Die Personalplanung und –gewinnung deutscher Unternehmen wird sich zu-künftig deutlich schwieriger gestalten. Aufgrund der Abnahme der Erwerbs-tätigen drohen – auch in der XY GmbH – massive Schwierigkeiten bei der Rek-rutierung qualifizierter Fachkräfte.
Hauptursache für den dramatischen Rückgang der Erwerbstätigen ist die de-mo-graphische Entwicklung in der Bundesrepublik Deutschland. Im Zusammenhang mit dem andauernden Fachkräftemangel führt dies zu einer bedrohlichen Situation kleiner und mittelständiger Unternehmen. Aber nicht nur die Zahl der qualifizierten Fachkräfte, sondern auch die Zahl der Schulabgänger wird sich dramatisch verringern. Die gängige Praxis, dass sich die Unternehmen die
qualifiziertesten Bewerber und Arbeitskräfte aussuchen konnten, gehört der Vergangenheit an. Entscheidungen über eine mögliche Erwerbstätigkeit aber auch grundsätzliche Entscheidungen wie die Berufswahl werden schon jetzt und zukünftig noch viel stärker von ausgebildeten Fachkräften und den hoch qualifizierten Schulabgängern getroffen. Sowohl die Fachkräfte- als auch die Auszubildendengewinnung wird sich zukünftig schwieriger gestalten.
Diese Problematik ist auch in der XY GmbH zu spüren. Ziel der
Praxisarbeit ist es, Mittel zu finden um der kritischen Entwicklung im Bereich der Auszubildendengewinnung entgegenzuwirken. Um eine effektive Mit-telauswahl zu gewährleisten, werden sowohl die Ursachen als auch die Problematik kurz im Zusammenhang analysiert. Im Folgenden werden grundsätzliche Überlegungen zum Personalmanagement und –Marketing erörtert. Praxisnahe Möglichkeiten um der beschriebenen Problemstellung entgegenzuwirken werden anschließend diskutiert und auf die Möglichkeit ihrer Durchführung in der XY GmbH geprüft. Anregungen und verschiedene Blickwinkel auf die durchführbaren Themen sind Hauptbestandteil dieses Kapitels. Im Schlussteil werden die Grundaussagen und Ergebnisse der vorausgegangenen Untersuchung zusammenfassend dargestellt und mögliche Lösungen skizziert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Strukturprobleme des Ausbildungsmarktes
2.1 Die demographische Entwicklung der 15 bis 20 Jährigen und die Folgen für den Ausbildungsmarkt in Deutschland
2.2 Die oligopolisierte Nachfrage nach Ausbildungsberufen
3 Personalbeschaffung
3.1 Personalbedarfsermittlung
3.2 Interne Personalbeschaffung
3.3 Externe Personalbeschaffung
3.3.1 Die Notwendigkeit der externen Personalbeschaffung
3.3.2 Instrumente der externen Personalbeschaffung
4 Maßnahmen zur zielorientierten Gewinnung von Auszubildenden in der XY GmbH
4.1 Unternehmensvorstellung
4.2 Ansätze der betrieblichen Nachwuchsgewinnung
4.2.1 Zielgruppe und Anforderungsprofil
4.2.2 Zeitraum der Personalbeschaffungsmaßnahmen
4.2.3 Ort der Auszubildendenbeschaffung
4.2.4 Festlegung allgemeiner Ansprachekriterien
4.2.5 Geeignete Instrumente zur Auszubildendenbeschaffung in der XY GmbH
5 Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, ein gezieltes Konzept zu entwickeln, um der kritischen Entwicklung des Bewerbermangels bei der XY GmbH entgegenzuwirken und die Ausbildungsnachfrage nachhaltig zu fördern.
- Analyse der demographischen Rahmenbedingungen für den Ausbildungsmarkt.
- Untersuchung der Strukturprobleme und der Konzentration bei der Nachfrage nach Ausbildungsplätzen.
- Evaluation verschiedener Instrumente der externen Personalbeschaffung hinsichtlich ihrer Eignung für das Unternehmen.
- Analyse unternehmensspezifischer Bewerberdaten zur Bestimmung von Zielgruppen, Zeiträumen und regionalen Schwerpunkten.
- Ableitung praxisnaher Maßnahmen zur Optimierung der Nachwuchsgewinnung bei der XY GmbH.
