Bringt die Multidimensinalität und Komplexität des interkulturellen Managements auf den integrativen Nenner des Tau-Symbols. Er kann als Kompass für die Navigation der interkulturellen Managemenent Entwicklung und nachhaltige Management Praxis dienen.
Inhaltsverzeichnis
1. Cultural Awareness – Kulturelle Bewusstheit
Kulturdefinition
Die Entstehung des Kulturprofils
Bewusstseinsarchitektur und Kultur
Architektur der kulturellen Ebenen in verschiedenen Tiefen
Die Beziehung zwischen expliziter und impliziter Bewusstseinsarchitektur
2. Cultural Knowledge – Kulturelles Wissen
Kulturmodelle und interkultureller Paradigmenwechsel
Geert Hofstede (achtziger Jahre)
Trompenaars und Hampden-Turner (neunziger Jahre)
Edward T. Hall and Mildred R. Hall (neunziger Jahre)
Brannen und Salk (2000)
Der transkulturelle Ansatz (2000+)
Synopsis interkultureller Managementforschung
3. Cultural Skills – Kulturelle Kompetenzen
3.1 INTRAPSYCHISCHES PROZESS- UND INTERKULTURELLES KOMMUNIKATIONSMANAGEMENT
Das ORJI-Modell
Der MIS-Faktor Prozess
Die PIE-Metapher
Multimodellierung intrapsychischer Prozesse
3.2 VISUELLE SYSTEMATISIERUNG DER WELTKULTUREN
Das Balkendiagramm der Weltkulturen
Das bipolarisierte Kontinuum der Weltkulturen
Weltkulturenkartierung
Emergente Kulturprofile im globalen Management
Epochales Bewusstseinsorientiertes (ALG)-Clustering
Das Radardiagramm
3.3 GLOBALE KULTURSYSTEM ANALYSE
Sustainability and Accountability.
3.4 INTERKULTURELLE ENTWICKLUNG UND DIAGNOSTIK
Geometrisierung und Numerisierung des interkulturellen Profiling und Matching
Die Diagnostik des interkulturellen Anpassungsverlaufs
Distanzdiagnostik
Globale Mindsetdiagnostik
Spezieller interkultureller Managementkompetenzerwerb
Transnationale Manager
Das Entwicklungsprofil unter globalem Blickwinkel
3.5 KULTUR UND BEWUSSTSEIN
Die Bedingtheit der interkulturellen Entwicklung durch die psychologische Entwicklung
3.6 DIE ENTWICKLUNG TRANSKULTURELLER INTELLIGENZ
Der transkulturelle Profiler als Entwicklungsspirale
3.7 GLOBALISIERUNGSMANAGEMENT
Revuepassierung der Globalisierungsstrategien im weltweiten Vergleich unter transkulturellem Blickwinkel:
Levitt Theodore
Ohmae Kenichi
Perlmutter Howard
Adler Nancy
Bartlett Ch., Ghoshal S. and Birkinshaw J.
Transnationales Management/TRANSNATIONAL MANAGEMENT
Vergleich der Globalisierungskonzepte unter transkulturellem Blickwinkel
3.8 TRANSNATIONAL MANAGEMENT
An Overview
3.9.GLOBALES BUSINESS TEAM MANAGEMENT
Das globale Hochleistungsteam
Teambildung
Teamcharter
Teamprozess
Diversität vs. Integration
Der Teamleiter
Vertrauen im Team
3.10 GLOBALES VERHANDLUNGSMANAGEMENT. EIN ÜBERBLICK
3.11 SYNOPSIS INTERKULTURELLER MANAGEMENT TECHNIKEN
4. Cultural Practice and Intercultural Learning – Kulturelle Praxis und Interkulturelles Lernen
4.1 Die Interdependenz von kultureller Praxis und kulturellem Lernen
4.2 Praxologie: Simulation, Rollenspiel und Fallstudie im Kontext des interkulturellen Erfahrungslernens
4.3 Die effektiveren interkulturellen Manager Praktiker
5. Die Ethik
6. Die Einheit
7. Der integrale interkulturelle Management Zyklus: Diversität-Synergie-Kreativität-Innovation-Prosperität-Integrität
7.1 Kulturelle Diversität
7.2 Kulturelle Synergie
7.3 Kulturelle Kreativität, kulturelle Innovation und kulturell basierte Prosperität
8. Kulturelle Integrität
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, ein ganzheitliches Verständnis von Kultur und interkulturellem Management zu etablieren, indem individuelle, soziale und spirituelle Dimensionen in ein integratives "TAU-Modell" überführt werden, um nachhaltige globale Managementprozesse zu fördern.
- Kulturelle Bewusstheit und Wissensmodelle (Hofstede, Trompenaars, etc.)
- Psychologische Grundlagen intrapsychischer Prozesse und Kommunikation
- Anwendung des "Transcultural Profiler" zur Diagnose kultureller Konfigurationen
- Strategien für globales Teammanagement und Verhandlungsführung
- Integration von Ethik und Evolution als Basis für interkulturelle Synergie
Auszug aus dem Buch
Die Architektur der kulturellen Ebenen in verschiedenen Tiefen
Eine weitere Sichtweise der Kultur wird im sogenannten Zwiebeldiagramm verdeutlicht. Es wird als solches bezeichnet, weil es gleich einer Zwiebel verschiedene Schichten in unterschiedlichen Tiefen kultureller Programmierung veranschaulicht.
