Die in der vorliegenden Arbeit genannten Determinanten der PVB gewinnen immer mehr an Bedeutung. Durch ihr steigendes Gewicht ist es nachvollziehbar, dass Unternehmen bemüht sind und sein sollten, diese Faktoren zu beeinflussen. Der Einfluss auf politischen Determinanten ist vorliegend am geringsten zu bewerten. Anders stellt sich die Situation bei den kulturellen und wirtschaftlichen Faktoren dar, hier kann sich das Unternehmen mit dem Instrument der Personal- und Arbeitsmarktforschung auf die sich ständig wandelnden Gegebenheiten vorbereiten, um dann mit Hilfe des Personalvermögens-marketings die Ressource Personal und den PVM im Sinne des Unternehmens zu beeinflussen. Die größte Herausforderung ist in dem bereits begonnenen und zukünftig noch zu erwartenden Bevölkerungs-rückgang zu sehen. Unternehmen wird in Zukunft, bei verschiedenen Branchen ist das bereits heute der Fall, der Nachwuchs (Berufsanfänger, Auszubildende und junge Hochschul-absolventen (HSA)) fehlen. Erste Unternehmen mühen sich schon heute mit Nachfolgeproblemen oder müssen auf Expansion verzichten, weil Stellen nicht besetzt werden können. Nachkommen aus Einwanderer-familien können diesen Bedarf nicht decken, zumal diese oft auch nicht nach Führungspositionen (i.d.R. HSA) streben. Sie begehren was sie sehen, das ist in der Regel „nur“ die Ausbildung der Eltern. Somit wird sich besonders die Nachfrage nach hohem Personalvermögen noch verschärfen. Als Alternative kommen nur die vielen älteren PV-Träger aus den geburtenstarken Jahrgängen in Frage. Ältere MitarbeiterInnen haben neben der notwendigen Ausbildung große Erfahrung, sind heute flexibel und meist hoch motiviert. Es macht wenig Sinn, dieses Potenzial ungenutzt zu lassen, denn die durchschnittliche Verweildauer in Unternehmen ist in den letzten Jahren weiter gesunken. Damit lohnt es sich auch Personal einzustellen, welches nur noch ein paar Jahre bis zum Renteneintritt hat oder Vorhandene zu qualifizieren. Schon nach 3-5 Jahren hat sich solch eine Weiterbildungsmaßnahme amortisiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung / Abstract
2. Personalvermögen
2.1 Personalvermögen als Grundlage der Personalvermögensbeschaffung
2.2 Individuelles und institutionelles Personalvermögen
3. Personalvermögensbeschaffung
3.1 Veränderung von Angebot und Nachfrage
3.2. Einflussfaktoren der Personalvermögensbeschaffung
3.2.1 Politische Einflussgrößen
3.2.2 Wirtschaftliche Einflussfaktoren
3.2.3 Kulturelle Determinanten
3.2.4 Bedürfnisse, Wünsche und Ziele der MitarbeiterInnen
4. Unternehmenseinfluss auf die Personalvermögensbeschaffung
4.1 Personalvermögens- und Arbeitsmarktforschung
4.2 Personalvermögensmarketing
4.2.1 Externes Personalvermögensmarketing – Mitarbeitergewinnung
4.2.2 Internes Personalvermögensmarketing – Mitarbeiterbindung
4.3 Personalvermögensentwicklungsmarketing
5. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen angesichts gesellschaftlicher Veränderungen und zunehmenden Wettbewerbsdrucks ihre Personalbeschaffung optimieren können, indem sie Personal nicht als bloßen Produktionsfaktor, sondern als "Personalvermögen" begreifen und aktiv managen.
- Grundlagen des Personalvermögenskonzepts
- Einflussfaktoren der Personalvermögensbeschaffung (politisch, wirtschaftlich, kulturell)
- Methoden der Personalvermögens- und Arbeitsmarktforschung
- Strategien des internen und externen Personalvermögensmarketings
- Umgang mit dem demographischen Wandel und Fachkräftemangel
Auszug aus dem Buch
2. Personalvermögen
Personalvermögen definiert nach Ortner beschreibt nicht den Menschen, sondern einzig dessen individuellen Qualifikationen und die dazu jeweils gehörenden Motivationen. Es wird vom Menschen selbst abstrahiert, wodurch eine ökonomische Behandlung aus anthropologischer, ethischer, soziologischer usw. Sicht unbehindert bleibt.
Qualifikationen stellen die Gesamtheit der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten dar, über welches ein Individuum verfügt und die es ihm möglich machen, bestimmten Anforderungen gerecht zu werden. Sie umfassen die individuellen, „angeborenen und erlernten“, Leistungsfähigkeiten bzw. das individuelle Können. Sie sind nicht beliebig herstellbar und nicht jedes Individuum kann sie zu jedem beliebigen Zeitpunkt erwerben. Hinzugerechnet zum Können werden auch die Kompetenzen, also das Dürfen. Qualifikationen können unterschieden werden in individuelle Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über welche Personen jeweils verfügen. Diese verändern sich fortlaufend. Sie steigen z.B. durch Fortbildung oder Erfahrung und sinken u.a. durch neue Technologien und Innovationen. Insgesamt sind es höchst individuelle Eigenschaften der PV-Träger und nicht kopierbar.
