Unternehmen der Sozialwirtschaft sind Organisationen, die sehr durch die in ihnen interagierenden Menschen geprägt werden. Im Laufe der Zeit entwickelt sich eine Unternehmenskultur. Bereits eine mitarbeiterorientierte, partizipative Unternehmensleitung kann positive Effekte für die Gestaltung der Unternehmenskultur zur Folge haben. Ein Leitbildprozess als Grundlage des normativen und strategischen Managements sollte als partizipativer Prozess unter umfassender Beteiligung aller Unternehmensangehörigen sowie externer Stakeholder stattfinden, um dem Leitbild eine möglichst breite Akzeptanz in der Belegschaft und hohe Bedeutung im Unternehmensalltag zu verschaffen. Über ein Engagement der MitarbeiterInnen im Leitbildprozess können diese sowohl an einer Weiterentwicklung der Unternehmenskultur als auch an einer Weiterentwicklung der Grundsätze des normativen Managements mitwirken.
Inhaltsverzeichnis
1 Darstellung und Erörterung der Fragestellung
1.1 Einleitung
1.2 Unternehmen und ihre Kultur
1.2.1 Unternehmen
1.2.2 Unternehmenskultur
1.2.3 Wandel in der Unternehmenskultur
1.3 Leitbild und seine Entwicklung
1.3.1 Leitbild
1.3.2 Leitbildentwicklung
1.4 Bedeutung des Leitbildprozesses für einen Wandel in der Unternehmenskultur
2 Zusammenfassung und Diskussion wesentlicher Ergebnisse und Fragen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung einer umfassenden Mitarbeiterbeteiligung bei der Entwicklung von Unternehmensleitbildern und analysiert, inwiefern dieser partizipative Prozess gezielt zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur sowie zur Unterstützung der Grundsätze des normativen Managements in Organisationen der Sozialwirtschaft beitragen kann.
- Bedeutung der Mitarbeiterpartizipation für den Leitbildprozess
- Wechselwirkung zwischen Leitbildentwicklung und Unternehmenskultur
- Anforderungen an partizipative Veränderungsmanagement-Prozesse
- Identifikation und Commitment als Faktoren für Unternehmenserfolg
- Normative Grundlagen und strategische Steuerung in Sozialunternehmen
Auszug aus dem Buch
1.3.2 Leitbildentwicklung
Damit das Leitbild seiner Aufgabe als "gewollte Selbstverpflichtung" (Ulrich 1995: 805) nachkommen und eine hohe Akzeptanz bei Geschäftsleitung und Mitarbeiterschaft entfalten kann, sollte es im Rahmen eines breiten Willensbildungsprozesses unter Beteiligung aller internen und externen Anspruchsgruppen (Stakeholder) entwickelt werden, bevor es formell und verbindlich in Kraft gesetzt wird. Ebenso ist die intensive Einbeziehung der Personalvertretung bzw. des Betriebsrates geboten. Wird dies nicht berücksichtigt, besteht ein hohes Risiko, dass das Leitbild seine Funktion zur Identifikation und Motivation verfehlen wird. Möglicherweise würde es in diesem Fall die Akzeptanz der Personen erfahren, die an seiner Entwicklung mitgewirkt haben, während es für die übrigen MitarbeiterInnen keine Bedeutung entwickeln könnte. Wesentlich ist, dass Veränderungsprozesse kaum gegen den Widerstand der Betroffenen durchsetzbar sind (vgl. Maelicke 2009: 723; Schumacher 2009a: 15f; Grunwald/Otto 2008: 653f; Böttcher 2002: 90ff; Wanner 1997: 11).
