In Zeiten des demografischen Wandels und des War for Talents ist es sowohl für Großunternehmen als auch Mittelständler von großer Bedeutung die Bedürfnisse und Anforderung der aktuellen Bewerbergeneration, welche ihnen unter dem Begriff Generation Y geläufig sein wird, zu kennen und entsprechende personalstrategische Entscheidungen einleiten zu können. Neben den oft eindimensionalen und stereotyp-behafteten Artikeln aus läufigen Fachzeitschriften existieren nur sehr teure und nicht wissenschaftlich, sondern wirtschaftlich getriebene Umfragen, die Einblicke in das Verhalten der Studierenden und Absolventen liefern sollen. Im Kontext meiner Diplomarbeit ist in Kooperation mit einem internationalem Chemie- und Pharmakonzern die folgende Studie entstanden, die auf Grundlage einer Umfrage unter 432 Studierenden (Fachgruppen Biologe und Chemie; jedoch stehen die Ergebnisse für die Bedürfnisse der gesamten Generation an Studierenden) folgende Einblicke liefert: ? Welche Kriterien spielen bei der Betrachtung von Stellenausschreibungen aus Bewerbersicht eine Rolle und wie werden diese priorisiert (Conjoint Analyse) ? Welche Inhalte müssen angesprochen werden um als attraktiver Arbeitgeber darzustehen (Semantische Differenzial-Analyse) ? Wie müssen Mitarbeiterprofile strukturell gestaltet werden, um generationskonforme Werte zu vermitteln und Studierende zu einer Bewerbung zu bewegen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Wertewandel aus der soziologischen Perspektive
2.1 Begriffsdefinition und Funktion von Werten und Normen
2.2 Wertewandeltheorie nach Inglehart
2.3 Kritik und Modifikationen des Inglehart-Ansatzes
3 Generation Y – Die aktuelle Generation?
3.1 Wer ist die Generation Y
3.2 Warum die Generation Y so ist wie sie ist
3.3 Generationen im Kontext – Von X bis Y
4 Der Arbeitsmarkt – Treffpunkt von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
4.1 Allgemeine Arbeitsmarktsituation
4.2 Arbeitsmarktsituation aus Arbeitnehmer-/ Bewerbersicht
4.3 Arbeitsmarktsituation aus Arbeitgeber-/ Unternehmenssicht
4.4 Besonderheiten des Arbeitsmarktes für Naturwissenschaftler
5 Employer Branding – Verstehe ich Sie da richtig?
5.1 Positionierung der Arbeitgebermarke
5.2 Kommunikation der Arbeitgebermarke und der Unternehmenswerte
5.3 Reputationsrisiken durch falsche Positionierung oder Kommunikation
6 Forschungsdesign und Datenerhebung
7 Empirische Befunde
7.1 Ergebnisse des Inglehart-Index
7.2 Ergebnisse des Conjoint-Design
7.3 Ergebnisse des semantischen Differenzials
7.4 Ergebnisse der Mitarbeiterprofilbewertung
8 Diskussion – „Eine“ individualisierte Generation
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht das Auswahlverhalten der "Generation Y" bei der Arbeitgeberwahl aus soziologischer und wertorientierter Perspektive. Ziel ist es zu analysieren, ob sich die in der Literatur unterstellten Charakteristika und Wertorientierungen empirisch belegen lassen, um daraus Handlungsempfehlungen für ein zielgruppengerechtes Employer Branding in der Pharma- und Chemiebranche abzuleiten.
- Soziologischer Wertewandel und Theorie nach Inglehart
- Charakterisierung und Kontextualisierung der Generation Y
- Analyse der Arbeitsmarktsituation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Methodische Untersuchung durch Conjoint-Analyse und semantisches Differenzial
- Strategien zur Positionierung der Arbeitgebermarke
Auszug aus dem Buch
3.1 Wer ist die Generation Y
Schon bei der ersten Frage zeigt sich ein deutliches Problem in der Forschung zur Generation Y, denn es existiert zwar ein Konsens über die Bedeutung des Begriffs, aber bei weitem keine einheitliche Definition. Die Namensgebung „Generation Why“ zielte auf die Verhältnisse und Vorstellungen der 1980er-Generation, die alle bisherigen für selbstverständlich gehaltenen Werte in Frage stellte. Es existiert jedoch keine einheitliche Definition, welche Zeitspanne die Generation Y umfasst. So sieht Parment (2009) die Kohorte der Jahrgänge 1978 bis 2000. Andere wie Howe und Strauss (2001) sprechen gar die Existenz einer Generation Y als Marketingversuch ab und rufen mit den Millenials, die nach 1982 zur Welt gekommen sind, ihre eigene Generation aus.
Ähnlich heterogen wie die Definition der Zeitspanne der Generation Y werden auch deren Charakteristika beschrieben beziehungsweise unterschiedlich gewichtet. Amerikanische Studien von Tulgan (2001) sehen die Generation Y als eine der ehrgeizigsten, findigsten und weltläufigsten Generationen überhaupt an, von der man das Beste erwarten und bekommen kann. Traditionen, die für vorherige Generationen einen maßgeblichen Einfluss darstellten, verlieren bei dieser Generation erheblich an ihrer Wirkungskraft.