Motivationen sind die Grundlage eines bestimmten individuellen Verhaltens. Da jegliches Verhalten auf einer ihm zugeordneten mehr oder minder stark ausgeprägten Motivation basiert, gibt es eine Vielzahl von verschiedenen Motivationen. Folglich gibt es nicht die Motivation. Sie sind im Zusammenspiel mit Qualifikationen personalwirtschaftlich relevant, um im Idealfall einen optimalen Einsatz der Qualifikationen zu gewährleisten und die Leistungsbereitschaften optimal nutzen zu können. Es handelt sich um die psychische Komponente der Leistungsbereitschaft. Es ist das Wollen der MitarbeiterInnen, ihre Leistungsfähigkeiten optimal zum Einsatz zu bringen und ihre Aufgaben im Unternehmen so gut wie möglich zu erfüllen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung / Abstract: Dieses Kapitel führt in das Konzept des Personalvermögens ein und erläutert dessen wachsende Bedeutung für den Unternehmenserfolg als zentrale, immaterielle Ressource.
2. Personalvermögen: Hier wird der theoretische Rahmen des Personalvermögenskonzepts definiert, das sich aus Qualifikationen und Motivationen zusammensetzt, und zwischen individuellem und institutionellem Personalvermögen differenziert.
3. Personalvermögensbeschaffung: Es werden die Prozesse und Faktoren analysiert, die die Beschaffung von Personal beeinflussen, einschließlich politischer, wirtschaftlicher und kultureller Determinanten sowie individueller Bedürfnisse der Mitarbeiter.
4. Unternehmenseinfluss auf die Personalvermögensbeschaffung: Dieses Kapitel erläutert, wie Unternehmen durch Forschung, gezieltes Marketing und Personalentwicklung aktiv auf die Gewinnung und Bindung von Personal einwirken können.
5. Resümee: Das Fazit fasst die Relevanz der untersuchten Determinanten zusammen und betont die Notwendigkeit, angesichts des demographischen Wandels neue Strategien zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung anzuwenden.
Schlüsselwörter
Personalvermögen, Personalvermögensbeschaffung, Personalvermögensmarketing, Qualifikationen, Motivationen, Arbeitsmarktforschung, Employer Branding, demographischer Wandel, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Wettbewerbsfähigkeit, Personalforschung, Mitbestimmung, Fachkräftemangel, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Neuausrichtung der Personalwirtschaft durch das Konzept des Personalvermögens und untersucht, wie Unternehmen diese Ressource angesichts sich ändernder Arbeitsmärkte strategisch beschaffen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Personalvermögen, die Analyse von Einflussfaktoren auf die Personalbeschaffung sowie konkrete Marketing- und Forschungsstrategien für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen die Beschaffung von Personalvermögen beeinflussen können, um trotz politischer, wirtschaftlicher und kultureller Herausforderungen wettbewerbsfähig zu bleiben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Herleitung des Personalvermögensbegriffs sowie der Analyse und Synthese aktueller personalwirtschaftlicher Fachliteratur und Studien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Personalvermögens, die Untersuchung externer Einflussfaktoren auf die Beschaffung sowie die Darstellung unternehmerischer Steuerungsmöglichkeiten wie Marketing und Personalforschung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personalvermögen, Personalvermögensbeschaffung, Mitarbeiterbindung, Personalvermögensmarketing und die Bewältigung des demographischen Wandels.
Welche Rolle spielt die Mitbestimmung bei der Personalbeschaffung laut dem Text?
Die Mitbestimmung wird als bedeutende politisch-rechtliche Einflussgröße identifiziert, die insbesondere bei größeren Unternehmen bei Personalentscheidungen zwingend zu berücksichtigen ist.
Wie unterscheidet der Autor zwischen externem und internem Personalvermögensmarketing?
Externes Marketing zielt auf die Gewinnung neuer Arbeitskräfte ab (z.B. Employer Branding), während sich internes Marketing auf die Bindung bestehender Mitarbeiter konzentriert, um Fluktuation zu vermeiden.
Warum wird im Resümee der Einsatz älterer Mitarbeiter besonders hervorgehoben?
Angesichts sinkender Geburtenraten und eines knapper werdenden Nachwuchses sieht der Autor in älteren, erfahrenen Mitarbeitern ein essenzielles und oft ungenutztes Potenzial zur Sicherung des Unternehmenserfolgs.
- Quote paper
- Olaf Meschke (Author), 2010, Determinanten der Personal(vermögens)beschaffung und deren Beeinflussbarkeit durch Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/171991
