In der heutigen Zeit spielt die Karriereorientierung eine wichtige Rolle. Während früher die Bereiche Beruf und Familie genau abgesteckt und getrennt waren, greifen sie heute ineinander über und führen dadurch vermehrt zu Problemen. Beide Lebensbereiche zu vereinbaren ist heutzutage das erklärte Ziel der meisten Beschäftigten. Auch Führungskräfte sind nicht mehr bereit sich nur für die Karriere, unter Verzicht auf ein erfülltes Familienleben, zu entscheiden. Sie streben deutlich die Harmonisierung von Führungsverant-wortung und Familie an. Resultieren für die meisten Beschäftigten daraus oft schon verschieden gelagerte Probleme, so trifft das auf Führungskräfte in verstärktem Maße zu.
Die Problematik der Vereinbarkeit von Beruf und Familie allgemein kam erst mit dem verstärkten Drängen der Frauen in die Erwerbstätigkeit auf. Wie zu erwarten war, strebten Frauen natürlich auch ein Karriere an, so dass das Thema noch an Brisanz gewonnen hat. Zum besseren Verständnis der Problematik ist es wichtig, die Entwicklung der Sonderrolle der deutschen Mutter zu verstehen. Diese Sonderrolle gestaltet es für Frauen oft sehr schwierig beide Lebensbereiche miteinander zu vereinbaren. Ein kurzer geschichtlicher Abriss über die Entwicklung des ‚Mythos Mutterschaft’ soll hier dazu dienen, ein besseres Verständnis der daraus resultierenden Probleme und Schwierigkeiten zu ermöglichen.
Barbara Vinken 1 geht davon aus, dass der Grundstein zu unserem heutigen, deutschen Mutterverständnis bereits von Martin Luther während der Reformation gelegt wurde. So definierte Luther nicht mehr die „Braut Christi“ als „gottgefälligste weibliche Existenzform, sondern die Ehefrau und Mutter“. Einen weiteren Schritt in diese Richtung wurde im 18. Jahrhundert gegangen. Erstmals gab es so etwas wie „Geschlechterpolitik“, wobei die „Institution Mutter“ idealisiert und als „Dreh- und Angelpunkt für Reformbewegungen“ klassifiziert wurde. [...]
Inhaltsverzeichnis
II. Einleitung
III. Kind und Karriere müssen sich nicht widersprechen
1. Gesetzeslage zum Thema Elternzeit und Teilzeit
1.1. Elternzeit
1.2. Teilzeit
1.3. Zufriedenheit der Unternehmen mit der Elternzeit und Teilzeit
2. Methode der Befragung der Unternehmen und Führungskräfte und Young Professionals
2.1. Definitionen
2.1.1. Mitarbeiter, Kollege, Vorgesetzter
2.1.2. Führungskraft, Young Professional
2.1.3. Frankfurter Studie
2.1.4. mittelständische Unternehmen, große Unternehmen
2.2. Erläuterung der Vorgehensweise
2.2.1. Auswahl und Ansprache der Unternehmen
2.2.2. Erläuterung des Antwortverhaltens bei der Unternehmensbefragung
2.2.3. Auswahl und Ansprache der Führungskräfte und Young Professionals
3. Ergebnisse aus der Unternehmensbefragung
3.1. Anzahl der Mitarbeiter bzw. Führungskräfte
3.2. Elternzeit und Teilzeit
3.3. Kinderbetreuung
3.3.1. mögliche Modelle von Firmenseite
3.3.2. Angebote von Firmenseite
3.4. Flexible Arbeitszeitmodelle (auch) für Führungskräfte
3.4.1. kurzer Umriss möglicher Alternativen
3.4.2. tatsächliche Angebotspalette
3.4.3. betriebliche Initiatoren
3.4.4. Problemstellungen/Vorbehalte
3.5. Führungskräfte in der Familienphase
3.5.1. Vorbehalte der Vorgesetzten vor Beginn der Familienphase
3.5.2. Kontaktpflege während der Familienphase
3.6. Wiedereintritt der Führungskraft in das Berufsleben nach der Familienphase
3.6.1. Wiedereingliederung in den alten Tätigkeitsbereich
3.6.2. Bewahrheitung der Vorbehalte vor Antritt der Familienphase
3.6.3. Maßnahmen zum Ausgleich von Schwierigkeiten im beruflichen Bereich
3.6.4. Schwierigkeiten der Führungskraft im privaten Bereich
3.7. Harmonisierung von Beruf und Familie für Führungskräfte – Nutzen der Unternehmen
3.7.1. positive Effekte laut Aussage der Unternehmen
3.7.2. Kosten-Nutzenaspekte einer familienorientierten Personalpolitik
3.7.3. Imagegewinn der Firma
3.7.4. Auszeichnungen für Familienfreundlichkeit
3.7.4.1. Audit „Beruf & Familie“
3.7.4.2. Prädikat „Total e-quality“
3.7.4.3. Bundeswettbewerb „Der familienfreundliche Betrieb“
4. Ergebnisse aus der Befragung der Führungskräfte
