Das Diversity Management ist als Ansatz zur Verbesserung der Chancengleichheit aus der
Human Rights Bewegung in den USA der 1960er Jahre entstanden. Cultural Diversity
Management kann als kulturelle Vielfalt in Organisationen verstanden werden. Das Personalkonzept
beinhaltet, dass Individuen in ihrer Verschiedenartigkeit wertgeschätzt werden
und durch Nutzung der vielfältigen Potenziale ein positiver Effekt für alle entsteht.
Die zunehmende Komplexität der Märkte zwingt Unternehmen Rahmenbedingungen zu
schaffen, die vielfältige und kreative Innovationen begünstigt. Die Global Player sind aufgrund
ihrer dynamischen und heterogenen Umwelt auf eine flexible Anpassungsfähigkeit
angewiesen. Aber auch innerhalb nationaler Märkte müssen sich Unternehmen auf pluralistische
und individualisierte Gesellschaften einstellen.
Deutsche Unternehmen machen bereits Milliardenumsätze im Ausland und werden durch
zunehmende Internationalisierungsbestrebungen mit noch größerer kultureller Vielfalt konfrontiert
sein. Als Musterbeispiel wäre Siemens zu nennen, welches ca. 80 % seines Umsatzes
im Ausland erwirtschaftet. Die englischsprachigen Länder verlieren durch aufstrebende
Ländern wie Indien und v.a. China ihre wirtschaftliche Dominanz. Die Absatz- und
Beschaffungsmärkte werden somit noch vielfältiger. Sprach- und Kulturkompetenzen erlangen
dadurch einen immer größer werdenden Stellenwert. Sie sind vielen Migranten bereits
in die Wiege gelegt, werden aber nicht genutzt und verkümmern.
Das Diversity Management bietet sich hier als interessantes Instrument, um die marktorientierten
Bedürfnisse der Unternehmen mit den vielfältigen Qualifikationen seiner Mitarbeiter/
Innen zu verbinden. Durch Diversität in der Belegschaftsstruktur könnte den Herausforderungen
der Märkte begegnet werden. Die deutsche Unternehmenslandschaft kann
durch geeignete Personalpolitik nachhaltige Wettbewerbsvorteile erzielen und gleichzeitig
einen Beitrag leisten, um das sog. „Migrantenproblem“ in eine „Kulturchance“ zu wenden.
In Zeiten demographischen Wandels werden Fach- und Führungskräfte zur heiß umkämpften
Ressource. In naher Zukunft wird das Personalmarketing eines der wichtigsten
Faktoren zur Qualitätssicherung des Humankapitals.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Thematik
1.1 Einleitung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Diversity Management
2.1 Hintergründe und theoretischer Stand
2.2 Empirische Daten zur bisherigen Anwendung
2.3 Was ist Cultural Diversity?
2.3.1 Dimensionen des Diversity
2.3.2 Die Dimension der Kultur
2.3.3 Individuelle Relevanz der Kulturdimension
2.4 Ökonomische Relevanz der Kulturdimension
2.4.1 Wirkung von Homogenität auf die Unternehmenskultur
2.4.2 Chancen und Risiken von Vielfalt
2.4.3 Ableitung von Leitbildern zur Orientierung
3 Der Diversity Ansatz in der personellen Leistungsbereitstellung
3.1 Die Personalbedarfsplanung
3.1.1 Organisationsexterne Diversität- Die Welt ist rund und bunt
3.1.2 Organisationsinterne Diversität- Unternehmen als Spiegelbild
3.1.3 Prognose des qualitativen Personalbedarfs
3.1.4 Auswirkungen von Vielfalt auf den Personalbedarf
3.2 Die Personalbeschaffung
3.2.1 Interne Personalbeschaffung
3.2.2 Externe Personalbeschaffung
3.2.3 Personalmarketing
3.2.4 Gestaltungsempfehlung der Personalbeschaffung
3.3 Die Personalauswahl
3.3.1 Leistungsbeurteilung
3.3.2 „Kulturfaire Auswahlverfahren“
3.3.3 Intelligenz- und Persönlichkeitstests
3.3.4 Bewerbungsunterlagen und biographischer Fragebogen
3.3.5 Die Assessment Center Methode
3.3.6 Das Vorstellungsgespräch
3.3.7 Gestaltung eines objektiven Auswahlprozesses
4 Kritik und Würdigung des Diversity Ansatzes
4.1 Kritik an Vorgehensweise und Literatur
4.2 Zusammenfassung der Ergebnisse
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Anwendung des Cultural Diversity Managements auf verschiedene Bereiche der personellen Leistungsbereitstellung zu untersuchen, um Potenziale von Migranten in deutschen Unternehmen zu identifizieren und nutzbar zu machen.
- Analyse der Einflussfaktoren auf den Personalbedarf bei zunehmender kultureller Vielfalt.
