In der Zeit der industriellen Revolution war der Arbeitsalltag vor allem in der
Massenindustrie, durch Einzelarbeitsplätze und ein festgelegtes Arbeitspensum
pro Mitarbeiter geprägt. Mit den Hawthorne Experimenten (1924-1932) und
den darauf aufbauenden Arbeiten, kam es zu einem primären Interesse an der
Erforschung von Gruppen im betriebswirtschaftlichen Kontext. Durch die
Erkenntnisse dieser Experimente kam es zu einer Abkehr vom Taylorismus,
welcher eine hochgradige Arbeitszerlegung befürwortet. Im Laufe der Zeit
entstanden neue Formen der Arbeitsorganisation, wie die der Team-und
Gruppenarbeit (TuG). Heutzutage ist eine teilweise Euphorie über den Begriff
der TuG entstanden, welche diese Organisationsform als Allheilmittel für
Probleme sieht. TuG ist im Laufe der Zeit zu einem Modebegriff geworden.Diese euphorische Sichtweise darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass der
Erfolg von TuG sich nicht von alleine einstellt. Ausschlaggebend für den
Erfolg ist nicht, „ob“ sondern „wie“ TuG in ein Unternehmen implementiert
wird. Es genügt nicht, Mitarbeiter zusammen arbeiten zu lassen und die
Möglichkeit zum eigenständigen Handeln einzuräumen, sondern es stellen sich
besondere Anforderungen an das Management und an die
Organisationstruktur. So muss man gegebenenfalls Personalfreisetzungen
durchführen, Kooperationsmechanismen einführen und ein entsprechendes
Anreizsystem gestalten. Die Personalfreisetzung stellt dabei die Beseitigung
einer personellen Überdeckung da. Gegenstand dieser Arbeit ist es, zu zeigen
wie ein Anreizsystem bei TuG gestaltet werden muss, damit diese erfolgreich
ist. Dabei steht die Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter über Anreize im
Vordergrund. Erfolgreich bedeutet dabei, dass die Mitarbeiter im Sinne des
Unternehmens handeln und dadurch zur Erreichung der Formal- und Sachziele
beitragen. Das Sachziel ist die Erbringung der eigentlichen Leistung,
wohingegen das untergeordnete Formalziel eine Bewertung des Erfolges
darstellt. Die obersten Sachziele sind immer die Produktion und der Absatz
von Gütern. Formalziele können dagegen z.B., die Gewinnmaximierung oder
die Kostenminimierung sein. Da in dieser Arbeit, die Betrachtung immer aus
dem ökonomischen Blickwinkel erfolgt, steht der wirtschaftliche Erfolg des
Unternehmens und nicht die Zufriedenheit des Mitarbeiters im Vordergrund.
Inhaltsverzeichnis
1.Einleitung
1.1.Problemstellung
1.2.Aufbau der Arbeit
2.Grundlagen
2.1. Gruppen- und Teamarbeit im Unternehmen
2.1.1 Unterschied von Gruppe und Team
2.1.2. Arten von Gruppen im Unternehmen
2.1.3. Negative und positive Effekte der Gruppenarbeit im Unternehmen
2.2. Anreizsysteme
2.3. Motive und Motivation
3. Anreizgestaltung
3.1. Materielle Anreize
3.1.1. Vorbemerkung
3.1.2. Grundentgelt
3.1.3. Individuelle Leistungszulage
3.1.4. Gruppenprämie
3.1.5. Gainsharing-Systeme
3.1.6. Zusammenfassung der Entgeltbestandteile
3.2. Immaterielle Anreize
3.2.1. Vorbemerkung
3.2.2. Eigenverantwortung und Autonomie
3.2.3. Anforderungsvielfalt
3.2.4. Gruppenstruktur
4.Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Gestaltung von Anreizsystemen im Kontext von Gruppen- und Teamarbeit in Unternehmen. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Anreize effektiv genutzt werden können, um das Verhalten der Mitarbeitenden im Sinne der Unternehmensziele zu beeinflussen und gleichzeitig die spezifischen Anforderungen moderner Arbeitsorganisationen zu berücksichtigen.