4.1. Demographische Daten
4.2. Berufliche Daten
4.3. Elternzeit und Teilzeit
4.4. Kinderbetreuung
4.4.1. private Betreuungssituation
4.4.2. Zufriedenheit und Schwachstellen der Betreuungssituation
4.4.3. Angebote von Firmenseite
4.5. Familie und Unternehmen
4.5.1. „Familienfreundlichkeit“ als Auswahlkriterium
4.5.2. Möglichkeit der Verwirklichung von Karriere mit Kind
4.5.3. Arbeitszeiten
4.5.4. Führungskräfte in der Familienphase
4.5.4.1. Kontaktpflege
4.5.4.2. Vorbereitung auf Wiedereintritt
4.5.5. Führungskräfte bei Wiedereintritt in das Berufsleben
4.5.5.1. Wiedereingliederung in den alten Tätigkeitsbereich
4.5.5.2. Gefühl von Veränderung im Beruf
4.5.6. Karriereorientierung/-verzicht
4.6. Eltern als Kollegen aus Sicht von kinderlosen Kollegen
4.6.1. Vorbehalte bei Nutzung von flexiblen Arbeitszeitmodellen
4.6.2. Wahrnehmung des Verhaltens
4.6.3. Rangordnung Kind und Karriere
4.7. privater Bereich
4.7.1. Zeit für Kinder
4.7.2. Vorurteile/Kritik des Umfelds
4.7.3. Doppelbelastung Beruf und Familie
5. Ergebnisse der Befragung der Unternehmen und der Führungskräfte - kritische Gegenüberstellung
5.1. Diskrepanzen zwischen Problemerkennung und Problembeseitigung auf Unternehmerseite
5.2. Abgleich und/oder Widerspruch zwischen den Wünschen der Firmen und dem Bedarf der Führungskräfte
6. Interessenlage der Wirtschaft am Erhalt qualifizierter (weiblicher) Arbeitskräfte im allgemeinen und Führungskräfte im speziellen
7. Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft
IV. Fazit und Ausblick
V. Appendix
1. Fragebogen „Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft“ aus betrieblicher Sicht
2. Fragebogen „Kind und Karriere“ für Führungskräfte
3. Modelle der Frankfurter Studie
VI. Bibliografie
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft aus der Sicht von Unternehmen sowie von Führungskräften und Young Professionals, um bestehende Diskrepanzen zwischen betrieblichen Angeboten und den tatsächlichen Bedürfnissen der Führungskräfte aufzudecken. Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die Problematik zu schaffen und aufzuzeigen, dass Kind und Karriere kein gegenseitiger Ausschlussgrund sein müssen.
- Analyse der aktuellen Gesetzeslage zur Elternzeit und Teilzeit.
- Untersuchung betrieblicher Kinderbetreuungs- und Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte.
- Gegenüberstellung der Erwartungen von Vorgesetzten und den Erfahrungen von Führungskräften in der Familienphase.
- Erforschung der Bedeutung einer familienfreundlichen Personalpolitik für die Bindung von Fach- und Führungskräften.
- Auswertung der Diskrepanzen zwischen Problemerkennung und praktischer Umsetzung im Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
3.4. Flexible Arbeitszeitmodelle (auch) für Führungskräfte
In den vergangenen Jahren glaubte man die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sei der Schlüssel mehr Frauen in das Management zu bringen. Dem entsprechend wurden die meisten Frauenförderungsprogamme auch aufgebaut und der Faktor Arbeitszeit dabei deutlich vernachlässigt. „Weniger die absolute Länge der Arbeitszeit…“ als vielmehr die „individuelle Disponierbarkeit über die Zeit…“ scheint hierbei entscheidend für die Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu sein, stellt Sonja Bischoff hierzu fest.
Entscheidend ist, dass ein Wandel in den Köpfen der Menschen und insbesondere der Kollegen und Vorgesetzen von statten geht. Auch heute wird die blanke Anwesenheit einer Person noch gerne als Loyalität und Karriereorientierung verstanden. Einen Zusammenhang zwischen der Quantität der Arbeitszeit und der Qualität der Leistung ist jedoch nicht immer gegeben. „Beides, effizienter Umgang mit Arbeitszeit und Zeitsouveränität, gehören zusammen – ja, sie bedingen sich geradezu gegenseitig.“
Zusammenfassung der Kapitel
II. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung der Karriereorientierung und die daraus resultierenden Konflikte bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, insbesondere für Führungskräfte.
