Einleitung
Die heutige Welt ist eine Welt der Dynamik und Geschwindigkeit. Wenn man als Unternehmen darin überleben möchte, muss man sich ständig anpassen sowie neues Wissen und Fähigkeiten erwerben. Die zunehmende Globalisierung der Weltwirtschaft findet heute in der Verschmelzung von Kapital und in der Internationalisierung der Unternehmen ihren Ausdruck. Im Zuge der Internationalisierung ist die Begegnung von Globalem und Lokalem unausweichlich. Thematisiert wurde diese kulturelle Herausforderung für multinationale Unternehmen sehr oft. Dabei spielt die Unternehmenskultur eine zentrale Rolle. Die polarisierende Diskussion in Bezug auf die Möglichkeit der Harmonisierung von Unternehmenskultur über die Grenzen hinweg betont die Heterogenität der Herangehensweisen an eine solche Frage. Damit sich ein international tätiges Unternehmen auf eine gewisse Effizienz und Stabilität in der neuen Umgebung verlassen kann, versucht es, eine globale Unternehmenskultur zu gestalten (vgl. Barmeyer/Davoine 2006, S. 3). Durch eine Art „länderübergreifende Identifikation“ mit den Werten und Überzeugungen des Stammhauses sollten Vorteile bezüglich der Kommunikation des Kontrollaufwandes und der Effizienz erzielt werden (vgl. Liemich 2006, S.3). Der Prozess der Übertragung unternehmenskultureller Instrumente von der Mutter- zur Tochtergesellschaft wird von Barmeyer und Davoine als „internationaler Transfer“ bezeichnet (vgl. Barmeyer/Davoine 2007, S. 259). Allerdings gestaltet sich dieser Transfer von Unternehmenskultur problematisch aufgrund einer Vielzahl an länderspezifischen Eigenarten. „Companies with global experience understand that while it’s important to have one overarching culture, there are and will always be differences in how that culture is carried out locally.“ (vgl. McCune 1999, S. 52). Aber gerade im Kontext der Globalisierung ist es für international tätige Unternehmen wichtig, eine starke Identität, also eine einheitliche Unternehmenskultur, als integratives Element einzusetzen, denn Produkte können den lokalen Märkten angepasst werden, doch die Ideologie und die Vision, die dahinter stecken, müssen aus einem Guss sein.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Problemstellung und Relevanz
1.2 Zielsetzung und Verlauf der Untersuchung
2. Internationaler Transfer von Unternehmenskultur im Spannungsfeld zwischen Kultur, internationalem Management und interkultureller Kommunikation
2.1 Kulturbegriff
2.1.1 Kulturmerkmale
2.1.2 Ebenen der Kultur
2.1.3 Konvergenz vs. Divergenzthese und der ausgewogene Mittelweg
2.1.4 Kulturtransfer
2.2 Unternehmenskultur
2.2.1 Zum Begriff von Unternehmenskultur
2.2.1.1 Funktionen der Unternehmenskultur:
2.2.1.2 Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor
2.2.1.3 Elemente und Dimensionen der Unternehmenskultur
2.2.2 Unternehmenskultur im internationalen Kontext
2.2.2.1 Interdependenzen zwischen Unternehmenskultur und Nationalkultur
2.2.2.2 Unternehmenskultur und strategische Ausrichtung des Stammhauses
2.2.2.3 Grundtypen transnationaler Unternehmenskulturen
2.3 Interkulturalität und kulturelle Herausforderung von internationalen Unternehmen
2.3.1 Unternehmenskultur als Interkultur
2.3.2 Interkulturalität ergänzt um Transkulturalität
2.3.3 Doppelrolle der Beteiligten
2.4 Transfer von Unternehmenskultur im Rahmen des internationalen Greenfield – Starts
3. Referenzrahmen des Unternehmenskulturtransfers internationaler Unternehmen
3.1 Selektionsprozesse
3.1.1 Beitrag des internationalen Managements und der Cultural Due Diligence in der Pre – Merger Phase
3.1.1.1 Die kulturelle Eigenanalyse
3.1.1.2 Die Kulturanalyse des Gastlandes
3.1.2 Beitrag der kulturvergleichenden Managementforschung