- Grundlagen und Definitionen von Gruppen- und Teamarbeit
- Motivationstheoretische Aspekte als Basis der Anreizgestaltung
- Unterscheidung und Anwendung materieller Entgeltkomponenten (Grundentgelt, Prämien, Gainsharing)
- Bedeutung immaterieller Anreize wie Autonomie und Anforderungsvielfalt
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Unterschied von Gruppe und Team
Eine Gruppe stellt nicht einfach eine Addition von Individuen dar. Die Mitglieder müssen u.a. einen direkten Kontakt zueinander haben, durch ein Wir Gefühl verbunden sein und sich als Gruppenmitglieder anerkennen. Die Gruppengröße sollte dabei so beschaffen sein, dass jede Person mit der anderen in Kontakt treten kann. Dadurch ist eine Abgrenzung zu Organisationseinheiten wie Abteilungen gegeben. Bei der Gruppenarbeit hat die Gruppe ein gemeinsames Ziel, welches durch eine bestehende Arbeitsaufgabe unter Einhaltung von Regeln und Normen zusammen erreicht werden soll. Dabei ist es wichtig, dass sich die Mitarbeiter auch als eine Gruppe fühlen. In der Literatur besitzen Teams Merkmale, die über die Merkmale einer Gruppe hinausgehen. So zeichnen sich Teams u.a. durch einen starken Zusammenhalt aus. Desweiteren arbeiten die Mitglieder als eine eng zusammenarbeitende Gruppe miteinander.
Zusammenfassung der Kapitel
1.Einleitung: Dieses Kapitel führt in die historische Entwicklung der Arbeitsorganisation ein und definiert das Ziel der Arbeit, ein erfolgreiches Anreizsystem für Gruppenarbeit zu gestalten.
2.Grundlagen: Es werden die theoretischen Begriffsbestimmungen zu Gruppen- und Teamarbeit sowie die psychologischen Grundlagen von Motivation und Anreizsystemen erörtert.
3. Anreizgestaltung: Dieses Hauptkapitel analysiert detailliert materielle und immaterielle Anreize und deren spezifische Eignung für die Steuerung von Arbeitsgruppen.
4.Schlussbetrachtung: Das Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer präzisen, auf die Gruppenstruktur abgestimmten Anreizgestaltung zur Sicherung des Unternehmenserfolgs.
Schlüsselwörter
Anreizsystem, Gruppenarbeit, Teamarbeit, Motivation, Grundentgelt, Leistungszulage, Gruppenprämie, Gainsharing, Eigenverantwortung, Autonomie, Anforderungsvielfalt, Gruppenstruktur, Arbeitsorganisation, Unternehmenserfolg, Leistungsbeurteilung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung, wie Mitarbeiter in Gruppen- oder Teamstrukturen durch gezielte Anreizsysteme so motiviert werden können, dass sie ihre Leistungen im Sinne der Unternehmensziele erbringen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit gliedert sich in die theoretischen Grundlagen von Gruppenarbeit und Motivation sowie in die praktische Gestaltung materieller Entlohnungskomponenten und immaterieller Motivationsfaktoren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein Entgeltsystem für Gruppenarbeit gestaltet werden muss, damit es sowohl die Unternehmensziele unterstützt als auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer betriebswirtschaftlich-theoretischen Untersuchung, die verschiedene wissenschaftliche Modelle zur Anreizgestaltung und Motivation für den Anwendungsbereich Gruppenarbeit analysiert und kritisch bewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Differenzierung in materielle Anreize wie Grundentgelt, individuelle Zulagen und Gruppenprämien sowie immaterielle Faktoren wie Autonomie, Anforderungsvielfalt und die Gestaltung der Gruppenstruktur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Anreizsystem, Gruppenarbeit, Motivation, Leistungszulage, Gruppenprämie, Gainsharing und Eigenverantwortung.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Gruppe und Team für das Entgeltsystem wichtig?
Teams weisen eine höhere Interaktionsdichte und einen stärkeren Zusammenhalt auf als einfache Gruppen, was spezifische Anforderungen an die Koordination und damit an die Gestaltung von Anreizen stellt.
Welche Rolle spielt der sogenannte Trittbrettfahrereffekt?
Der Trittbrettfahrereffekt tritt auf, wenn Mitglieder einer Gruppe ihren Leistungsbeitrag minimieren, da sie sich auf dem Durchschnittsergebnis der Gruppe ausruhen können. Ein gutes Anreizsystem muss diesen Effekt durch geeignete Bemessungsgrundlagen verhindern.
Was zeichnet die Gainsharing-Systeme aus?
Gainsharing-Systeme zielen darauf ab, Produktivitätssteigerungen oder Kosteneinsparungen zwischen dem Unternehmen und den Beschäftigten zu teilen, um kontinuierliche Verbesserungen zu fördern.
Wie beeinflusst der abnehmende Grenznutzen die Anreizgestaltung?
Da der Nutzen einer zusätzlichen Entlohnung für den Mitarbeiter mit der absoluten Höhe der Entlohnung abnimmt, muss die Entlohnung bei hohen Beträgen stärker gesteigert werden, um den gleichen motivationalen Effekt wie bei niedrigeren Beträgen zu erzielen.
- Quote paper
- Ralf Zippel (Author), 2011, Anreizgestaltung bei Gruppen- und Teamarbeit im Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/177396
