Ökonomen befassen sich seit jeher mit der Motivation menschlichen Verhaltens.3 Das
ökonomische Verhaltensmodell unterstellt, dass Individuen durch rationales Verhalten
gekennzeichnet sind, d. h. stets auf den ökonomischen Vorteil bedacht sind und ihren Nutzen
maximieren.4 Die bei ökonomischen Analysen vorherrschende Entscheidungstheorie ist die
Erwartungsnutzentheorie (EUT), die durch von Von Neumann/Morgenstern (1944) erstmalig
axiomatisch fundiert wurde. Anhand empirischer Untersuchungen kann festgestellt werden,
dass Individuen auf systematische Weise gegen Standardannahmen derselben verstossen. Die
EUT scheint demnach nicht in der Lage zu sein, tatsächliches Entscheidungsverhalten
ausreichend beschreiben zu können.
Die Prospekt-Theorie von Kahneman/Tversky (1979) stellt ein Alternativkonzept dar und
kann als Versuch interpretiert werden, die empirisch beobachteten Verhaltensanomalien durch
zusätzliche Annahmen erklären zu können.
Im Rahmen dieser Arbeit stehen folgende Fragestellungen im Zentrum:
• Inwieweit weicht tatsächlich motiviertes Verhalten von rationalem Verhalten im Sinne
der Erwartungsnutzentheorie ab? Wie können diese anomalen Verhaltensweisen auf
personalwirtschaftliche Fragestellungen übertragen werden?
• Welche Konsequenzen und Implikationen können aus den Entscheidungsanomalien
für das Personalmanagement gefolgert werden, d. h. welche Chancen und Risiken
ergeben sich aus den anomalen Verhaltensweisen für das Personalmanagement?
Welche konkreten Handlungsempfehlungen können unter Bezugnahme der Prospekt-
Theorie abgeleitet und begründet werden?
Inhaltsverzeichnis
1. EINFÜHRUNG
1.1 ZIELSETZUNG
1.2 AUFBAU DER ARBEIT
1.3 ABGRENZUNGEN
2. ENTSCHEIDUNGSTHEORETISCHE GRUNDLAGEN
2.1 ZUM GEGENSTAND DER ENTSCHEIDUNGSTHEORIE
2.2 DIE BASISELEMENTE EINES ENTSCHEIDUNGSMODELLS
2.3 DAS ÖKONOMISCHE VERHALTENSMODELL
2.4 ERWARTUNGSNUTZENTHEORIE (EUT)
2.4.1 Axiomatische Fundierung des Bernoulli-Prinzips
2.4.2 Indirekte Rationalitätsannahmen der EUT
2.5 DIE PROSPEKT-THEORIE ALS ALTERNATIVKONZEPT
2.5.1 Editierungsphase
2.5.2 Evaluation der Handlungsalternativen
3. ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN
3.1 DEFINITION ENTSCHEIDUNGSANOMALIE
3.2 STRUKTURIERUNG VON ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN
3.2.1 Entscheidungsanomalien im Testfeld 1: Direkte Verletzungen der Axiome der EUT
3.2.1.1 Verletzungen des Unabhängigkeitsaxioms
3.2.1.2 Verletzung des Invarianzaxioms - Framing-Effekte
3.2.1.2.1 Kodierungseffekte - Attraktivitätssteigerung von Alternativen
3.2.1.2.2 Auswahlkontext - Gemeinsame versus separate Bewertung von Alternativen
3.2.2 Entscheidungsanomalien im Testfeld 2: Indirekte Verletzungen der EUT und anderer ökonomischer Aussagen
3.2.2.1 Statische Aspekte von Wahrscheinlichkeitsurteilen
3.2.2.2 Dynamische Aspekte von Wahrscheinlichkeitsurteilen
3.2.2.3 Nutzenurteile und andere ökonomische Standardannahmen
4. BEURTEILUNG DER ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN
4.1 ÖKONOMISCHE RELEVANZ
4.2 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE RELEVANZ
