Vorerst soll der Begriff des Low Performers geklärt und somit einen Einstieg in das Thema der sozial gerechtfertigten Kündigung in Form der personen- und verhaltensbedingten Kündigung vermitteln werden, wobei zu bemerken ist, dass die Elemente der verhaltensbedingten Kündigung auch in der personenbedingten Kündigung zur Anwendung kommen. Fraglich ist jedoch zunächst, was der Arbeitnehmer leisten muss. Diese hängt wesentlich vom Arbeitsver-trag ab. Bei Durchsicht einer Vielzahl von Arbeitsverträgen wird schnell deutlich, dass bei der Ermittlung der Normalleistung der Arbeitsvertrag nur von sekundärer Bedeutung sein kann, da eine Wechselbeziehung zwischen Direktionsrecht und Arbeitsvertrag erkennbar ist und so keine Rückschlüsse auf einen Leistungsmaßstab gezogen werden können. Für die Festlegung des Solls bedarf es vielmehr der Einführung eines Leistungsmaßstabs. Dieser erfährt in Litera-tur und Rechtsprechung eine Zweiteilung. Es stehen sich die zwei Grundpositionen, der sub-jektiven, also dem individuellen, persönlichen Leistungsvermögen und der objektive Leis-tungsmaßstab, welches sich in der objektiven Durchschnittsleistung ausdrückt. Nach der Feststellung des relevanten Leistungsmaßstabs werden weitere Anforderungen an die sozial ge-rechtfertigte Kündigung formuliert, die im Folgenden erörtert werden. Dies beinhaltet eine Zwischenlösung von objektiven und subjektiven Gesichtspunkten in der Form der abgestuften Darlegungslast, welche eine Beweislasterleichterung für den Arbeitgeber zur Folge haben kann. Danach soll dargestellt werden, wie diese Beweislasterleichterung durch die ein-Drittel Regelung relativiert wird. Aber auch die Unterscheidung von quantitativen bzw. qualitativen Mängeln in der Normalleistung und die weitere zu wählende Vorgehensweise für die Darle-gung der Beweislast in Form des Vergleichsmaßstabs sind bei dieser Relativierung unerläss-lich. Im Verlauf der Arbeitet wurde verdeutlicht, dass diese Ansätze eine kritische Betrach-tungsweise erfordern. Das Hauptaugenmerk liegt auf den Erweiterungen innerhalb der perso-nenbedingten Kündigung, welche einher gehen mit der Negativprognose, der erheblichen Be-einträchtigungen von betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen und der anschließenden Interessenabwägung. Schwerpunkt bei den Ausführungen der personenbedingten Minderleis-tung wird die krankheitsbedingte Kündigung bilden. Kritik und ein Schlusswort runden die vorliegende Arbeit ab.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Gegenstand der Untersuchung
3. Gang der Untersuchung
4. Der „Low Performer“
5. Kündigung von „Low Performern“
5.1 Verhaltensbedingte Minderleistung
5.1.1 Der Arbeitsvertrag
5.1.2 Objektiver Leistungsmaßstab
5.1.3 Subjektiver Leistungsmaßstab
5.1.3.1 Abgestufte Darlegungslast
5.1.3.2 Ermittlung der Normalleistung
5.1.3.2.1 Quantitative Mängel
5.1.3.2.2 Qualitative Mängel
5.1.3.3 Bildung des Vergleichsmaßstabs
5.1.3.4 Anforderungen an die Vergleichsgruppenbildung
5.2 Kritik zur verhaltensbedingten Minderleistung
5.2.1 Kritik am objektiven Leistungsmaßstab
5.2.2 Kritik am subjektiven Leistungsmaßstab
5.3 Personenbedingte Minderleistung
5.3.1 Negative Prognose
5.3.2 Erhebliche Beeinträchtigungen
5.3.3 Interessenabwägung
5.4 Kritik zur personenbedingten Minderleistung
6. Schlusswort
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Fragestellung, welche Grundsätze, Verfahrensweisen und allgemeinen Empfehlungen aus der Rechtsprechung und Literatur für die Kündigung von sogenannten Low Performern existieren. Dabei wird der Fokus auf eine rein rechtliche Betrachtungsweise gelegt, um zu bewerten, wie die Kündigung vor dem Hintergrund ihrer praktischen Durchführbarkeit zu beurteilen ist.