Die Weiterentwicklung, insbesondere aber die Neuentwicklung eines Leitbildes ist ein sehr umfangreicher Prozess, der ein hohes Maß zeitlicher, personeller und finanzieller Ressourcen bindet und die Einbindung aller Unternehmensteile und Hierarchieebenen erfordert. Der relativ große Ressourceneinsatz führt im Idealfall zur Reduzierung von Widerständen, zur Förderung von Commitment und zu einer Steigerung der Qualität der Entscheidungen im Veränderungsprozess. Für die Qualität der Zielerreichung der gesamten Leitbildentwicklung ist nicht nur die Güte der Formulierung des fertiggestellten Schriftstücks, sondern auch die Qualität des Entstehungsprozesses mit seinen Konsequenzen für die gesamte Organisation eminent wichtig. Insofern können Leitbildentwicklungsprozesse grundsätzlich als eine Form der Organisationsentwicklung verstanden werden, deren Qualität durch die Sorgfalt der Prozessgestaltung und die gegebenen Partizipationsmöglichkeiten maßgeblich mitbestimmt wird (vgl. Grunwald/Otto 2008: 652ff; Greif/Runde/Seeberg 2004: 193; Grunwald 2001: o.S. nach: Grunwald/Otto 2008: 652).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Darstellung und Erörterung der Fragestellung: Dieses Kapitel führt in die Grundlagen von Organisationen in der Sozialwirtschaft ein, definiert Unternehmenskultur sowie Leitbilder und erläutert die Bedeutung der Partizipation bei deren Entwicklung.
2 Zusammenfassung und Diskussion wesentlicher Ergebnisse und Fragen: Hier werden die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammengefasst und kritisch diskutiert, insbesondere im Hinblick auf die Potenziale und Grenzen von Mitarbeiterbeteiligung.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbeteiligung, Leitbildentwicklung, Unternehmenskultur, Sozialwirtschaft, Organisationsentwicklung, Change Management, Normatives Management, Partizipation, Identifikation, Commitment, Organisationskultur, Unternehmenssteuerung, Stakeholder, Werte, Prozessgestaltung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Rolle, die MitarbeiterInnen bei der Entwicklung von Leitbildern in Unternehmen der Sozialwirtschaft einnehmen, und wie dieser Prozess genutzt werden kann, um eine Unternehmenskultur nachhaltig weiterzuentwickeln.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den Bereichen Organisationsentwicklung, Leitbildmanagement, Unternehmenskultur und den psychologischen Wirkungsmechanismen von Partizipation innerhalb von Veränderungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch eine umfassende Einbindung der Belegschaft in den Leitbildprozess nicht nur die Akzeptanz für das Leitbild erhöht, sondern auch eine aktive Mitgestaltung der Unternehmenskultur und der normativen Unternehmensgrundlagen ermöglicht wird.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Auswertung der einschlägigen Fachliteratur zu Organisationspsychologie, Sozialmanagement und Organisationsentwicklung basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Organisationen und ihrer Kultur, die theoretische Fundierung von Leitbildern, die detaillierte Darstellung des Leitbildentwicklungsprozesses sowie die Untersuchung der transformativen Bedeutung dieses Prozesses für den Kulturwandel.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Mitarbeiterbeteiligung, Organisationsentwicklung, Leitbildprozess, Unternehmenskultur und Commitment definiert.
Warum ist die Einbeziehung des Betriebsrates so wichtig?
Die Einbeziehung der Personalvertretung ist essenziell, da Veränderungsprozesse kaum gegen den Widerstand der Betroffenen durchsetzbar sind und eine mangelnde Mitwirkung der Interessenvertretung das Risiko birgt, dass das Leitbild seine Funktion zur Identifikation und Motivation verfehlt.
Was ist mit dem "Top-down-Bottom-up-Gegenstromverfahren" gemeint?
Es handelt sich um einen umfangreichen, zirkulären Kommunikationsprozess, bei dem alle Ebenen eines Unternehmens – von der Geschäftsführung bis zur Basis – aktiv in den Prozess der Leitbilderstellung eingebunden werden.
Können MitarbeiterInnen das normative Management beeinflussen?
Ja, durch ihr aktives Engagement im Leitbildprozess erhalten MitarbeiterInnen die Möglichkeit, die normativen Grundlagen und die strategische Ausrichtung des Unternehmens, die im Leitbild manifestiert sind, mitzugestalten.
Was bleibt nach dieser Arbeit als offene Frage?
Eine zentrale offene Frage ist die "Machtfrage": Es bleibt ungeklärt, wie mit Situationen umzugehen ist, in denen trotz umfassender Partizipation kein Konsens zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft erzielt werden kann, da die unternehmerische Letztentscheidung bei der Leitung liegt.
- Arbeit zitieren
- Martin Scheller (Autor:in), 2010, Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung im Rahmen einer Leitbildentwicklung für eine Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/180353