5. ÜBERTRAGUNG DER ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN AUF DAS PERSONALMANAGEMENT
5.1 ÜBERPRÜFUNG VON MOTIVIERTEM VERHALTEN ANHAND VON FRAMING-EFFEKTEN
5.1.1 Überprüfung am Beispiel der Entgeltpolitik
5.1.2 Überprüfung am Beispiel der Jobauswahl
5.1.3 Überprüfung am Beispiel der Personalauswahl
5.2 ÜBERPRÜFUNG VON MOTIVIERTEM VERHALTEN ANHAND VON BESITZEFFEKTEN
5.2.1 Überprüfung am Beispiel von Arbeitsplatzpräferenzen
5.3 ÜBERPRÜFUNG VON MOTIVIERTEM VERHALTEN ANHAND VON ÜBERKONFIDENZ
5.3.1 Überprüfung am Beispiel von Beförderungen
5.4 ÜBERPRÜFUNG VON MOTIVIERTEM VERHALTEN ANHAND VON HEURISTIKEN
5.4.1 Überprüfung am Beispiel der Personalbeurteilung
6. IMPLIKATIONEN DER ANOMALIEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT
6.1 KONSEQUENZEN FÜR DIE BETRIEBLICHE ENTGELLTPOLITIK
6.2 KONSEQUENZEN FÜR DIE JOBAUSWAHL UND PERSONALAUSWAHL
6.3 KONSEQUENZEN FÜR DIE ARBEITSPLATZPRÄFERENZEN UND DAMIT VERBUNDENE MOBILITÄTSHEMMNISSE
6.4 KONSEQUENZEN DES STATUS QUO-EFFEKTS
6.5 KONSEQUENZEN FÜR BEFÖRDERUNGSENTSCHEIDUNGEN
6.6 KONSEQUENZEN FÜR DIE PERSONALBEURTEILUNG
7. SCHLUSSBEMERKUNGEN
8. ANHANG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Phänomen von Entscheidungsanomalien im Kontext des Personalmanagements. Das primäre Ziel besteht darin, Abweichungen vom klassischen ökonomischen Rationalitätsmodell (Erwartungsnutzentheorie) empirisch auf personalwirtschaftliche Fragestellungen zu übertragen, um deren Auswirkungen, Chancen und Risiken für die Unternehmensführung zu identifizieren und praxisrelevante Handlungsempfehlungen abzuleiten.
- Entscheidungstheoretische Grundlagen und die Bedeutung der Prospekt-Theorie
- Systematisierung von Entscheidungsanomalien (Framing, Besitzeffekte, Überkonfidenz)
- Analyse personalwirtschaftlicher Kernbereiche wie Entgeltpolitik und Personalauswahl
- Entwicklung von Implikationen zur Optimierung der Personalführung und -beurteilung
Auszug aus dem Buch
Besitzeffekt
Aus den Eigenschaften der Verlustaversion lässt sich ein weiteres Phänomen ableiten, das für diese Arbeit von zentraler Bedeutung ist und als Besitzeffekt („Endowment-Effect“) bezeichnet wird. Die Erkenntnis geht auf Thaler (1980) zurück, der beobachten konnte, dass die Zahlungsbereitschaft für ein bestimmtes Gut durchschnittlich signifikant kleiner ist als der geforderte Verkaufspreis, wenn man in Besitz des Gutes ist.104. Im Rahmen der Prospekt-Theorie kann dieses Verhalten unter Bezugnahme der spezifischen Eigenschaften der Wertfunktion (Referenzpunkt, Verlustaversion) einfach nachvollzogen werden, indem ein Kauf als Gewinn und ein Verkauf als Verlust kodiert wird und aufgrund des steileren Verlaufs der Wertfunktion im Verlustbereich dementsprechend höher kompensiert werden muss.105
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINFÜHRUNG: Diese Einleitung skizziert die Problematik menschlicher Entscheidungsfehler in Wirtschaftskrisen und definiert die Zielsetzung der Arbeit, diese Phänomene für das Personalmanagement nutzbar zu machen.
