Die mit der Arbeit verbundene Fragestellung, steigt die Bereitschaft der Unternehmen in Personalentwicklungsmaßnahmen zu investieren, sofern die Investition unter Vorlage einer Humankapitalbewertung zu einer stärkeren Berücksichtigung im internen Rating – ceteris paribus – führt, wurde sowohl durch halbstandardisierte Interviews mit den Vertretern der Unternehmen, Expertengespräche mit den Vertretern der Kreditinstitute als auch durch eine Umfrage mit ausgewählten Personen im Kreditgeschäft evaluiert.
Im Ergebnis wurde eine steigende Bereitschaft der Unternehmen, in Personalentwicklungsmaßnahmen zu investieren, bestätigt und zudem herausgearbeitet, dass es auf die Art der Unternehmensfinanzierung, dem Vorhandensein einer Unternehmensstrategie, der Einschätzung zu den Auswirkungen der demografischen Entwicklung, dem Fach- und Erfahrungswissen der Vertreter der Kreditinstitute sowie auf eine allseits akzeptierte Humankapitalbewertung ankommt.
Die während der halbstandardisierten Interviews vorgestellte „Saarbrücker Formel“ zur Humankapitalbewertung wird innerhalb der vorliegenden Arbeit diskutiert und im Ergebnis einer praktikablen Anwendung modifiziert. Darüber hinaus, ergänzend zu den Ratingrichtlinien, wird ein alternatives Reporting im Soll-Ist-Vergleich mit dem Ziel vorgestellt, den Vertretern der Unternehmen und der Kreditinstitute die Basis einer gemeinsamen Humankapitalbewertung, losgelöst von der „Saarbrücker Formel“, zu ermöglichen.
Zusätzliche Forschungsfelder, die thematisch mit der Arbeit in Verbindung stehen, jedoch im Rahmen der Arbeit nicht behandelt werden können, sind kurz beschrieben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen
2.1. Ratingrichtlinien
2.1.1. Umsetzung von Basel II in nationales Recht
2.1.2. Internes und externes Rating
2.1.3. Aufbau interner Ratingverfahren
2.1.3.1. Qualitative Faktoren
2.1.3.2. Gewichtung der qualitativen Faktoren
2.2. Humankapital
2.2.1. Notwendigkeit der Bewertung
2.2.1.1. Rechnungslegungsvorschriften
2.2.1.2. Berichterstattung
2.2.2. Bewertungsansätze
2.2.3. „Saarbrücker Formel“
3. Hypothese
3.1. Formulierung der Hypothese
3.2. Grundlegende Sichtweisen zur Hypothese
3.2.1. Mindestanforderungen an das Risikomanagement
3.2.2. Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich
3.2.3. Institut der Wirtschaftsprüfer
3.2.4. Unternehmensgründungen
3.3. Operationalisierung der Hypothese
3.3.1. Indikatoren
4. Methoden
4.1. Halbstandardisiertes Interview
4.2. Die qualitative Inhaltsanalyse
4.2.1. Objektive Hermeneutik
4.2.2. Inhaltsanalyse nach Mayring
4.3. Beschreibung des Untersuchungsdesigns
4.3.1. Untersuchungsumfeld
4.3.2. Untersuchungsdesign
4.3.2.1. Gestaltung des halbstandardisierten Interviewleitfadens
4.3.2.2. Auswahl der interviewten Personen
4.3.2.3. Zeit und Ort des halbstandardisierten Interviews
4.3.2.4. Durchführung der halbstandardisierten Interviews
4.3.2.5. Dokumentation des halbstandardisierten Interviews
4.3.3. Auswertung der halbstandardisierten Interviews
5. Darstellung der Ergebnisse
5.1. Wissen über die Funktionsweise von internen Ratingverfahren
5.2. Wissen über die Bewertungsansätze zum Humankapital
5.3. Stellenwert der Personalentwicklungsmaßnahmen
5.3.1. Einflussnahme auf die Personalentwicklungsmaßnahmen
5.3.2. Zeichnungsbefugnis für Personalentwicklungsmaßnahmen
5.3.3. Bewertung von Personalentwicklungsmaßnahmen
5.3.4. Bezug zur strategischen Ausrichtung/Planung
5.4. Auswirkungen der Humankapitalbewertung als Ratingbestandteil
5.5. Auswirkungen des demografischen Wandels
5.6. Art der Finanzierung des Unternehmens
5.7. Ausgaben in Personalentwicklungsmaßnahmen
5.8. Verhalten der Kreditinstitute
6. Interpretation der Ergebnisse
6.1. Informationsstand der interviewten Personen
6.2. Unternehmensgröße
6.3. Art der Unternehmensfinanzierung
6.4. Unternehmensstrategie und Personalentwicklungsmaßnahmen
6.5. Der demografische Wandel
6.6. Bewertung des Humankapitals
6.6.1. „Saarbrücker Formel“
7. Kritische Anmerkungen
7.1. Ratingrichtlinien
7.2. Humankapital
7.3. Alternatives Reporting
8. Fazit der Arbeit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob die Bereitschaft von Unternehmen, in Personalentwicklungsmaßnahmen zu investieren, steigt, wenn diese Maßnahmen durch eine Humankapitalbewertung zu einer verbesserten Berücksichtigung im internen Rating führen könnten.
