Das Umfeld von Unternehmen wurde in den letzten Jahren durch zunehmende
Globalisierung und einen großen Wettbewerbsdruck geprägt. Technische und
ökonomische Komplexität, hohe Dynamisierung und Vernetzung von Geschäftsprozessen
sowie die Internationalisierung von Märkten sind dabei nur einige Konsequenzen der
wirtschaftlichen Trends. Somit stehen besonders Restrukturierungen, Fusionen und
Mobilitätsdruck im Vordergrund, welche eine hohe Erwartung an Flexibilität und
Veränderungsbereitschaft fordern. Durch diese verschiedenen Möglichkeiten der
Veränderung der Unternehmensgröße und –zusammensetzung, können berufliche
Veränderungen für den Einzelnen dabei auch Chancen bieten, die mit dem Erwerb von
Kompetenzen einhergehen. Allerdings können die Veränderungen auch mit Risiken
verbunden sein, welche die Identifikation mit Arbeit und Unternehmen schwinden lassen.
Conger und Kanungo (1998) erkennen hier ein besonderes Dilemma: Auf der einen Seite
geht die Voraussetzung für eine enge Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen mehr
und mehr verloren, weil dieses weniger Sicherheit und Verlässlichkeit bietet als früher.
Andererseits sind aber die Unternehmen auf ein großes Commitment und Bereitschaft der
Mitarbeiter angewiesen, um die wettbewerbsbedingten Herausforderungen bewältigen zu
können.
Genau an dieser Stelle bedarf es fähiger Führungskräfte im Unternehmen, die den
Strukturwandel durch organisationsentwickelnde Maßnahmen begleiten und durch
personalentwickelnde Maßnahmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter kontinuierlich
fördern und verbessern. Dabei Übernimmt die Führungskraft die Rolle eines
„Veränderungsmanagers“, der seine Mitarbeiter motivierend unterstützt und sie befähigt
Innovations- und Veränderungsprozesse erfolgreich zu bearbeiten, besondere Leistungen
zu erbringen und Befriedigung aus ihrer Arbeit zu ziehen.
Zaleznik (1977) teilt Führungskräfte in zwei verschiedene Typen ein, den Manager und
den Leader. Manager gehen sachlich distanziert und analytisch vor und haben dabei
Prozesssteuerung, Maßnahmenumsetzung und Erfolgskontrolle im Fokus, um die „Dinge
richtig zu tun“ und der Effizienz Rechnung tragen. Leader hingegen nehmen sich der
Führung aktiv an. Dabei stellen sie sich verantwortungsbewusst den künftigen Aufgaben,
inspirieren ihre Mitarbeiter, vermitteln Sinnhaftigkeit durch intensive Kommunikation und
entwickeln die Kompetenzen der Mitarbeiter weiter. Leader fungieren hier als Gestalter,
die sich auf die .....
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Teil
2.1 Begriffserklärung – Definitionen
2.1.1 Transformationale Führung
2.1.2 Unternehmensgröße
2.1.3 Markterfolg
2.2 Fragenstellungen und Hypothesenbildung
2.2.1 Unternehmensgröße und Transformationale Führung
2.2.2 Unternehmensgröße und Markterfolg
2.2.3 Transformationale Führung und Markterfolg
3 Empirischer Teil
3.1 Erhebung der Stichprobe
3.2 Reliabilitätsanalyse
3.3 Deskriptive Statistik
3.3.1 Hypothese 1
3.3.2 Hypothese 2
3.3.3 Hypothese 3
4 Handlungsempfehlungen
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der Unternehmensgröße auf transformationale Führung sowie deren Auswirkungen auf den Markterfolg. Hierbei wird analysiert, ob statistisch nachweisbare Zusammenhänge zwischen diesen Variablen existieren und welche Rolle der gewählte Führungsstil für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen spielt.
- Analyse des Einflusses der Unternehmensgröße auf die Ausübung transformationaler Führung
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Unternehmensgröße und Markterfolg
- Evaluation des Einflusses transformationaler Führung auf den Markterfolg
- Empirische Überprüfung mittels Daten der CeBIT 2007
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Personalführung
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Transformationale Führung
Allgemein kann Führung als zielgerichtete und beabsichtigte Einflussnahme einer Führungskraft auf den Geführten definiert werden, wobei die Einflussnahme auch untereinander wechselseitig sein kann (GEBERT 2002, S. 21).