Darüber hinaus bringt Hofstede in diesem Modell den Unterschied zwischen Gesellschaftskultur und Organisationskultur auf einen klaren Nenner.
Die äußeren Schichten des Zwiebeldiagramms bestehen aus Symbolen, Helden und Ritualen, die unter dem Begriff kulturelle „Praktiken“ zusammengefasst werden können. Während in der Unternehmenskultur der Schwerpunkt auf den Praktiken liegt, sind die Werte das Spiegelbild der nationalen oder regionalen Gesellschaftskultur. Die Grundannahmen oder Grundwerte bilden Kern und Zentrum des Modells. Diese werden in der primären Sozialisierung in der Kindheit vermittelt und sind im Alter von 10 Jahren im Unbewussten verankert. Ob etwas sauber, schön, wahr oder gut ist im Gegensatz zu den entgegengesetzten Kategorien ist über diese Zeit hinaus schwerlich umzuerziehen. Dies macht auch die Adaptation in andern als der Ausgangskultur schwierig. Die Assimilation und Integration in anderen Zielkulturen ist deshalb schwierig, weil, besonders jenseits eines bestimmten Alters, die sehr früh erworbenen Grundannahmen für nicht Gruppenmitglieder schwer erlernbar sind. Im Gegensatz zu den Praktiken, die sichtbar, leichter erlern- und veränderbar sind, sind die Grundannahmen und Werte unsichtbar, implizit und schwerer veränderbar und veränderlich.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Cultural Awareness – Kulturelle Bewusstheit: Dieses Kapitel definiert Kultur als mentale Software und beschreibt die Entstehung von Kulturprofilen durch Sozialisierungsprozesse.
2. Cultural Knowledge – Kulturelles Wissen: Hier werden zentrale Kulturmodelle, von Hofstede bis zu aktuellen transkulturellen Ansätzen, analysiert und in einen evolutionären Kontext gestellt.
3. Cultural Skills – Kulturelle Kompetenzen: Das umfangreichste Kapitel behandelt die praktische Anwendung von Managementtechniken, Teamführung und die Diagnose kultureller Profile im globalen Kontext.
4. Cultural Practice and Intercultural Learning – Kulturelle Praxis und Interkulturelles Lernen: Fokus auf die Interdependenz zwischen kultureller Praxis und dem Lernprozess des Managers durch Fallstudien und Reflexion.
5. Die Ethik: Untersuchung der moralischen und rechenschaftspflichtigen Dimension des Managements, eingebettet in eine ganzheitliche Weltsicht.
6. Die Einheit: Analyse der Einheit als transzendente Kategorie, die für ein nachhaltiges Diversitätsmanagement essenziell ist.
7. Der integrale interkulturelle Management Zyklus: Diversität-Synergie-Kreativität-Innovation-Prosperität-Integrität: Zusammenführung der vorherigen Konzepte in einem dynamischen, zyklischen Managementmodell.
8. Kulturelle Integrität: Abschließende Betrachtung, wie die Schöpfungsordnung als Basis für ganzheitliche kulturelle Integrität dient.
Schlüsselwörter
Kulturmanagement, Transkulturalität, Bewusstseinsarchitektur, Globales Management, Interkulturelle Kompetenz, TAU-Modell, Synergie, Diversität, Ethik, Organisationskultur, Mentale Software, Globalisierung, Psychologische Entwicklung, Teamführung, Integrales Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit entwickelt ein ganzheitliches Framework für das globale Management, das über rein technische oder ökonomische Ansätze hinausgeht und kulturelle Diversität durch das integrative "TAU-Modell" steuerbar macht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind Cultural Awareness, Cultural Knowledge und Cultural Skills, ergänzt durch ethische Fundierungen und die Anwendung von Modellen wie dem "Transcultural Profiler".
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Transformation von interkulturellen Reibungsverlusten in nachhaltige Synergien, indem der globale Manager lernt, seine eigene "mentale Software" und die des Gegenübers zu steuern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine transdisziplinäre Methode angewandt, die Erkenntnisse aus der Psychologie, Soziologie, Systemtheorie, Neurophysiologie und Managementforschung synthetisiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vermittlung theoretischer Modelle, die praktische Anwendung in Teams und Verhandlungen sowie die Erarbeitung einer ethisch-noetischen Managementdimension.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Transkulturalität, integrale Architektur, Bewusstseinsmanagement, Diversitäts-Synergie-Zyklus.
Was genau ist der "Transcultural Profiler"?
Es ist ein diagnostisches Instrument, das zwölf Dimensionen umfasst, um die materielle, mentale und transkulturelle Umgebung eines Managers zu kartieren und steuerbar zu machen.
Wie integriert das Werk "Ethik" in das Management?
Ethik wird nicht als reine Moralität verstanden, sondern als eine funktionale, steuernde Dimension der "Schöpfungsordnung", die notwendig ist, um die Komplexität und Diversität globaler Prozesse in eine Einheit zu überführen.
- Arbeit zitieren
- D.E.A./UNIV. PARIS I Gebhard Deissler (Autor:in), 2012, Der interkulturelle τ-Manager, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/188066