- Rechtliche Anforderungen an die verhaltensbedingte Kündigung bei Minderleistung
- Die Differenzierung zwischen objektivem und subjektivem Leistungsmaßstab
- Verfahren zur Beweislasterleichterung für Arbeitgeber (abgestufte Darlegungslast)
- Die Anforderungen an die personenbedingte Kündigung, insbesondere bei krankheitsbedingter Minderleistung
- Kritische Analyse der Vergleichsgruppenbildung zur Ermittlung einer Normalleistung
Auszug aus dem Buch
5.1.2 Objektiver Leistungsmaßstab
In der Ansicht zur Begründung einer objektiven Leistungspflicht wird auf den § 243 BGB verwiesen, der auch im Arbeitsverhältnis gelte und zunächst eine Gattungsschuld darstellt. Ursächlich für diesen Ansatz ist, dass der Arbeitnehmer nur gattungsmäßige Dienste verspreche, die einer weiteren Konkretisierung durch den Arbeitgeber bedürfen. Diese Konkretisierungsbefugnis bei Gattungsschulden steht dem Gläubiger, also dem Arbeitgeber zu. Somit gilt, dass der Arbeitnehmer eine Leistung „mittlerer Art und Güte“ schulde, wobei „Art“ quantitativ und „Güte“ qualitativ zu verstehen sei. Gem. § 157 BGB hat der Arbeitgeber damit Anspruch auf eine „objektive Normalleistung“. Auch das Äquivalenzprinzip trage dem „objektiven Maßstab“ Rechnung, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nie vollständig hinsichtlich seiner individuellen Leistung kennen könne und somit gezwungen sei, eine am Durchschnitt orientierte Leistung zu vermuten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beleuchtung der volkswirtschaftlichen Auswirkungen durch mangelnde emotionale Mitarbeiterbindung und der zunehmenden Relevanz von Performance-Management-Systemen.
2. Gegenstand der Untersuchung: Darstellung der rechtlichen Rahmenbedingungen und der BAG-Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Kündigungen bei quantitativer und qualitativer Minderleistung.
3. Gang der Untersuchung: Einführung in die Begrifflichkeiten und die methodische Struktur der Arbeit zur rechtlichen Einordnung der personen- und verhaltensbedingten Kündigung.
4. Der „Low Performer“: Analyse des Begriffs der Minderleistung als Schlechterfüllung im arbeitsrechtlichen Sinne.
5. Kündigung von „Low Performern“: Detaillierte Untersuchung der verhaltens- und personenbedingten Kündigungsgründe, der Beweislastverteilung sowie der Anforderungen an Vergleichsmaßstäbe.
6. Schlusswort: Fazit zur Komplexität des Kündigungsschutzprozesses und der Herausforderung für Arbeitgeber bei der Dokumentation von Minderleistungen.
Schlüsselwörter
Low Performer, Arbeitsrecht, Verhaltensbedingte Kündigung, Personenbedingte Kündigung, Minderleistung, Leistungsmaßstab, BAG, Beweislast, Normalleistung, Schlechtleistung, Kündigungsschutz, Arbeitsvertrag, Prognose, Interessenabwägung, Pflichtverletzung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten und Hürden für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit leistungsschwachen Mitarbeitern, sogenannten "Low Performern", durch eine Kündigung zu beenden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der rechtlichen Differenzierung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung sowie der Frage, wie Minderleistung definiert und bewiesen werden kann.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Evaluierung der Rechtsprechung und Literatur zur Kündigung von Low Performern, um zu prüfen, ob und wie diese arbeitsrechtlich durchsetzbar sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verfolgt eine rein juristische Analyse auf Basis von Rechtsprechung (insbesondere des Bundesarbeitsgerichts) und arbeitsrechtlicher Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden der Leistungsmaßstab (subjektiv vs. objektiv), die abgestufte Darlegungslast, die Ermittlung der Normalleistung und die besonderen Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung detailliert erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Low Performer, Kündigungsschutz, Minderleistung, Beweislastumkehr, Leistungsmaßstab und Rechtssicherheit.
Wie unterscheidet sich die quantitative von der qualitativen Minderleistung rechtlich?
Während bei quantitativer Minderleistung oft die ein-Drittel-Regel als Maßstab herangezogen wird, ist die qualitative Minderleistung deutlich schwerer zu dokumentieren und erfordert den Nachweis konkreter betrieblicher Störungen.
Was bedeutet die "abgestufte Darlegungslast" in diesem Kontext?
Es handelt sich um eine Beweislasterleichterung für den Arbeitgeber: Wenn er substantiiert vorträgt, dass die Leistung deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegt, muss der Arbeitnehmer begründen, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistung sein persönliches Leistungspotenzial ausschöpft.
Welche Rolle spielt die Interessenabwägung bei der personenbedingten Kündigung?
Sie stellt die dritte Stufe der Prüfung dar, in der abgewogen wird, ob die durch Minderleistung entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist, wobei persönliche Faktoren des Arbeitnehmers wie Alter oder Betriebszugehörigkeit einfließen.
- Quote paper
- Daniel Siebert (Author), 2011, Kündigung von Low Performern, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/178958
