„Unter betrieblicher Bildungsarbeit sind prinzipiell alle Trainings-, Qualifizierungs- und Berufsbildungsmaßnahmen zu verstehen, die unmittelbar im Unternehmen stattfinden oder von diesem durchgeführt, veranlasst oder verantwortet werden“ (Zitiert nach Dehnbostel 2010, S. 4). In der heutigen Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft ist die Betriebliche Bildungsarbeit von hoher Bedeutung. Im Mittelpunkt der Betrieblichen Bildungsarbeit (BBA) steht die Aus- und Weiterbildung (vgl. ebd., S. 4). Weiterhin beinhaltet die Betriebliche Bildungsarbeit Organisations- und Personalentwicklungskonzepte. Daher kommt dem Coaching im Kontext der BBA ein völlig neuer Stellenwert zu, denn Coaching ist sowohl für den Einzelnen als auch für die Organisation als Ganzes mittlerweile nicht mehr wegzudenken. Durch das Coaching werden Kompetenzen gefördert, aufgebaut und entwickelt. Ohne die permanente Personalentwicklung und den Ausbau von Kompetenzen, sind moderne Unternehmen nicht mehr konkurrenzfähig. Damit deutlich wird, was unter Coaching zu verstehen ist, wird es im Kapitel 2 aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet. Danach wird in Kapitel 3 geklärt, welche Anlässe und Voraussetzungen es überhaupt für ein Coaching gibt. Im letzten Kapitel wird auf zwei verschiedene Phasenmodelle von Rauen und Richter eingegangen. Nach einer kurzen Vorstellung der Phasen, in der Inhalte genannt werden, werden Unterschiede herausgearbeitet. Die zentralen Fragestellungen die dieser Hausarbeit zu Grund liegen, lauten wie folgt: Was ist Coaching? Welche Anlässe und Voraussetzungen gibt es für ein Coaching? Welche Phasen des Coachings gibt es und was beinhalten diese?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Definition Coaching
3 Anlässe und Voraussetzungen für das Coaching
3.1 Anlässe
3.2 Voraussetzungen
4 Phasen des Coachings
4.1 Phasenmodell nach Rauen
4.2 Phasenmodell nach Richter
4.3 Unterschiede
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Coaching als ein zentrales Instrument der betrieblichen Bildungsarbeit, definiert dessen Merkmale in Abgrenzung zur reinen Beratung und analysiert die für einen erfolgreichen Prozess notwendigen Anlässe und Voraussetzungen sowie verschiedene Phasenmodelle.
- Bedeutung von Coaching in der modernen Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft
- Begriffliche Differenzierung zwischen Beratung und Begleitung
- Analyse von Anlässen und Kernvoraussetzungen für Coaching
- Vergleichende Darstellung der Phasenmodelle nach Rauen und Richter
Auszug aus dem Buch
3.1 Anlässe
Die Anzahl von Anlässen für ein Coaching ist nahezu unendlich und können im laufenden nur vereinzelt und nicht detailliert aufgelistet werden. Dieses Kapitel gibt lediglich einen kleinen Überblick über die vielfältigen Anlässe. Anfangs ist zu unterscheiden, ob der Bedarf vom Arbeitnehmer selbst ausgeht oder, ob der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer Handlungsbedarf feststellt. Weiterhin ist zu bemerken, dass Coaching in seinen Anfangszeiten nur für die Führungskräfte eines Unternehmens vorgesehen war. Heutzutage betrifft es Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Positionen und Hierarchieebenen, auch Selbstständige sind Objekte des Coachings (vgl. Richter 2009, S. 23). Rauen nennt speziell Coachinganlässe für Gruppen, da der Gruppenarbeit im heutigen Unternehmen eine hohe Wichtigkeit zugemessen wird. Besonders das Mit- und Füreinander soll durch Coachingsprozesse gefördert werden, um Gruppenprozesse noch produktiver und leistungsorientierter zu gestalten. Einer der Hauptaspekte ist die Integration von neuen Gruppenmitgliedern und die Behandlung von Konflikten in oder zwischen Gruppen. Bekanntermaßen ist die aktuelle Arbeitswelt einem ständigen Wandel unterworfen und folglich wird es immer wichtiger neue Mitarbeiter schnellstmöglich und effektiv in den Arbeitsprozess mit einzugliedern (vgl. Rauen 2005, S. 186 – 187). Böning und Fritschle stellten empirische Untersuchungen für Coachinganlässe an. Befragte Coaches nannten am häufigsten den Aspekt der Bearbeitung von privaten und beruflichen Problemen. Auffallend ist hier, dass zwischen Arbeit und Beruf keine Trennschärfe besteht, denn Probleme in der Arbeit wirken sich auf das private Befinden aus und umgekehrt ebenso. Dicht gefolgt von diesem Aspekt stehen Weiterbildung und Karriereplanung. Aufgrund der prospektiven Maßnahmen des Coachings, kann bereits vorsorglich auf genannte Aspekte eingegangen werden. Weitere Faktoren sind die Persönlichkeitsentwicklung, Begegnung neuer Anforderungen an das Konzept der Stelle und der Rolle, die Entwicklung von Führungskompetenzen und zuletzt die Konfliktbewältigung bzw. Konfliktbehandlung (vgl. Greif 2008, S. 53).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung verortet das Thema Coaching im Kontext der betrieblichen Bildungsarbeit und formuliert die zentralen Forschungsfragen zur Definition, den Anlässen und den Phasen des Coachings.
