Die sich schnell verändernde Arbeitswelt mit neuen Ansprüchen und Herausforderungen bringt den Arbeitnehmer oft an seine Grenzen. Arbeitnehmerorientiertes Coaching möchte eine Antwort auf die neuen Herausforderungen geben und eine Begleitung für Arbeitneh-mer und Arbeitgeber darstellen. So ist die Zielsetzung der vorliegenden Arbeit folgende Frage auf der Basis des KomNetz-Projektes zu beantworten: In welchen betrieblichen Si-tuationen kann der Einsatz von arbeitnehmerorientiertem Coaching hilfreich sein?
Coaching ist im betrieblichen Kontext als ein neues Mittel der Personalentwicklung seit einigen Jahren stark im Fokus. Es hat sich heraus gestellt, dass Kompetenzentwicklung allein durch Teilnahme an Seminaren nicht erreicht wird. Einzelförderung in Form von Coaching hat hier bessere Ergebnisse gezeigt. Doch Coaching ist kein „Allheilmittel“ für alle Probleme der Mitarbeiterkompetenzentwicklung. Die Arbeit soll Hinweise auf Ein-satzmöglichkeiten geben, aber auch auf Grenzen hinweisen. Dabei werden aktuelle Ergeb-nisse aus dem KomNetz Projekt und weiteren Fallstudien berücksichtigt.
Die Begriffsklärung des weit gefassten Coaching- und Kompetenzbegriffs steht zu Beginn. Dann wird das von der Helmut-Schmidt-Universität wissenschaftlich durchgeführte KomNetz-Projekt mit Unterstützung zahlreicher Gewerkschaften, u.a. Verdi, bei dem u.a. das Thema „arbeitnehmerorientiertes Coaching“ untersucht wurde, vorgestellt. Im An-schluss werden innerhalb einer Diskussion die Untersuchungsergebnisse und die Ausrich-tung des KomNetz Projektes mit dem Abschlussbericht einer Arbeitsgruppe des DGB zu Leben und Arbeiten (LeA) verglichen.
Im letzten Schritt werden im Bezug auf aktuelle Literatur und Fallberichte Aspekte der Einsatzmöglichkeiten vorgestellt. Ein Fazit und Ausblick auf mögliche zukünftige Ent-wicklungen im Bereich arbeitnehmerorientiertes Coaching schließen diese Arbeit ab.
Theodor Adorno hat eine treffende Formulierung für die Verbindung von Praxis und Theo-rie gefunden, die sich ohne Probleme auf das Coachingverständnis des KomNetz-Projekes anwenden lässt: „Die Legitimation dessen, was wir versuchen, liegt in der Einheit von Theorie und Praxis, die weder an den freischwebenden Gedanken sich verliert noch in die befangene Betriebsamkeit abgleitet.“ (Adorno, zit. n. Backhausen / Thommen, 2004, S. 18)
Für die Lesbarkeit wurde auf die Ausformulierung der weiblichen Form verzichtet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffserklärungen
a. Coaching
b. Kompetenzentwicklung
3. KomNetz: Kompetenzentwicklung in vernetzten Lernstruk-turen
a. Zielsetzung KomNetz
b. Das Konzept „Arbeitnehmerorientiertes Coaching“
c. Umfang und Methoden KomNetz
d. Einsatzmöglichkeiten für arbeitnehmerorientiertes Coaching
e. Ergebnisse des Arbeitsbereiches „Arbeitnehmerorientiertes Coaching“
4. Diskussion der Einsatzmöglichkeiten von arbeitnehmer-orientierten Coaching
a. Einschätzung durch das KomNetz-Projekt
b. Untersuchung der DGB-Arbeitsgruppe zum Thema
c. Weitere Aspekte aus der neueren Literatur zum Thema
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht auf Basis der Ergebnisse des KomNetz-Projektes, in welchen betrieblichen Situationen arbeitnehmerorientiertes Coaching als Instrument der Kompetenzentwicklung hilfreich eingesetzt werden kann, und beleuchtet dabei sowohl die Chancen als auch die Grenzen dieses Ansatzes.