Arbeit bedeutet für diese Generation, dass die Aufgaben der Sinn und der Inhalt ihres Tätigkeitsfeldes sollte der Förderung der Selbstverwirklichung dienen und wird immer weniger als Pflicht betrachtet. Die mit der Arbeit verknüpften hohen Erwartungen, die sich aus dem hohen Lebensstandard der Generation ableiten, können hierbei zu Frustration am Arbeitsplatz führen. Man könnte davon sprechen, dass die Verwöhntheit der Generation ein falsches Erwartungsmanagement an die eigene, berufliche Entwicklung schürt. Die stärkere europaweite bzw. globale Prägung sorgt zudem für einen ungezwungenen und offenen Umgang mit anderen Kulturen – auch und gerade am Arbeitsplatz. Hinzu kommt ein Wandel der früher deutlich hierarchischen Organisationsstrukturen zu offeneren, modernen Strukturen. Operativ betrachtet sollte das Tätigkeitsfeld möglichst immer neue Herausforderungen stellen, bei gleichzeitiger flexibler Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort (Büning und Marchlewski 2009).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit begründet die Bedeutung des Wertewandels für das Hochschulmarketing und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Generation Y.
2 Wertewandel aus der soziologischen Perspektive: Dieses Kapitel erläutert die Wertewandeltheorie nach Ronald Inglehart und deren Bedeutung für die empirische Sozialforschung.
3 Generation Y – Die aktuelle Generation?: Es folgt eine Charakterisierung der Generation Y sowie eine Analyse der Treiber für deren spezifisches Wertesystem.
4 Der Arbeitsmarkt – Treffpunkt von Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Eine Betrachtung der aktuellen Arbeitsmarktsituation aus Sicht beider Akteure, inklusive spezifischer Anforderungen naturwissenschaftlicher Studierender.
5 Employer Branding – Verstehe ich Sie da richtig?: Dieses Kapitel diskutiert die Relevanz der Positionierung und Kommunikation einer Arbeitgebermarke zur Gewinnung neuer Nachwuchskräfte.
6 Forschungsdesign und Datenerhebung: Beschreibung der angewandten Methodik, insbesondere der Conjoint-Analyse und des semantischen Differenzials.
7 Empirische Befunde: Darstellung und Auswertung der erhobenen Daten basierend auf den aufgestellten Hypothesen.
8 Diskussion – „Eine“ individualisierte Generation: Reflektion der Ergebnisse im Hinblick auf den aktuellen Forschungsstand und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Generation Y, Wertewandel, Employer Branding, Arbeitsmarkt, Studierende, Conjoint-Analyse, Personalmarketing, Arbeitgebermarke, Selbstverwirklichung, Arbeitswerte, Nachwuchsgewinnung, Sozialisation, Karrierepräferenzen, Wertorientierung, Hochschulmarketing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht das Auswahlverhalten der aktuellen Bewerbergeneration, der sogenannten Generation Y, bei der Suche nach einem Arbeitgeber und analysiert, inwiefern sich deren unterstellte Werte empirisch belegen lassen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit befasst sich mit soziologischen Wertewandeltheorien, den spezifischen Merkmalen der Generation Y, der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt sowie Strategien des Employer Brandings.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, wie Unternehmen ihre Stellenausschreibungen und Mitarbeiterprofile gestalten müssen, um die Generation Y zielgruppengerecht anzusprechen und langfristig an sich zu binden.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einer quantitativen empirischen Studie, die insbesondere auf dem Inglehart-Index, einer Conjoint-Analyse und einem semantischen Differenzial basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Grundlagenteil zum Wertewandel und zur Generation Y sowie einen empirischen Teil, der das Forschungsdesign, die Datenerhebung unter Studierenden und die Auswertung der Ergebnisse umfasst.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören Generation Y, Wertewandel, Employer Branding, Conjoint-Analyse, Postmaterialismus und Arbeitgeberwahl.
Warum spielt das "Employer Branding" in der Untersuchung eine so wichtige Rolle?
Employer Branding fungiert als Schnittstelle zwischen Markenführung und Personalauswahl, die es Unternehmen ermöglichen soll, sich trotz demografischen Wandels als attraktiver Arbeitgeber für qualifizierte Nachwuchskräfte zu positionieren.
Welche Rolle spielt die Chemie- und Pharmabranche in diesem Kontext?
Die Branche dient als praktisches Kooperationsfeld der Diplomarbeit, da hier ein spezifischer Bedarf an naturwissenschaftlichen Absolventen besteht, die jedoch oft mit traditionellen Arbeitgebermarken assoziiert werden.
Zu welchem Ergebnis kommt die Diskussion hinsichtlich der "Generation Y"?
Die Arbeit diskutiert die Generation Y als eine individualisierte Gruppe mit klaren Präferenzen für moderne Arbeitsumfelder, wobei Unternehmen gefordert sind, ihre Unternehmenswerte authentisch und über diverse Kommunikationskanäle zu vermitteln.
Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Wertorientierung?
Ja, die Studie weist darauf hin, dass Männer in der untersuchten Stichprobe tendenziell stärker zu materialistischen Werten neigen als Frauen, was unter anderem mit einem höheren Stellenwert des sozialen Status bei Männern erklärt wird.
- Quote paper
- Uwe Link (Author), 2011, Wie sieht Dein Traumjob aus?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/180395
