Unsere Zeit ist geprägt von ökonomischen Veränderungen (z.B. Globalisierung und
weltweite Rezession), vom technologischen Wandel (z.B. Internet), von politischen
Veränderungen (z.B. Europäischer Einigungsprozess), von der demografischen
Entwicklung (z.B. Geburtenrückgang) und vom Klimawandel (z.B. Zunahme von Naturkatastrophen),
um nur einige Veränderungsprozesse zu nennen. Diese komplexen
und dynamischen Umweltphänomene verlangen auch von Organisationen neue
oder zumindest andere Problemlösungen als bisher. So beginnen Veränderungen
immer in den Köpfen der Menschen.
Obwohl die Veränderungen seit längerem bekannt und verschiedene Verwaltungsreformen,
nicht zuletzt in den neunziger Jahren des letzten Jahrhunderts durch das
„New Public Management“, angestoßen wurden, stellen die erzielten Ergebnisse
nicht zufrieden.
Vielfach scheitern Projekte daran, dass der Faktor Mensch und damit Emotionen,
Macht, Konflikte, Wahrnehmung und Motivation zu wenig in den Vordergrund gerückt
wurde. Eine nur begrenzte Modellierung des Organisationswandels, die mangelnde
Berücksichtigung der Verwaltungskultur und die unzureichende Förderung
von organisationalem Lernen geben weitere Anhaltspunkte dafür.
Die Fähigkeit, sich an stetig wandelnde Anforderungen anzupassen, ist die Voraussetzung
dafür, dass Organisationen auf Dauer ihren Fortbestand sichern können.
Diese Folgerung bedingt, dass das Lernen immer mehr in den Fokus der Sozialwissenschaften
rückt. Unter Einbeziehung organisationaler Lernstrukturen wird Systemen
die Möglichkeit eröffnet, relevante Veränderungen ihres Umfeldes umzusetzen.
Das Erkenntnisinteresse sehe ich7 darin begründet, die relevanten Umweltveränderungen
eines Phänomens auf der Grundlage kognitiver Lerntheorien zu entziffern
und daraus den Umsetzungsgrad von organisationalem Lernen abzuleiten. Ich folge
der Annahme, dass der Umgang mit Phänomenen ein hohes Maß an Veränderungsbereitschaft aller Beteiligten erfordert und je nach Lernfortschritt zu einer Erneuerung
von organisationalem Handeln führt. Grundlage der Untersuchung bilden
dabei die wissenschaftlichen Erkenntnisse und Theorien zur lernenden Organisation
von Chris Argyris und Donald A. Schön.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Veränderungsmanagement in Organisationen gestalten
2.1 Organisationsbegriff
2.2 Change Management
2.2.1 Definition
2.2.2 Rahmenkonzeption und Phasen
2.2.3 Change Management in der öffentlichen Verwaltung
2.3 Der kontinuierliche Verbesserungsprozess
2.3.1 Wesen und Ziel
2.3.2 Umsetzung und Rollen
2.3.3 Potenziale und Risiken
3 Organisationales Lernen
3.1 Definition
3.2 Lernebenen
3.3 Bedingungen an lernende Organisationen
3.3.1 Wirkung von individuellem und organisationalem Lernen
3.3.2 Führungsverhalten und mentale Modelle
3.3.3 Erzeugung von Lernprozessen
3.4 Lernsystem einer lernenden Organisation
3.4.1 Modelle handlungsleitender Theorien
3.4.2 Organisationsstruktur
3.4.3 Verhaltenswelt
4 Wissenschaftliches Vorgehen und Forschungsdesign
4.1 Ansatz der Praxisforschung
4.1.1 Untersuchungsort
4.1.2 Rolle als Forscher und Praktiker
4.2 Qualitativer Forschungsansatz und Gütekriterien
4.3 Forschungsfrage und Entwicklung von Prozesshypothesen
4.4 Erhebungsverfahren und qualitative Auswertungskategorien
4.4.1 Datengenerierung und Felderschließung
4.4.2 Auswertungskategorien
4.4.3 Vorgehensweise und Dokumentation
5 Projekt: „KVP-Einführung in einem Ministerium“
5.1 Ziele und Konzeption
5.2 Projektdurchführung
6 Empirische Untersuchung
6.1 I. Hypothese: Jüngere bzw. kürzlich eingestellte Mitarbeiter sind offener und aufgeschlossener gegenüber Veränderungsprozessen als die etablierten Mitarbeiter.