- Untersuchung der Möglichkeiten und Instrumente der Personalbeschaffung im Kontext von Diversity.
- Betrachtung von Herausforderungen und Methoden in der Personalauswahl für heterogene Bewerbergruppen.
- Diskussion des Balanceakts zwischen der Aufnahme kultureller Vielfalt und der Erhaltung bewährter Unternehmensstrukturen.
- Erörterung von Strategien für ein wertschätzendes Diversity Management in der Praxis.
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Dimensionen des Diversity
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz benennt acht Kerndimensionen, die nicht zu benachteiligen sind: Das Geschlecht, das Alter, die Rasse oder Ethnie, die Religion oder Weltanschauung und Behinderung oder sexuelle Orientierung.31
Loden/ Rosener unterscheiden nach der primären und der sekundären Dimension, wobei sich Erstere aus dem Alter, dem Geschlecht, der Rasse, der ethnischen Zugehörigkeit, der sexuellen Orientierung oder auch einer vorhandenen Behinderung zusammensetzt. Die Merkmale sind angeboren und unveränderlich. Die sekundäre Dimension umfasst dagegen erworbene und veränderliche Merkmale, die durch Erziehung, Ausbildung und Lebenserfahrung angenommen werden. Die Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung und die daraus resultierenden Werte und Normen, aber auch die geographische Lage, die familiäre Situation und nahezu alle Merkmale, die als Unterschiede zum Selbstbild wahrgenommen werden, zählen dazu.32 „All the ways in which we differ“, umschreibt es Hayles.33
Diversity kann aber auch in demographische (Alter, Geschlecht, Rasse), psychologische (Werte, Einstellung, Wissen) und organisationale (Betriebszugehörigkeit, Funktion, Hierarchieebenen) Dimensionen weiter ausdifferenziert werden34 und lässt sich in wahrnehmbare und kaum wahrnehmbare Erscheinungsformen unterteilen.35 Stuber erweitert den Ansatz noch, indem er die Vielfalt in der Realität mit Werten und in Beziehung zu dem Verhalten und den daraus resultierenden Ergebnissen setzt.36
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Thematik: Hinführung zum Thema des Diversity Managements, Herleitung der Relevanz für Unternehmen und Darstellung der Zielsetzung der vorliegenden Arbeit.
2 Diversity Management: Theoretische Fundierung des Diversity-Begriffs, Analyse empirischer Daten zur Anwendung in Unternehmen sowie die ökonomische Begründung des Ansatzes.
3 Der Diversity Ansatz in der personellen Leistungsbereitstellung: Konkrete Anwendung des Konzepts auf die Personalbedarfsplanung, Beschaffung und Auswahl von Mitarbeitern unter Berücksichtigung kultureller Vielfalt.
4 Kritik und Würdigung des Diversity Ansatzes: Kritische Reflexion der verwendeten Literatur und Vorgehensweise sowie Zusammenfassung der wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Cultural Diversity, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Migranten, Unternehmenskultur, Personalbedarfsplanung, interkulturelle Kompetenz, Diversity Dimensionen, Arbeitsmarkt, Leistungsbereitstellung, Diskriminierungsvermeidung, Personalmarketing, Assessment Center, Auswahlprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Management kultureller Vielfalt (Cultural Diversity) in deutschen Unternehmen und wie dieses gezielt in der Personalarbeit eingesetzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind das Diversity Management, die Personalbedarfsplanung, die Personalbeschaffung und die systematische Personalauswahl.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch ein systematisches Diversity Management Potenziale von Migranten erkannt, gefördert und in die Unternehmensprozesse integriert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Es wird eine fundierte theoretische Literaturanalyse durchgeführt, die durch die Einbeziehung empirischer Anwendungsstudien untermauert wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Hintergründe und ökonomische Argumente für Diversity als auch praktische Instrumente der Personalbeschaffung und -auswahl detailliert analysiert.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Cultural Diversity, Personalmanagement, interkulturelle Potenziale, Migrantenintegration und objektive Personalauswahlverfahren.
Welche Rolle spielt das "Eisbergmodell" in diesem Dokument?
Das Eisbergmodell dient dazu, die Wirkungsweise von Unternehmenskulturen und die zugrunde liegenden Wertesysteme zu veranschaulichen, um die Bedeutung von Homogenität bzw. Heterogenität zu erklären.
Wie bewertet der Autor die Rolle von Auswahlverfahren bei der Integration von Migranten?
Der Autor fordert eine Objektivierung und Strukturierung der Prozesse, um durch "kulturfaire" Verfahren Diskriminierung zu vermeiden und informelle Kompetenzen von Bewerbern besser erfassbar zu machen.
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- Benjamin Bahae (Author), 2011, Cultural Diversity im Recruitment, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/184838