Die transformationale Führung wird unter den neocharismatischen Führungskonzepten eingeordnet. Ende der 70er Jahre beschäftigten sich Burns und House und Mitte der 80er Jahre dann u.a. Bass und Tichy mit den neocharismatischen Führungskonzepten. Diese Konzepte setzen vor allem auf die Ausstrahlung und Vorbildrolle der Führungskraft und ihre Wirkung auf die Mitarbeitermotivation, die eine Leistungssteigerung über ein normales Maß hinaus in Bezug auf das Betriebsziel erreichen sollten. Im Folgenden soll allerdings näher auf das Modell der transformationalen Führung nach Bernard M. Bass eingegangen werden.
Das Konzept der transformationalen Führung von Bass (BASS 1990, 1995, 1999; BASS & AVOLIO 1999) setzt ebenfalls am neocharismatischen Konzept an und stützt sich dabei auch auf Burns (1978). Charisma wird als notwendige, aber nicht ausreichende Bedingung angesehen. Gegenüber den Ansätzen von Burns oder House werden die Bedürfnisse der Mitarbeiter und insbesondere auch emotionale Aspekte der Führung stärker einbezogen. Die für die Gegenwart charakteristische Führung wird als transaktional gekennzeichnet. Sie beruht auf Austauschprozessen, etwa Beiträge gegen Anreize. So können die Führungskräfte finanzielle Belohnung gegen Leistung anbieten oder diese verweigern, wenn keine Leistung von den Mitarbeitern erbracht wurde (BASS, RIGGIO 2006, S.3). Diesem Modell setzt Bass die transformationale Führung entgegen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die zunehmende Globalisierung und den Wettbewerbsdruck, die Unternehmen zu einer Anpassung ihrer Führungskulturen zwingen.
2 Theoretischer Teil: Definiert die Begriffe transformationale Führung, Unternehmensgröße und Markterfolg und stellt die aufgestellten Hypothesen vor.
3 Empirischer Teil: Präsentiert die Erhebung der Stichprobe sowie die statistische Auswertung und Überprüfung der Hypothesen mittels SPSS.
4 Handlungsempfehlungen: Fasst die Ergebnisse zusammen und gibt Ratschläge zur Etablierung moderner Führungsstile zur Förderung des Mitarbeiterpotenzials.
5 Fazit: Zieht das Resümee, dass transformationale Führung unabhängig von der Unternehmensgröße einen positiven Effekt auf den Markterfolg hat.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Unternehmensgröße, Markterfolg, Führungskraft, Personalführung, Wettbewerbsstrategie, Mitarbeiterorientierung, CeBIT, Hypothesenbildung, Mitarbeiterbindung, Leadership, Management, Effektivität, Effizienz, Innovationsdenken.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit analysiert den Einfluss der Unternehmensgröße auf das Konzept der transformationalen Führung und den damit verbundenen Markterfolg von Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen der transformationalen Führung, die Definition von Unternehmensgrößen nach dem HGB sowie die Erfolgsmessung im Markt.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, ob Dependenzen oder Interdependenzen zwischen der Unternehmensgröße, der Ausübung transformationaler Führung und dem Markterfolg bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine empirische Untersuchung durchgeführt, basierend auf einem Fragebogen, der auf der CeBIT 2007 erhoben wurde. Die Auswertung erfolgt mittels deskriptiver Statistik, ANOVA und Regressionsanalysen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Konzepte und eine darauf folgende empirische Prüfung von drei spezifischen Hypothesen zur Interdependenz der Variablen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Transformationale Führung, Unternehmensgröße, Markterfolg, Mitarbeiterorientierung und Wettbewerbsfähigkeit.
Warum konnte bei der Analyse der Größenklassen nur die Mitarbeiterzahl berücksichtigt werden?
Aufgrund fehlender Daten zu Umsatzhöhe, Umsatzwachstum und Rendite in der durchgeführten Umfrage war die Mitarbeiterzahl das einzig repräsentative Kriterium.
Bestätigt die Untersuchung den Einfluss der Unternehmensgröße auf den Erfolg?
Nein, die empirische Analyse zeigt, dass die Unternehmensgröße keinen statistisch signifikanten Einfluss auf die Anwendung transformationaler Führung oder den Markterfolg hat.
Was ist das Hauptergebnis bezüglich transformationaler Führung und Markterfolg?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass transformationale Führung einen positiven Effekt auf den Markterfolg hat, unabhängig davon, in welcher Größenklasse das Unternehmen agiert.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Kaufmann Alexander Goll (Autor:in), Juri Weingart (Autor:in), 2007, Der Einfluss der Unternehmensgröße auf Transformationale Führung und den Markterfolg, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/188784