2 Definition Coaching: Dieses Kapitel nähert sich dem Coaching-Begriff, beleuchtet historische Wurzeln sowie unterschiedliche Auffassungen von Beratung und Begleitung.
3 Anlässe und Voraussetzungen für das Coaching: Es werden die vielfältigen Gründe für Coaching sowie die notwendigen Kernvoraussetzungen wie Freiwilligkeit und Vertraulichkeit erläutert.
3.1 Anlässe: Hier wird der Überblick über die verschiedenen beruflichen und privaten Anlässe für Coaching-Interventionen vertieft.
3.2 Voraussetzungen: Dieses Unterkapitel widmet sich den notwendigen Bedingungen zwischen Coach und Coachee, wie Diskretion und Veränderungsbereitschaft.
4 Phasen des Coachings: Das Kapitel bietet einen Einblick in den strukturellen Ablauf des Coachingprozesses anhand wissenschaftlicher Modelle.
4.1 Phasenmodell nach Rauen: Vorstellung des achtphasigen Modells von Rauen, das in Vor-, Haupt- und Abschlussphase unterteilt ist.
4.2 Phasenmodell nach Richter: Beschreibung des siebenphasigen Modells von Richter, das durch spezifische Arbeitsschritte pro Sitzung charakterisiert ist.
4.3 Unterschiede: Dieser Abschnitt vergleicht die Ansätze von Rauen und Richter hinsichtlich ihrer methodischen Schwerpunkte und Prozessstrukturen.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Bedeutung von Coaching als flexibles Instrument zur Kompetenzentwicklung.
Schlüsselwörter
Coaching, Betriebliche Bildungsarbeit, Personalentwicklung, Kompetenzaufbau, Beratung, Begleitung, Coachingprozess, Phasenmodell, Selbstreflexion, Gruppenarbeit, Führungskräfteentwicklung, Karriereplanung, Konfliktmanagement, Rauen, Richter.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Hausarbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht Coaching als ein wichtiges Instrument der betrieblichen Bildungsarbeit, um Kompetenzen innerhalb von Organisationen zu fördern und weiterzuentwickeln.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Die Schwerpunkte liegen auf der begrifflichen Klärung von Coaching, den betrieblichen Anlässen, den erforderlichen Rahmenbedingungen sowie einem Vergleich zweier bekannter Phasenmodelle.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu klären, was Coaching definiert, welche Voraussetzungen für den Prozess nötig sind und wie sich der Coaching-Ablauf anhand verschiedener Phasenmodelle strukturieren lässt.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, bei der bestehende Definitionen und wissenschaftliche Phasenmodelle von Autoren wie Rauen und Richter gegenübergestellt und analysiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsklärung, die Untersuchung von Anlässen und Voraussetzungen sowie eine detaillierte Gegenüberstellung der Coaching-Phasenmodelle nach Rauen und Richter.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Coaching, betriebliche Bildungsarbeit, Kompetenzentwicklung, Beratungselemente und Phasenmodelle definieren.
Welcher wesentliche Unterschied besteht laut Autor zwischen den Modellen von Rauen und Richter?
Rauen betont die notwendige Feststellung des Coaching-Bedarfs vor dem Erstkontakt, während Richter den Coaching-Prozess stärker in spezifische Arbeitsschritte innerhalb jeder Sitzung gliedert und emotionale Aspekte betont.
Warum spielt die Selbstreflexion im Coaching eine so wichtige Rolle?
Neuere Definitionen im Text heben die Selbstreflexion als zentralen Punkt hervor, da sie dem Coachee ermöglicht, das im Coaching Gelernte auch im privaten Umfeld anzuwenden und bestehende Kompetenzen nachhaltig auszubauen.
- Quote paper
- Lars Rosenbaum (Author), 2010, Coaching im Kontext der betrieblichen Bildungsarbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/188833
