Diese Masterthesis beschäftigt sich mit einem durchgängigen Problem im Tourismusbetrieb in Österreich, nämlich der Integration der hier traditionell eklatant hohen Zahl an neuen MitarbeiterInnen. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die spezielle Anfangssituation eines/einer neuen Mitarbeiters/In gelegt. Gegenstand der Betrachtung ist vor allem die betriebsinterne Form der Kommunikation zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses.
Im österreichischen Tourismus ist die Fluktuation von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen schon strukturell bedingt enorm hoch. Die Gründe dafür sollen zunächst kurz betrachtet werden.
Wie aber gehen die Betriebe mit der großen Herausforderung um, die ständig notwendigen Einarbeitungssituationen zu bewältigen? Welche Maßnahmen werden ergriffen, welcher Stellenwert wird dieser Phase beigemessen? Hier soll vor allem das persönliche Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/Mitarbeiterin näher untersucht werden, zunächst unter kommunikationstheoretischen Gesichtspunkten. Zur Verdeutlichung der besonderen Merkmale bei der interpersonellen Kommunikation werden die Uncertainty Reductin Theory (URT) und das „JOHARI-Fenster“ vorgestellt.
Auch gruppentheoretische Aspekte kommen zur Sprache, wie etwa die Dynamik aufgrund von Ängsten, die ein Individuum im Kontakt mit einer ihm zunächst unbekannten Gruppe erleben kann. Ein weiterer Teil beleuchtet die Probleme und Strategien bei der Sozialisation und Integration von Menschen aus betrieblicher Sicht. Die wichtigsten Tools aus dem Bereich des Personalmanagements werden beschrieben und erläutert.
Was würden sich die betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen selber wünschen, um eine möglichst reibungslose und erfolgreiche Einführung in den Betrieb zu erreichen? Solche Fragen wurden bisher selten mit den Betroffenen selbst erläutert. Diese Lücke soll mit vorliegender Arbeit ein Stück weit geschlossen werden. Dazu wurden ca. 250 Tourismusbeschäftigte mittels Online-Fragebogen über ihren letzten Arbeitseinstieg befragt. Schwerpunkte dieser empirischen Untersuchungen waren:
• die persönliche Unsicherheit bei Anfangssituationen
• mögliche Hilfsmittel für die Einführungssituation
• ihre tatsächliche Anwendung in der Praxis
• die Wünsche der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen selbst.
Die Auswertung der Befragung brachte wichtige Ergebnisse und Anregungen. Zusammen-fassend werden Handlungsempfehlungen gegeben und konkrete Unterstützungsangebote für die Tourismusverantwortlichen in Aussicht gestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Das Problem der Mitarbeiterfluktuation im Tourismus
1.1 Fluktuationssituation
1.2 Die Einführungsphase neuer Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen im Tourismus
1.3 Persönliches Forschungsinteresse und Verwertungszusammenhang
1.4 Zusammenfassung
2. Interpersonelle Kommunikation
2.1 Uncertainty Reduction Theory (URT)
2.1.1 Die sieben Grundannahmen der URT
2.1.2 Drei Entwicklungsphasen in der Begegnung mit Fremden
2.1.3 Die sieben Axiome
2.2 Das Johari-Fenster
2.3 Zusammenfassung
3. Gruppendynamik
3.1 Anfangssituationen und Angst
3.2 Schwierigkeiten in Gruppen
3.3 Zugehörigkeitsgefühl
3.4 Phasen der Gruppenentwicklung
3.5 Zusammenfassung
4. Mitarbeitereinführung im Unternehmen