- Zusammenhang zwischen Humankapitalinvestitionen und internem Rating
- Analyse und Modifikation der „Saarbrücker Formel“
- Einfluss der Unternehmensgröße und Finanzierungsart auf Personalentwicklungsstrategien
- Rolle des demografischen Wandels und der Personalkrise für die Kreditwürdigkeit
- Empirische Untersuchung mittels Experteninterviews und Blitzlicht-Umfragen
Auszug aus dem Buch
2.2.3. „Saarbrücker Formel“
Die „Saarbrücker Formel“ von Scholz wurde im Jahr 2004 erstmalig publiziert und verwendet unter anderem die „Markt-orientierten“, „Accounting-orientierten“ und „Indikatoren-orientierten“ Bewertungsansätze. Mit der „Saarbrücker Formel“ wird ein weiterer Versuch unternommen, das Humankapital für bilanzorientierte Vertreter gegenüber den internen und externen Adressaten, wie zum Beispiel die Kreditinstitute und Shareholder, nachzuweisen, für nachhaltigkeitsorientierte Vertreter, wie zum Beispiel die Stakeholder, den Nachweis des Ressourcen schonenden Einsatzes der sozialen Kosten zu führen (vgl. Knauer, 2009, S. 209) und für personalorientierte Vertreter, wie zum Beispiel die Personalverantwortlichen, den Wert ihrer Arbeit aufzuzeigen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die steigende Bedeutung von Mitarbeitern als Leistungspotenzial und stellt die Forschungsfrage sowie das methodische Vorgehen vor.
2. Grundlagen: Erläutert bestehende Ratingrichtlinien, das Konzept des Humankapitals sowie diverse Bewertungsansätze, inklusive der „Saarbrücker Formel“.
3. Hypothese: Formuliert die zentrale Hypothese zur Investitionsbereitschaft in Personalmaßnahmen unter dem Aspekt einer verbesserten Rating-Berücksichtigung.
4. Methoden: Detailliert das Forschungsdesign, insbesondere die Nutzung halbstandardisierter Experteninterviews und die qualitative Inhaltsanalyse.
5. Darstellung der Ergebnisse: Präsentiert die empirisch erhobenen Daten, unterteilt nach Unternehmensgrößen und den untersuchten Indikatoren.
6. Interpretation der Ergebnisse: Analysiert die Korrelationen zwischen Unternehmensgröße, Finanzierungsstruktur und der Bereitschaft zur Humankapitalbewertung.
7. Kritische Anmerkungen: Hinterfragt die bisherige Anwendung der Ratingrichtlinien und diskutiert Optimierungspotenziale im Berichtswesen.
8. Fazit der Arbeit: Fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit eines abgestimmten Berichtswesens zur Vermeidung von Personalkrisen.
Schlüsselwörter
Humankapital, Ratingrichtlinien, Saarbrücker Formel, Personalentwicklung, Risikomanagement, Basel II, Basel III, Unternehmensfinanzierung, Personalkrise, Demografischer Wandel, Mitarbeiterbewertung, Stakeholder, Unternehmensstrategie, Wertschöpfung, Interne Ratings
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht die Wechselwirkungen zwischen Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung und deren Berücksichtigung in den internen Ratingverfahren von Kreditinstituten.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf Rating-Regularien, Methoden zur Humankapitalbewertung, insbesondere der Saarbrücker Formel, sowie den Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu klären, ob eine fundierte Humankapitalbewertung die Bereitschaft von Unternehmen erhöht, stärker in Personalentwicklungsmaßnahmen zu investieren, um so ihre Bonität zu verbessern.
Welche wissenschaftliche Methodik kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt einen qualitativen Ansatz, bestehend aus halbstandardisierten Experteninterviews mit Unternehmensvertretern sowie einer ergänzenden Blitzlicht-Umfrage bei Kreditinstituten.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit ab?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen der Humankapitalbewertung, die Aufstellung der Hypothese, das methodische Forschungsdesign sowie die Darstellung und Interpretation der empirischen Ergebnisse.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Humankapital, Personal-Rating, Saarbrücker Formel, Risikoklassifizierung, qualitative Faktoren und Unternehmensstrategie.
Wie bewerten die befragten Unternehmen die Kompetenz der Kundenberater in Banken?
Viele interviewte Unternehmensvertreter äußerten Bedenken hinsichtlich der Fachkompetenz der Kundenberater, insbesondere im Hinblick auf die methodische Bewertung von Humankapital.
Was ist die zentrale Erkenntnis bezüglich der Saarbrücker Formel?
Die Saarbrücker Formel wird als praktikable Möglichkeit zur Bewertung anerkannt, bedarf jedoch in der Praxis einer Anpassung an spezifische Kernbelegschaftsgruppen statt einer rein bildungsabschlussbasierten Kategorisierung.
Welchen Einfluss hat die Unternehmensgröße auf das Ergebnis?
Es zeigt sich, dass besonders kleine und mittlere Unternehmen eine hohe Investitionsbereitschaft zeigen, während größere Unternehmen Personal bereits heute als strategischen Wettbewerbsvorteil betrachten, unabhängig von Rating-Auswirkungen.
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- Master of Business Administration / Master of Arts Human Resource Management Dirk Wölwer (Author), 2011, Ratingrichtlinien und Humankapital - Eine Diskussion von Möglichkeiten und Grenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/183269