- Grundlagen der Begriffe Coaching und Kompetenzentwicklung
- Struktur und Zielsetzung des KomNetz-Projektes
- Konzeptionelle Merkmale des arbeitnehmerorientierten Coachings
- Diskussion und Vergleich mit anderen Modellen (z.B. LeA-Projekt)
Auszug aus dem Buch
b. Das Konzept „Arbeitnehmerorientiertes Coaching“
„Arbeitnehmerorientiertes Coaching ist die professionelle Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklungen für Beschäftigte, Personen in Transfersituationen und Erwerbslose als Dienstleistung oder durch entsprechend ausgebildete betriebliche Interessenvertreter/innen.“ (Skroblin, 2007, S. 22) Das Besondere des KomNetz Konzeptes ist die explizite Subjektorientierung, die sich von einer systemisch orientierten Personalentwicklung unterscheidet, deren Merkmal eine Ausrichtung auf vorwiegend fachliche Weiterbildung ist. (Walter, 2005, S. 377)
Das arbeitnehmerorientierte Coaching besteht aus fünf konzeptionellen Merkmalen: (Dehnbostel, 2007, S. 95-99)
Arbeitnehmerorientierung,
Subjektorientierung,
Kompetenzorientierung,
Reflexivität und reflexive Handlungsfähigkeit und
Integration von Beratung und Begleitung.
Das Konzept richtet sich an eine breite Zielgruppe, vom Berufseinsteiger, Beschäftigten in der Mitte des Erwerbslebens bis zu Personen, die vor dem Ausscheiden aus dem Berufsleben stehen. Es besteht allerdings ein Schwerpunkt auf Personen, die bildungsferner stehen, da sie stärkere Unterstützung zur Entwicklung ihrer Kompetenzen benötigen. Grundlage für das Coaching-Konzept sind die organisierten Treffen zwischen den Teilnehmern und den professionellen Begleitern. Die Gespräche umfassen mindestens vier Phasen:
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der veränderten Arbeitswelt ein und definiert die zentrale Forschungsfrage nach dem Einsatz arbeitnehmerorientierten Coachings.
2. Begriffserklärungen: Hier werden die zentralen Begriffe Coaching und Kompetenzentwicklung im Kontext der wissenschaftlichen Definitionen des KomNetz-Projektes geklärt.
3. KomNetz: Kompetenzentwicklung in vernetzten Lernstruk-turen: Dieses Kapitel stellt das Forschungsprojekt KomNetz, dessen Ziele, Schwerpunkte und das spezifische Konzept des arbeitnehmerorientierten Coachings vor.
4. Diskussion der Einsatzmöglichkeiten von arbeitnehmer-orientierten Coaching: Die Einsatzmöglichkeiten werden kritisch diskutiert, indem das KomNetz-Modell mit dem DGB-Projekt LeA und anderen literarischen Ansätzen verglichen wird.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, betont die Bedeutung für gering Qualifizierte und weist auf die Notwendigkeit eines Umdenkens in den Unternehmen hin.
Schlüsselwörter
Arbeitnehmerorientiertes Coaching, Kompetenzentwicklung, KomNetz-Projekt, betriebliche Weiterbildung, personalentwicklung, Selbstreflexion, berufliche Handlungskompetenz, lebenslanges Lernen, betriebliche Interessenvertretung, Subjektorientierung, Bildungsbegleitung, Beratung, Arbeitsgestaltung, Personalrat, Qualifizierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung von arbeitnehmerorientiertem Coaching als Mittel zur Kompetenzentwicklung in betrieblichen Zusammenhängen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themenfelder umfassen die Definition von Coaching und Kompetenzentwicklung, das KomNetz-Projekt sowie die Diskussion über Einsatzmöglichkeiten und Grenzen dieses Beratungsansatzes.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu beantworten, in welchen betrieblichen Situationen arbeitnehmerorientiertes Coaching eine hilfreiche Begleitung für Beschäftigte darstellen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung von Ergebnissen und Fallstudien des wissenschaftlich begleiteten KomNetz-Projektes.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsklärung, die detaillierte Vorstellung des KomNetz-Projektes sowie eine kritische Diskussion der Einsatzmöglichkeiten im Vergleich zu anderen Konzepten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Arbeitnehmerorientiertes Coaching, Kompetenzentwicklung, KomNetz, Betriebliche Weiterbildung und Selbstreflexion charakterisiert.
Warum unterscheidet sich das KomNetz-Konzept von klassischer Personalentwicklung?
Es unterscheidet sich durch seine explizite Subjektorientierung, während klassische Personalentwicklung oft stärker systemisch und fachlich orientiert ist.
Welche Rolle spielt die betriebliche Interessenvertretung bei KomNetz?
Betriebliche Interessenvertretungen spielen eine zentrale Rolle als Initiatoren, Durchführende und Evaluatoren des Coaching-Prozesses.
Was ist ein wesentlicher Kritikpunkt am KomNetz-Projekt?
Ein Kritikpunkt ist die fehlende explizite Einbindung der Arbeitgeberseite, da das Modell primär auf die betriebliche Interessenvertretung als Umsetzer setzte.
- Quote paper
- Ute Halbritter (Author), 2010, Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext – durch arbeitnehmerorientiertes Coaching auf der Basis der Ergebnisse des KomNetz-Projektes, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/178120