3.1.2.1 Wertekompatibilität
3.1.2.2 Kulturelles Selektions- und Planungsprinzip: Der Entscheidungsbaum
3.2 Vermittlungsprozesse
3.2.1 Beitrag des interkulturellen Managements
3.2.1.1 Interkulturelle Trainingskonzepte und -methoden
3.2.1.2 Integrationsmaßnahmen
3.2.1.3 Rekrutierung der Mitarbeiter der Tochtergesellschaft
3.2.2 Der Beitrag des Wissensmanagements
3.2.2.1 Einführende Überlegungen
3.2.2.2 Das Wissenstransfermodell
3.3 Rezeptionsprozesse
3.3.1 Beitrag der soziologischen Theorie
3.3.1.1 Wertewandel
3.3.1.2 Sozialisation im Unternehmen
3.3.2 Beitrag der psychologischen Theorie
3.3.2.1 Fremd- und Eigenwahrnehmung
3.3.2.2 Kognitive Lernprozesse
3.3.2.3 Akkulturationsprozesse
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Erstellung eines theoretischen Referenzrahmens für den Transfer von Unternehmenskultur bei Greenfield-Starts internationaler Unternehmen, um die soziokulturelle Integration der Mitarbeiter zu fördern und gleichzeitig die lokale Akzeptanz zu wahren.
- Kulturtheoretische Grundlagen und Definitionen im interkulturellen Kontext.
- Analyse von Transferprozessen (Selektion, Vermittlung, Rezeption) bei der Internationalisierung.
- Untersuchung von Erfolgsfaktoren für die Harmonisierung von Unternehmenskultur und lokalen Werten.
- Anwendung von Management-Instrumenten zur zielgerichteten Kulturentwicklung in Tochtergesellschaften.
- Bewertung von Akkulturationsstrategien zur Minimierung kultureller Reibungsverluste.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Kulturmerkmale
Aus der Gesamtheit unzähliger Kulturdefinitionen können folgende Kulturmerkmale extrahiert werden und zur Erfassung wichtiger Aspekte von Kultur benutzt werden:
1) Kultur entsteht in sozialen Einheiten durch Zusammenleben: Nach E. Schein besitzt jede soziale Einheit, die gemeinsame Geschichte teilt, eine Kultur. Und die Stärke dieser Kultur ist davon abhängig, wie lange sie schon existiert, ob die Individuen dauerhaft daran teilnehmen und wie stark die emotionale Bindung durch gemeinsam erlebte Erfahrungen ist (vgl. Schein 2004, S. 11). Kultur ist ein kollektives Phänomen, das „ […] die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet“ (Hofstede 1993, S. 19). Kultur entsteht aus der Interaktion der Mitglieder.
2) „Kultur ist ein Kommunikationsprodukt“ (Bolten 2000b, S.4): weil die Schaffung gemeinsamer Bedeutungen durch gemeinschaftliche Kommunikationsprozesse und Selbstverständigungsprozesse möglich ist (vgl. ebd., S. 4).
3) Kultur wird erlernt, erworben oder tradiert: Kultur wird nicht genetisch vererbt, sondern wird prozessual und auf Dauer erlernt. Wichtig ist nach Hofstede die Kultur von der menschlichen Natur (welches ererbt ist) und von der Persönlichkeit eines Menschen zu unterscheiden (vgl. Hofstede 1993, S.18 f.). Die Tradierung der Kultur erfolgt über das „Kollektive Gedächtnis", welches ein Archiv abgespeicherter Wissensvorräte und Erfahrungen beispielsweise in Form von Bräuchen, Liedern und Erzählungen darstellt (vgl. Bolten 2007b, S. 37). Kulturentwicklung und –weiterbestehen werden durch Sozialisationsprozesse des einzelnen Individuums unterstützt. Vor allem im Laufe der Primärsozialisation, das heißt in der Kindheit, sammelt und lernt die Person gewisse „[…]Muster des Denkens, Fühlens und Handelns, die als Werte und Haltungen umschrieben werden“ (Barmeyer 2000, S.21). Mit der Zeit verfestigen sich solche Werte beziehungsweise Haltungen und werden als selbstverständlich verinnerlicht (vgl. ebd., S. 21).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit einer starken Unternehmenskultur für international expandierende Unternehmen und definiert die Problemstellung des Transfers von kulturellen Werten bei Neugründungen.