III. Kind und Karriere müssen sich nicht widersprechen: Dieses Kapitel hinterfragt die Annahme des gegenseitigen Ausschlusses von Leitungsfunktion und Elternschaft und bildet den theoretischen sowie methodischen Rahmen der Arbeit.
1. Gesetzeslage zum Thema Elternzeit und Teilzeit: Hier werden die rechtlichen Rahmenbedingungen der Elternzeit und des Teilzeitanspruchs sowie deren Akzeptanz in der Wirtschaft dargestellt.
2. Methode der Befragung der Unternehmen und Führungskräfte und Young Professionals: Dieses Kapitel erläutert die Definitionsgrundlagen sowie die methodische Vorgehensweise bei der Datenerhebung durch Unternehmens- und Führungskräftebefragungen.
3. Ergebnisse aus der Unternehmensbefragung: Die Ergebnisse der Unternehmensbefragung zu Kinderbetreuung, flexiblen Arbeitszeitmodellen und Erfahrungen mit Führungskräften in der Familienphase werden detailliert analysiert.
4. Ergebnisse aus der Befragung der Führungskräfte: Hier werden die Erfahrungen der Führungskräfte und Young Professionals hinsichtlich Betreuungssituation, Arbeitszeiten und dem Wiedereintritt nach der Familienphase ausgewertet.
5. Ergebnisse der Befragung der Unternehmen und der Führungskräfte - kritische Gegenüberstellung: Dieses Kapitel führt einen Abgleich zwischen den betrieblichen Angeboten und dem Bedarf der Führungskräfte durch, um Diskrepanzen und Potenziale aufzuzeigen.
6. Interessenlage der Wirtschaft am Erhalt qualifizierter (weiblicher) Arbeitskräfte im allgemeinen und Führungskräfte im speziellen: Hier wird der Bedarf der Wirtschaft an qualifizierten Kräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und der Notwendigkeit familienorientierter Infrastrukturen diskutiert.
7. Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft: Abschließend werden Strategien diskutiert, wie durch ein Umdenken in der Unternehmenskultur und bei den Führungskräften selbst eine bessere Vereinbarkeit erreicht werden kann.
IV. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Notwendigkeit von politischem und betrieblichem Handeln zusammen, um den gesellschaftlichen Wandel und die Vereinbarkeit von Kind und Karriere als Selbstverständlichkeit zu etablieren.
Schlüsselwörter
Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Führungsverantwortung, Elternschaft, Elternzeit, Teilzeit, Führungskräfte, Kinderbetreuung, Flexible Arbeitszeitmodelle, Familienphase, Wiedereintritt, Personalpolitik, Karriereorientierung, Work-Life-Balance, Unternehmensbefragung, Demographischer Wandel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Frage, ob sich Führungsverantwortung und die Erziehung von Kindern tatsächlich ausschließen oder ob durch moderne Arbeitsmodelle und ein verändertes gesellschaftliches Verständnis eine Vereinbarkeit möglich ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die aktuelle Gesetzeslage zur Elternzeit, betriebliche Kinderbetreuungsmodelle, flexible Arbeitszeitgestaltungen sowie die gegenseitigen Erwartungen und Vorbehalte zwischen Unternehmen und Führungskräften.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den Status quo der Vereinbarkeit zu analysieren, Diskrepanzen zwischen dem betrieblichen Angebot und dem Bedarf der Führungskräfte aufzudecken und Wege für eine bessere Harmonisierung beider Lebensbereiche aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer empirischen Untersuchung, bestehend aus einer schriftlichen Befragung von Wirtschaftsunternehmen sowie einer Online-Befragung von Führungskräften und Young Professionals, ergänzt durch die Auswertung vorhandener Studien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Ergebnisse der durchgeführten Befragungen, beleuchtet Vorbehalte gegenüber Führungskräften in der Familienphase, untersucht Maßnahmen zur Kontaktpflege und stellt diese den Interessen der Unternehmen gegenüber.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Führungsverantwortung, Elternzeit, Teilzeit, Work-Life-Balance und Karriereorientierung definieren.
Warum haben Unternehmen oft Vorbehalte gegenüber Führungskräften in Elternzeit?
Unternehmen fürchten oft Produktivitätsverluste, eine verminderte zeitliche Verfügbarkeit und eine beeinträchtigte Flexibilität, wobei diese Vorbehalte häufig auf emotionalen Faktoren statt auf sachlich-rationalen Analysen beruhen.
Welchen Einfluss hat das Geschlecht der Führungskraft auf die Vereinbarkeit?
Obwohl das Thema geschlechtsneutral behandelt wird, zeigt die Arbeit, dass die gesellschaftliche Erwartungshaltung und die Wahrnehmung der Rolle als "Mutter" gegenüber der Rolle als "Vater" in der deutschen Arbeitswelt noch immer zu signifikanten Unterschieden führt.
- Arbeit zitieren
- Ingrid von Strauch (Autor:in), 2003, Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/18475
