 Bedeutung und Entwicklung des Personalcontrollings in der Praxis
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie das traditionelle Konzept der Balanced Scorecard erfolgreich auf den Personalbereich übertragen werden kann, um Effizienz- und Effektivitätssteigerungen zu erzielen. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf der praktischen Anwendung und der Beantwortung der Frage, welche Voraussetzungen für den Einsatz einer HR-Balanced Scorecard in Unternehmen notwendig sind.
- Methodische Grundlagen des Personalcontrollings
- Analyse von Personalcontrolling-Instrumenten
- Konzeption und Aufbau einer HR-Balanced Scorecard
- Kritische Bewertung der HR-Balanced Scorecard
- Praxisbeispiele für eine HR-Balanced Scorecard
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Benchmarking
Benchmarking ist ein „kontinuierlicher, systematischer Prozess, um Produkte, Dienstleistungen und Arbeitsprozesse von Unternehmen zu beurteilen und zu verbessern, […] in dem laufend die eigenen Erfolgsfaktoren mit den Ergebnissen von Spitzenunternehmen (Benchmarks) verglichen“ werden. Somit kann Benchmarking auch als „Lernen von den Besten“ beschrieben werden. Benchmarking bietet sich gerade auch für das Personalmanagement an, da dieser Bereich im Regelfall keinem direkten Wettbewerb ausgesetzt ist. Die Grenzen des Benchmarkings im Personalbereich liegen häufig darin, das eigene unternehmerische Handeln so zu ändern, dass sich an die Best-Practice-Unternehmen angenähert werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Problematik: Die Arbeit thematisiert die zunehmende Bedeutung des Personalcontrollings und definiert das Ziel, die Balanced Scorecard als Instrument für den Personalbereich zu adaptieren.
2 Personalarbeit und Personalcontrolling: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen von Personalcontrolling, seine verschiedenen Funktionen, Dimensionen und Konzepte innerhalb der betrieblichen Personalarbeit.
3 Aufgaben des Controllings im Rahmen operativer und strategischer Personalarbeit: Hier werden die spezifischen Aufgabenbereiche wie Personalplanung, Marketing und Entwicklung sowie die strategischen Aspekte des Personalcontrollings detailliert dargestellt.
4 Darstellung ausgewählter Personalcontrolling-Instrumente: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über klassische Kennzahlen und vertieft erweiterte Instrumente wie Personalportfolio, Risikoanalyse und Humanvermögensrechnung.
5 Die Balanced Scorecard als Führungsinstrument: Es werden die Ursprünge, Grundlagen und der klassische Aufbau des Balanced Scorecard-Konzepts nach Kaplan und Norton erläutert.
6 Anwendung der Balanced Scorecard im Personalbereich: Der Hauptteil der Arbeit zeigt Wege der Integration in den Personalbereich, stellt Voraussetzungen auf und diskutiert Stärken sowie Schwächen der HR-Balanced Scorecard anhand praktischer Beispiele.
7 Bedeutung und Entwicklung des Personalcontrollings in der Praxis: Dieses Kapitel beleuchtet den aktuellen Stand und die zukünftige Entwicklung des Personalcontrollings in Unternehmen basierend auf aktuellen Studien.
8 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Beurteilung des Nutzens und der Herausforderungen bei der Einführung einer HR-Balanced Scorecard.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Balanced Scorecard, HR-Balanced Scorecard, Personalmanagement, Personalarbeit, Kennzahlen, Strategisches Controlling, Operatives Controlling, Humanvermögensrechnung, Personalrisikomanagement, Effizienz, Effektivität, Benchmarking, Mitarbeiterzufriedenheit, Personaleinsatz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterthesis grundlegend?
Die Arbeit behandelt die Übertragung und Anwendung des Balanced Scorecard-Konzepts auf den Personalbereich von Unternehmen, um das dortige Personalcontrolling zu modernisieren und strategisch auszurichten.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Grundlagen des Controllings, diverse Messinstrumente wie Personalportfolios oder Frühaufklärungssysteme sowie die spezifische Implementierung der Balanced Scorecard als HR-Variante.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Hauptziel ist die Darstellung der HR-Balanced Scorecard als Werkzeug zur Effizienz- und Effektivitätssteigerung im Personalwesen sowie die praktische Demonstrierung ihres Einsatzes.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche, der Analyse von existierenden Controlling-Konzepten und der kritischen Bewertung von Modellen (z.B. nach Kaplan/Norton, Tonnesen) in Verbindung mit praktischen Anwendungsbeispielen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Darstellung ausgewählter Instrumente sowie der detaillierten Anwendung der Balanced Scorecard, inklusive der Einbindungsarten (Integration vs. Addition) und deren Eignungsprüfung für unterschiedliche Personalabteilungstypen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalcontrolling, HR-Balanced Scorecard, Personalstrategie, Kennzahlen, Wertschöpfung und strategische Unternehmensführung charakterisiert.
Warum ist das Personalportfolio nach Odiorne für das Personalcontrolling relevant?
Es dient der qualitativen Analyse und Einordnung von Mitarbeitern oder Gruppen nach Leistung und Potential, um als Basis für gezielte Personalentwicklungs- und Beschaffungsstrategien zu fungieren.
Welche Rolle spielt die Humanvermögensrechnung in der Arbeit?
Sie wird als ein Instrument dargestellt, um den ökonomischen Wert oder die Kosten der Ressource Personal zu erfassen, wobei der Autor sowohl auf das "Human Cost Accounting" als auch auf das "Human Value Accounting" eingeht.
Was ist eine wichtige Voraussetzung für den Einsatz der Balanced Scorecard laut dieser Arbeit?
Die Organisationseinheit muss über eine klare eigene Strategie verfügen oder in der Lage sein, eine solche zu entwickeln, und die Aktivitäten sollten eine vollständige Wertkette abbilden.
- Arbeit zitieren
- M. Sc. Anja Müller (Autor:in), 2011, Unternehmerisches Personalcontrolling unter Anwendung der Balanced Scorecard, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/188839