6.1.1 Jung oder Alt - Der fehlende Kausalbezug
6.1.2 Abwehrroutinen begrenzen Aufgeschlossenheit
6.2 II. Hypothese: Der Lernerfolg zeichnet sich durch den Grad an Intersubjektivität der Rolleninhaber zum KVP aus.
6.2.1 Die Projektleitung gibt KVP ein Gesicht
6.2.2 Der Moderator in unterschätzter Schlüsselfunktion
6.2.3 Der Koordinator als Bindeglied und Informationsvermittler
6.2.4 Die Mitarbeiter in besonderer Verantwortung
6.3 III. Hypothese: Ausgeprägte personale und organisationale Hierarchieebenen begünstigen begrenzte Lernsysteme.
6.3.1 Auswirkungen auf handlungsleitende Modelle
6.3.1.1 Zurückgehaltene Informationen
6.3.1.2 Handlungen werden zum Teil einseitig entschieden
6.3.1.3 Inneres Engagement und unterdrückte Gefühle
6.3.1.4 Defensive Denkmuster
6.3.2 Auswirkungen auf die Organisationsstruktur
6.3.2.1 Räumliches Umfeld
6.3.2.2 Wissen
6.3.2.3 Neue Wege der Kommunikation
6.3.2.4 Einführung von Anreiz-Systemen
6.3.2.5 Lenkende Maßnahmen und Verfahren
6.3.3 Auswirkungen auf die Verhaltenswelt
6.4 Ergebnisse im Bezug auf die Forschungsfrage
6.4.1 Wirkungen der Hypothesen auf die Forschungsfrage
6.4.2 Lernebenen und organisationale Lernprozesse
7 Zusammenfassung und weiterführende Forschungsfragen
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Implementierungsprozess des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP) in einem Landesministerium. Ziel der empirischen Untersuchung ist es, auf Basis kognitiver Lerntheorien nach Argyris und Schön zu analysieren, wie die untersuchte Verwaltung durch diese Einführung lernt und welche Faktoren den organisationalen Lernprozess innerhalb hierarchischer Strukturen begünstigen oder hemmen.
- Wirkungsweise des Veränderungsmanagements in der öffentlichen Verwaltung
- Prozesse und Bedingungen des organisationalen Lernens
- Die Rolle von Führungsverhalten und mentalen Modellen bei Veränderungsprozessen
- Methodik der Aktionsforschung zur Dechiffrierung von Lernbarrieren
- Einfluss von Hierarchien auf Informationsfluss und Wissensspeicherung
Auszug aus dem Buch
6.2.2 Der Moderator in unterschätzter Schlüsselfunktion
Die Moderatoren nehmen als leitende Führungskräfte im Ministerium eine Schlüsselfunktion wahr. Dies impliziert, dass Führungskräfte qua Definition als „kleine“ Personalentwickler tätig sind. Sie verfügen als IR-Moderatoren über kreative Gestaltungsmöglichkeiten und können entscheidende Aspekte der Personalentwicklung einfließen lassen.310
Dies führt unter Umständen zu einem Widerspruch zwischen dem Führungshandeln einerseits und der neutralen Rolle als Moderator und IR-Leiter andererseits. Bereits bei Schulungsmaßnahmen wurde dieser mögliche Rollenkonflikt thematisiert. Diese Problematik wurde angesprochen, wobei auf die notwendige Sensibilität bei der Gesprächsführung sowie im Umgang mit Vorschlägen und Ideen hingewiesen wurde.311
In der untersuchten Einheit gab es jedoch diesbezüglich keine ausgeprägten Rollenkonflikte.312 Dies war unter Umständen darin begründet, dass viele Ideen auf formale und organisatorische Verbesserungen abzielten und weniger die inhaltlichen Arbeitsanforderungen betrafen.313 Der KVP fand sich auf einer Ebene, auf der Änderungen in diesem Bereich bisher nicht aufgegriffen wurden.314
Die Vertretung der Moderation sollte dynamisch und durch die IR selbst organisiert werden.315 Jedoch wurde dies von den verschiedenen Organisationseinheiten nur bedingt umgesetzt. Besonders in der Urlaubszeit führte dies zu Brüchen, weil IR abgesagt wurden. Der Prozess geriet dadurch ins Stocken. Eine Organisationseinheit entschärfte die Problematik durch die Einführung eines Rotationsmodells, indem jede IR2 von einem anderen Moderator geleitet wurde.316
Die Moderationsrolle umfasste darüber hinaus die notwendige Rückkopplung von Ideen, die aus anderen IR stammen und Folgewirkungen auf die Abteilungseinheit entfalten.317
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den gesellschaftlichen Wandel und dessen Auswirkungen auf Organisationen, insbesondere auf die öffentliche Verwaltung, und begründet das Erkenntnisinteresse an organisationalen Lernstrukturen.