4.1 Die betriebliche Sozialisation
4.2 Der neue Mitarbeiter/die neue Mitarbeiterin und das bestehende Team
4.3 Einarbeitungsprobleme
4.3.1 Realitätsschock
4.3.2 Quantitative Rollenüberlastung
4.3.3 Qualitative Unterforderung
4.3.4 Rollenunklarheit
4.3.5 Führungsdefizite
4.3.6 Feedback-Defizit
4.4 Extremstrategien
4.5 Die Rolle der Führungskraft
4.5.1 Kommunikation als Führungsaufgabe
4.5.2 Der Stellenwert des Feedbacks
4.6 Phasen der Einarbeitung
4.7 Einführungsmaßnahmen und -hilfsmittel
4.8 Zusammenfassung:
5. Empirische Untersuchung
5.1 Untersuchungsmethode
5.2 Aufbau des Fragebogens
5.2.1 Pre-Test
5.2.2 Durchführung
5.2.3 Rücklauf der Online-Befragung
5.3 Auswertung und Ergebnisdarstellung
5.3.1 Beschreibung, Analyse und Interpretation
5.3.1.1 Persönliche Daten der Teilnehmer/Teilnehmerinnen
5.3.1.2 Betriebsdaten
5.3.1.3 Fragen zur Einstiegssituation
5.3.1.4 Fragen zur Persönlichkeit und den sozialisierten Glaubenssätzen
5.3.2 Beantwortung der Forschungsfragen
5.3.3 Bestätigung oder Schwächung der Hypothesen
5.4 Schlusszusammenfassung und Empfehlungen
6. Fazit
7. Quellennachweis
8. Anhang
8.1 Fragebogen
8.2 Beiblatt für „schwarzes Brett“
8.3 Newsletter hogastjob.com
8.4 Kennzahlenstatistik Rücklauf
8.5 Abbruch-Analyse laut www.onlineumfragen.com
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Herausforderungen bei der Integration neuer Mitarbeiter im österreichischen Tourismus. Das primäre Ziel ist es, die Anfangssituation aus kommunikationswissenschaftlicher, gruppendynamischer und personalwirtschaftlicher Perspektive zu beleuchten und auf Basis einer empirischen Untersuchung (Online-Befragung von ca. 250 Tourismusbeschäftigten) Handlungsempfehlungen zur Erleichterung des Arbeitseinstiegs zu geben.
- Mitarbeiterfluktuation im Tourismus als strukturelles Problem
- Kommunikationstheoretische Analyse der Anfangssituation (Uncertainty Reduction Theory, Johari-Fenster)
- Gruppendynamische Aspekte und die Rolle der Führungskraft
- Empirische Erhebung von Hilfsmitteln und Wünschen beim Arbeitseinstieg
- Entwicklung von praktischen Integrationsmaßnahmen und Führungsempfehlungen
Auszug aus dem Buch
Axiom 1: "Man kann nicht nicht kommunizieren!"
Dieses Axiom besagt, dass alles Verhalten – also auch Handeln oder Nichthandeln und Sprechen oder Schweigen – Mitteilungscharakter hat und andere beeinflusst. Kommunikation findet nicht nur bewusst und absichtlich statt, sondern auch und ganz besonders unbewusst. Wenn ein Vorgesetzter/eine Vorgesetzte aus welchen Gründen auch immer keine Zeit hat den neuen Mitarbeiter/die neue Mitarbeiterin in Empfang zu nehmen, persönlich zu begrüßen und dem Team vorzustellen, so kann diese Handlung oder Nichthandlung vom neuen Mitarbeiter/der neuen Mitarbeiterin als Desinteresse interpretiert werden, das wiederum auf die Motivation und die weiteren Handlungen wirkt. In meinen Seminaren spreche ich hier vom Wirkungsbewusstsein der Führungskräfte, die angehalten sind, ihr Handeln und Nichthandeln auf die Auswirkung auf ihre Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen zu reflektieren. (Vgl. Watzlawick/Beavin/Jackson 2000: 50 - 53)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Das Problem der Mitarbeiterfluktuation im Tourismus: Beleuchtung der hohen Fluktuation im Tourismus als strukturelles Problem und Einführung in die spezifische Herausforderung des Saisonstarts.