2. Internationaler Transfer von Unternehmenskultur im Spannungsfeld zwischen Kultur, internationalem Management und interkultureller Kommunikation: Dieses Kapitel erarbeitet die theoretische Basis zu Begriffen wie Kultur und Unternehmenskultur und diskutiert die Herausforderungen bei der Übertragung in einen interkulturellen Kontext.
3. Referenzrahmen des Unternehmenskulturtransfers internationaler Unternehmen: Hier wird ein formales Referenzraster entwickelt, das die notwendigen Prozesse – Selektion, Vermittlung und Rezeption – systematisiert, um einen erfolgreichen Kulturtransfer bei Greenfield-Starts zu begleiten.
4. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse der Untersuchung zusammen und unterstreicht die Bedeutung einer reflektierten, universalistischen Position bei der Gestaltung einer transnationalen Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Kulturtransfer, Greenfield-Start, Internationales Management, Interkulturelle Kommunikation, Transnationale Unternehmenskultur, Wertekongruenz, Sozialisation, Akkulturation, Wissensmanagement, Integration, Cultural Due Diligence, Werte, Normen, Kulturkorridor
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit beschäftigt sich mit dem internationalen Transfer von Unternehmenskultur bei sogenannten Greenfield-Starts, also der Gründung neuer ausländischer Tochtergesellschaften "from scratch".
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und Ebenen von Unternehmenskultur, die Dynamiken interkultureller Begegnungen sowie die Prozesse, die bei einem grenzüberschreitenden Transfer kultureller Werte eine Rolle spielen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erstellung eines Referenzrasters, das Unternehmen dabei unterstützt, ein gesundes Gleichgewicht zwischen globalen Unternehmenskulturvorgaben und lokaler kultureller Identität im Gastland zu finden.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Literaturanalyse verschiedener Wissensgebiete wie der Kulturanthropologie, Soziologie, Psychologie und der internationalen Managementforschung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Phasen des Kulturtransfers – Selektion, Vermittlung und Rezeption – und untersucht, wie Managementinstrumente und Lernprozesse genutzt werden können, um eine kohärente transnationale Kultur aufzubauen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Unternehmenskultur, Greenfield-Start, interkulturelles Management, Werte, Akkulturation und transnationale Integration.
Wie spielt das "Drei-Ebenen-Schema" von Edgar Schein eine Rolle?
Das Schema dient als Fundament für das in der Arbeit entwickelte Referenzraster, da es die inhaltlichen Ebenen der Kultur (Artefakte, Werte, Grundannahmen) differenziert und eine Grundlage für das Verständnis und die Gestaltung des Kulturtransfers bietet.
Warum ist der "Greenfield-Start" für den Kulturtransfer ein besonderer Fall?
Im Gegensatz zu Fusionen (M&A), bei denen zwei bestehende Unternehmenskulturen aufeinandertreffen, bietet der Greenfield-Start der Muttergesellschaft mehr gestalterische Freiheit, da sie die neue Unternehmenskultur proaktiv aufbauen kann.
Was besagt die "These des Kulturkorridors"?
Sie dient als Kompromiss zwischen Konvergenz (Annahme gleicher Kulturen) und Divergenz (Annahme unvereinbarer Kulturen), indem sie postuliert, dass eine gewisse Mindestanpassung (Minimalkorridor) für ein gemeinsames, funktionsfähiges Wertesystem ausreicht, ohne lokale kulturelle Identitäten vollständig zu löschen.
Welche Rolle spielt die Personalauswahl für den Kulturtransfer?
Die Rekrutierung von Mitarbeitern, die eine hohe Offenheit gegenüber anderen Kulturen zeigen, ist entscheidend, da sie die Basis bildet, um die neuen Unternehmenswerte zu internalisieren und Konfliktpotenziale im interkulturellen Arbeitsalltag zu minimieren.
- Arbeit zitieren
- Ina Sclearov (Autor:in), 2008, Bezugsrahmen für den internationalen Transfer von Unternehmenskultur im Falle eines Greenfield – Starts, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/182513