2 Veränderungsmanagement in Organisationen gestalten: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des Change Managements und des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP) mit besonderem Fokus auf die Herausforderungen in der öffentlichen Verwaltung.
3 Organisationales Lernen: Das Kapitel verknüpft die Konzepte des organisationalen Lernens nach Argyris und Schön mit den Rahmenbedingungen in Verwaltungen und analysiert Lernebenen sowie die Bedeutung mentaler Modelle.
4 Wissenschaftliches Vorgehen und Forschungsdesign: Es wird die Methodik der Aktionsforschung begründet, die gewählt wurde, um den KVP-Einführungsprozess in einem Landesministerium empirisch zu untersuchen und die Forscherrolle zu reflektieren.
5 Projekt: „KVP-Einführung in einem Ministerium“: Dieses Kapitel beschreibt die Ziele, die Konzeption und den tatsächlichen Verlauf der KVP-Einführung innerhalb der untersuchten Organisation.
6 Empirische Untersuchung: Die Ergebnisse der Untersuchung werden hier anhand dreier Hypothesen diskutiert, wobei der Einfluss von Hierarchien, Rollenverständnissen und Abwehrroutinen auf den Lernprozess analysiert wird.
7 Zusammenfassung und weiterführende Forschungsfragen: Die zentralen Erkenntnisse über die Begrenztheit organisationalen Lernens in der untersuchten Verwaltung werden zusammengefasst und Ansätze für weiterführende Forschung aufgezeigt.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, KVP, Veränderungsmanagement, öffentliche Verwaltung, Aktionsforschung, Argyris und Schön, Double-Loop-Learning, Change Management, Führungskräfte, mentale Modelle, Hierarchiestrukturen, Wissensmanagement, Abwehrroutinen, Lernsysteme, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie eine öffentliche Verwaltung als organisationale Einheit durch die Einführung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP) lernt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind Veränderungsmanagement, organisationales Lernen nach den Theorien von Chris Argyris und Donald A. Schön sowie die spezifischen Auswirkungen von hierarchischen Strukturen auf Lernprozesse.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, den Implementierungsprozess des KVP in einem Landesministerium methodisch zu dechiffrieren und zu analysieren, welche Barrieren und Erfolgsfaktoren das organisationale Lernen in diesem Umfeld prägen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Es wird der qualitative Forschungsansatz der Aktionsforschung (Praxisforschung) nach Heinz Moser angewandt, da der Verfasser selbst Teil der Organisation ist.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die theoretischen Konzepte des organisationalen Lernens auf die empirischen Daten der KVP-Einführung im Ministerium angewendet, wobei insbesondere Hypothesen zu Altersstrukturen, Intersubjektivität und hierarchischen Lernbarrieren geprüft werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Organisationales Lernen, KVP, Aktionsforschung, öffentliche Verwaltung und Change Management beschreiben.
Welche Rolle spielt die Projektleitung bei der KVP-Einführung laut Autor?
Die Projektleitung fungiert als zentrales Gesicht des Wandels, muss jedoch mit den Herausforderungen der Top-Down-Reorganisation des Hauses und dem Glaubwürdigkeitsrisiko durch skeptische Mitarbeiter umgehen.
Warum erschweren hierarchische Strukturen laut der Studie das organisationale Lernen?
Die Studie zeigt, dass Hierarchien häufig defensive Denkmuster fördern, Informationen einseitig entscheiden lassen und offene Diskurse behindern, wodurch das organisationale Lernen auf eine niedrige Lernebene (Single-Loop-Learning) beschränkt bleibt.
- Arbeit zitieren
- Daniel Hoffmann (Autor:in), 2011, Die lernende Verwaltung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/180263