2. Interpersonelle Kommunikation: Analyse von Kommunikationsprozessen in Anfangssituationen anhand der Uncertainty Reduction Theory und des Johari-Fensters.
3. Gruppendynamik: Untersuchung der Ängste und Gruppenentwicklungsphasen, die bei der Integration neuer Mitglieder in bestehende Teams auftreten.
4. Mitarbeitereinführung im Unternehmen: Darstellung der betrieblichen Sozialisation und praktischer Einarbeitungsprobleme sowie der zentralen Rolle der Führungskraft.
5. Empirische Untersuchung: Detaillierte Auswertung und Interpretation der durchgeführten Online-Befragung zur Einstiegssituation von Tourismusmitarbeitern.
6. Fazit: Zusammenfassende persönliche Erkenntnisse der Autorin und Ableitung zukünftiger beraterischer Aktivitäten.
Schlüsselwörter
Tourismus, Mitarbeiterfluktuation, Arbeitseinstieg, Integration, Interpersonelle Kommunikation, Uncertainty Reduction Theory, Johari-Fenster, Gruppendynamik, Personalmanagement, Führungskraft, Mitarbeiterführung, Feedback, Einarbeitung, Sozialisation, Online-Befragung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptanliegen der Masterthesis?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Problematik der hohen Mitarbeiterfluktuation im österreichischen Tourismus und sucht nach Wegen, den Arbeitseinstieg für neue Mitarbeiter durch bessere Kommunikation und Integration zu erleichtern.
Welche wissenschaftlichen Schwerpunkte werden gesetzt?
Es werden drei Hauptfelder kombiniert: interpersonelle Kommunikation (Theorien zur Reduzierung von Ungewissheit), Gruppendynamik (Phasen der Teambildung) sowie Personalmanagement (betriebliche Sozialisation und Integrationsstrategien).
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die subjektiven Einschätzungen der Autorin zu validieren und objektive Daten darüber zu erhalten, welche Maßnahmen neue Mitarbeiter bei ihrem Jobeinstieg tatsächlich als hilfreich empfinden.
Welche methodische Vorgehensweise wurde gewählt?
Die Autorin führte eine quantitative Online-Befragung unter ca. 250 im Tourismus beschäftigten Personen durch, um ihre Hypothesen zum Arbeitseinstieg zu überprüfen.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Block, der kommunikations- und gruppendynamische Grundlagen legt, sowie einen empirischen Block, der die Umfrageergebnisse zur Einstiegssituation analysiert und daraus Handlungsempfehlungen ableitet.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Fluktuationsrate, Integration, Einarbeitung, Führungskompetenz, Feedback-Kultur und die Anwendung des Johari-Fensters im beruflichen Kontext.
Wie beeinflussen "Glaubenssätze" das Verhalten am Arbeitsplatz?
Die Autorin untersucht, wie implizite, in der Kindheit gelernte Regeln (z.B. "Sei nicht so neugierig") die Wahl der Strategie beeinflussen, mit der neue Mitarbeiter Informationen über ihre neue Umgebung einholen.
Welche Rolle spielt der Vorgesetzte laut der Arbeit?
Die Führungskraft wird als zentraler Gestalter des Integrationsprozesses identifiziert, der durch Kommunikation, Feedback und die gezielte Steuerung von Einarbeitungsphasen maßgeblich den Erfolg der Mitarbeiterbindung beeinflusst.
Was ist die "Wirf-ins-kalte-Wasser-Strategie"?
Es handelt sich um eine weit verbreitete, aber problematische Extremstrategie im Tourismus, bei der neue Mitarbeiter ohne ausreichende Informationen und Unterstützung sofort mit schwierigen Aufgaben konfrontiert werden.
- Arbeit zitieren
- Sabine Rohrmoser, MSc (Autor:in), 2011, Die Einführung neuer MitarbeiterInnen am Beispiel des Tourismus, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/184611