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Die Notwendigkeit der externen Personalbeschaffung
„Die unternehmensexternen Beschaffungsmaßnahmen wenden sich an den Arbeitsmarkt. Die Unterdeckung wird dabei durch Neueinstellung oder durch temporären Einsatz von Arbeitskräften (z.B. Leiharbeiter) behoben.“ Die externe Personalbeschaffung wendet sich also nicht wie die interne Personalbeschaffung an bereits in der Unternehmung tätige Arbeitskräfte. Daraus ergibt sich eine Vielzahl von Vorteilen. Beispielhaft genannt seien, dass:
Die Beschränkung der Auswahlmöglichkeiten minimiert wird.
Eine höhere Leistungsbereitschaft zu erwarten ist (aufgrund der subjektiv geringeren Arbeitssicherheitserwartung).
Der Altersstruktur des Unternehmens durch Einstellung jüngerer Mitarbeiter Rechnung getragen werden kann.
Neue Ideen und Qualifikationen eingebracht werden.
Potenziale erschlossen werden, die betriebsintern nicht generiert werden können.
Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die externe Personalbeschaffung durch das große Spektrum an potentiellen Bewerbern in Verbindung mit hoher Qualifikation, Motivation und der von ihnen eingebrachten Innovation das Unternehmen tendenziell anpassungsfähiger werden lassen. Die zu erreichende Veränderung der Altersstruktur, die für eine zukunftsträchtige Entwicklung des Unternehmens maßgebend ist, kann auf dem Weg der internen Personalbeschaffung nicht erreicht werden. Aus diesem Grund ist die externe Personalbeschaffung unabdingbar.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den zunehmenden Fachkräftemangel und die demographische Entwicklung als Herausforderung für die Personalplanung der XY GmbH.
2 Strukturprobleme des Ausbildungsmarktes: Dieses Kapitel analysiert die demographischen Folgen für den Ausbildungsmarkt sowie das bestehende Nachfrageoligopol bei Ausbildungsberufen.
3 Personalbeschaffung: Es werden die theoretischen Grundlagen der Personalbedarfsermittlung sowie die interne und externe Personalbeschaffung mit ihren spezifischen Instrumenten gegenübergestellt.
4 Maßnahmen zur zielorientierten Gewinnung von Auszubildenden in der XY GmbH: Das Kernkapitel präsentiert eine unternehmensspezifische Analyse der Bewerberdaten und leitet daraus konkrete Strategien zur Nachwuchsgewinnung ab.
5 Schlussbemerkung: Die Schlussbemerkung fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines langfristigen, strukturierten Konzepts zur Sicherung der Humanressourcen.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Auszubildende, demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Nachwuchsgewinnung, XY GmbH, Bewerbermangel, Stellenanzeigen, Online-Stellenbörsen, Personalmarketing, Zielgruppe, Ausbildungsmarkt, Personalbedarfsplanung, Recruiting Events, Bildungseinrichtungen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Problematik des Bewerbermangels bei der XY GmbH und entwickelt ein Konzept zur gezielten Förderung der Ausbildungsnachfrage.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der demographischen Ausgangslage, dem Vergleich von Personalbeschaffungsinstrumenten und der Entwicklung unternehmensspezifischer Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, effektive Wege zur Gewinnung von Auszubildenden für die XY GmbH zu finden und diese kritisch auf ihre Umsetzbarkeit zu prüfen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus Literaturanalyse zu Personalmanagement-Theorien und einer empirischen Auswertung unternehmenseigener Bewerberdaten der Jahre 2004 bis 2009.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Betrachtung der Personalbeschaffung und eine datengestützte Analyse der Situation bei der XY GmbH inklusive konkreter Empfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Personalbeschaffung, demographischer Wandel, Fachkräftemangel und Auszubildendengewinnung charakterisieren.
Wie beeinflusst die regionale Herkunft der Bewerber die Strategie der XY GmbH?
Die Analyse der Bewerberherkunft zeigt, dass sich die Rekrutierung auf den Regierungsbezirk Chemnitz konzentrieren sollte, da hier die höchste Erfolgsquote zu erwarten ist.
Warum wird die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen als kritisch erachtet?
Obwohl diese den Bekanntheitsgrad steigert, kann eine zu starke Ausweitung die Kosten für die Durchführung von Veranstaltungen unverhältnismäßig in die Höhe treiben.
Welchen Stellenwert nimmt die Firmenhomepage im neuen Konzept ein?
Sie ist ein zentrales Instrument, wobei eine Aktualisierung und die Integration von modernen Elementen wie Blogs oder Videos empfohlen werden, um die Glaubwürdigkeit zu erhöhen.
- Arbeit zitieren
- Jörg Georgi (Autor:in), 2009, Betriebliche Nachwuchsbeschaffung , München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/187642