2. ENTSCHEIDUNGSTHEORETISCHE GRUNDLAGEN: Dieses Kapitel erläutert das ökonomische Verhaltensmodell, die Erwartungsnutzentheorie und die Prospekt-Theorie als deskriptive Alternative zur Abbildung tatsächlichen Verhaltens.
3. ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN: Hier werden systematische Abweichungen vom rationalen Standardmodell definiert und in einem Ordnungsschema strukturiert, das sowohl direkte Verstöße gegen Axiome als auch kognitionsbezogene Heuristiken umfasst.
4. BEURTEILUNG DER ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN: Das Kapitel diskutiert die ökonomische Relevanz dieser Anomalien und stellt dar, warum psychologische Erkenntnisse für das Personalmanagement von hoher Bedeutung sind.
5. ÜBERTRAGUNG DER ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN AUF DAS PERSONALMANAGEMENT: Diese Sektion wendet die theoretischen Erkenntnisse zu Framing, Besitzeffekten und Überkonfidenz direkt auf personalwirtschaftliche Praxisbeispiele wie Entgeltpolitik, Jobwahl und Beförderungen an.
6. IMPLIKATIONEN DER ANOMALIEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT: Hier werden konkrete Maßnahmen und Handlungsempfehlungen aus den zuvor analysierten Anomalien abgeleitet, um die Personalarbeit effizienter und zielorientierter zu gestalten.
7. SCHLUSSBEMERKUNGEN: Das Fazit würdigt die Ergebnisse, hinterfragt die methodischen Einschränkungen und gibt einen Ausblick auf künftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Entscheidungsanomalien, Personalmanagement, Erwartungsnutzentheorie, Prospekt-Theorie, Framing-Effekt, Besitzeffekt, Überkonfidenz, Entgeltpolitik, Jobauswahl, Personalbeurteilung, Verlustaversion, Rationalität, Referenzpunkteffekt, Status quo-Bias, Heuristiken.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie systematische Abweichungen von rationalem Entscheidungsverhalten – sogenannte Entscheidungsanomalien – personalwirtschaftliche Prozesse beeinflussen und wie Unternehmen darauf reagieren können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Entgeltpolitik, der Personalauswahl, der Arbeitsplatzwahl durch Mitarbeiter, der Beförderung von Personal sowie der Personalbeurteilung im Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Erkenntnisse aus der psychologisch orientierten Entscheidungstheorie in praktische Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement zu überführen.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse sowie der Auswertung zahlreicher empirischer Studien aus der Verhaltensökonomie und Psychologie basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung der Anomalien (wie Framing oder Überkonfidenz) und deren praktische Überprüfung anhand von Szenarien und Fallstudien in verschiedenen personalwirtschaftlichen Aufgabenfeldern.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe umfassen Entscheidungsanomalien, Prospekt-Theorie, Besitzeffekt, Framing-Effekt, Überkonfidenz und deren Anwendung in personalwirtschaftlichen Kontexten.
Wie lässt sich der "Besitzeffekt" auf Kündigungen übertragen?
Der Besitzeffekt führt dazu, dass Mitarbeiter ihren Status quo (den aktuellen Arbeitsplatz) überbewerten. Kündigungen werden daher trotz besserer externer Angebote oft gescheut, da der Verlust des Gewohnten als schwerwiegender empfunden wird als der potenzielle Gewinn.
Warum ist "Überkonfidenz" bei Beförderungen riskant?
Überkonfidenz führt oft dazu, dass Personalverantwortliche selbstsichere Auftritte fälschlicherweise als tatsächliche fachliche Kompetenz interpretieren, wodurch weniger fähige, aber überkonfidente Kandidaten gegenüber qualifizierteren Anwärtern bevorzugt werden können.
- Quote paper
- Timo Bader (Author), 2011, Entscheidungsanomalien und ihre Bedeutung für das Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/179782
