Die Unternehmensführung hat ein Problem, sie hat Ziele, weiß aber nicht wie sie diese erreichen soll. Oder anders gesagt, die Führung hat Visionen und Strategien und weiß nicht wie sie diese umsetzten soll. Weiterhin sind viele Unternehmen mit ihrem Informationssystem unzufrieden, ihnen fehlen oft präzise Indikatoren für die Leistung. Gerade das Personalmanagement benötigt ein Konzept, welches die vorhanden Informationen systematischer und quantifizierbar macht um die Zusammenhänge besser zu erkennen. Wichtig dabei sind Kennzahlen und Kennzahlensysteme. Für schwer quantifizierbare Tatsachen müssen Indikatoren gefunden werden, die eine Verdichtung zulassen, so genannte weiche Kennzahlen. Unternehmen benötigen ein Instrument, dass trotz dynamischer Entwicklung Geschäftsprozesse transparent erscheinen lässt und die Ursache-Wirkungsketten aufzeigt um schnell und richtig reagieren zu können und damit eine erfolgreiche Steuerung des Unternehmens zu gewährleisten. Ein wichtiger Aspekt des Personalcontrollings ist es die Qualität der Personalarbeit und deren Beitrag zur Wertschöpfung zu messen. Genau an diesen Problemen setzt die Balanced Scorecard an.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemeinführung
2. Basiswissen Personalcontrolling
2.1. Grundlagen des Controllings
2.2. Erweiterung zum Personalcontrolling
2.2.1. Strategisches Personalcontrolling
2.2.2. Operatives Personalcontrolling
3. Konzept und Theorie der Balanced Scorecard von Kaplan/Norton
3.1. Grundidee und Ziel
3.2. Perspektiven
3.3. Implementierung einer Balanced Scorecard
4. Weitere Ansätze der Balanced Scorecard
4.1. Dave Ulrich
4.2. Ulrich/Zenger/Smallwood
5. Anforderungen der Balanced Scorecard an das Personalcontrolling
5.1. Anwendungsvoraussetzungen
5.2. Human Resource Scorecard
5.2.1. Perspektiven
5.2.2. Human Resource Scorecard am Beispiel der Sick AG
5.2.3. Kritik an der Human Resource Scorecard
6. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie die Balanced Scorecard als Instrument des Personalcontrollings eingesetzt werden kann, um Visionen und Strategien im Personalmanagement messbar zu machen und in konkrete operative Ziele zu übersetzen. Dabei wird analysiert, wie durch die Verknüpfung von Finanz- und Nicht-Finanzkennzahlen eine ganzheitliche Steuerung des Personalbereichs ermöglicht wird.
- Grundlagen und Aufgaben des Personalcontrollings
- Theoretische Konzeption der Balanced Scorecard nach Kaplan/Norton
- Implementierungsprozess der Balanced Scorecard in Unternehmen
- Anwendung der Human Resource Scorecard unter Berücksichtigung von Best-Practice-Beispielen
- Kritische Würdigung der Eignung dieses Instruments für das Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
3.3. Implementierung einer Balanced Scorecard
Die Implementierung einer Balanced Scorecard ist ein individueller Vorgang, der von jedem Unternehmen unterschiedlich vorgenommen wird. Selbstverständlich gibt es das Grundmodell, bestehend aus Visionen, Strategien und Perspektiven, aber letztendlich sind die Visionen und die Strategien nirgends vorgeschrieben.
Um das Balanced Scorecard Konzept erfolgreich einzuführen muss das Unternehmen mehrere Voraussetzungen erfüllen. Es müssen Vision und Mission vorhanden sein und die daraus abgeleitete Strategie. Die Bereitschaft zur Kommunikation muss bestehen, denn Vision, Mission, Strategie und Ziele müssen andauernd an die Unternehmensebenen weitergegeben werden. Für die Ziele, die Strategien und die Kennzahlen muss ein funktionierendes Informationssystem aufgebaut werden. Mit vorhandenem Vertrauen der Führung gegenüber den Mitarbeitern kann ein neues Konzept, ohne Verunsicherungen bei den Mitarbeitern eingeführt werden. Die Unternehmensführung muss dabei nicht nur Vertrauen schaffen sondern auch das Selbstvertrauen bei den Mitarbeitern wecken. Eine weitere Voraussetzung für die Einführung einer Balanced Scorecard ist das Vorhandensein von Fachwissen, es ist nicht nur Spezialwissen gefragt, denn man muss auch die Zusammenhange verstehen können und Kenntnisse über die anderen Bereiche haben. Auch außerfachliche Fähigkeiten sind relevant, so z.B. Teamfähigkeit oder Belastbarkeit, zudem muss eine funktionstüchtige Organisation bestehen und die Unternehmensplanung muss so gestaltet werden, dass möglichst viel Integration besteht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemeinführung: Die Einleitung beleuchtet die Schwierigkeiten der Unternehmensführung bei der Strategieumsetzung und identifiziert den Bedarf für ein transparentes, kennzahlengestütztes Personalcontrolling.
2. Basiswissen Personalcontrolling: Dieses Kapitel definiert Controlling sowie Personalcontrolling und unterscheidet zwischen strategischen und operativen Ansätzen.
3. Konzept und Theorie der Balanced Scorecard von Kaplan/Norton: Es werden die Grundkonzeption, die vier Perspektiven und die wesentlichen Schritte zur Implementierung der klassischen Balanced Scorecard dargelegt.
4. Weitere Ansätze der Balanced Scorecard: Hier werden ergänzende Ansätze von Dave Ulrich sowie Ulrich/Zenger/Smallwood kurz vorgestellt.
5. Anforderungen der Balanced Scorecard an das Personalcontrolling: Dieser Hauptteil widmet sich der spezifischen Adaptation zur Human Resource Scorecard, inklusive eines Praxisbeispiels und einer kritischen Reflexion.
6. Ausblick: Der Ausblick fasst die Bedeutung der Balanced Scorecard als Unterstützung für eine zielorientierte Unternehmensführung zusammen und betont die Notwendigkeit kontinuierlicher Anpassungsprozesse.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Balanced Scorecard, Human Resource Scorecard, Kennzahlen, Strategieumsetzung, Personalmanagement, Unternehmenssteuerung, operative Planung, strategische Planung, Leistungsindikatoren, Wertschöpfung, Mitarbeiterbefragung, Personalstrategie, Benchmarking, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Problem, das die Balanced Scorecard lösen soll?
Die Arbeit adressiert das Problem, dass Unternehmen zwar Visionen und Ziele haben, diese jedoch häufig nicht in konkrete, messbare operative Schritte und Strategien übersetzen können.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Die zentralen Felder sind die Definition von Personalcontrolling, die theoretische Fundierung der Balanced Scorecard und deren Anwendung als spezialisierte Human Resource Scorecard.
Was ist das primäre Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch die Balanced Scorecard die Effektivität und Effizienz der Personalarbeit messbar gemacht und in Einklang mit der Unternehmensstrategie gebracht werden kann.
Welche methodische Vorgehensweise wird gewählt?
Die Autorin nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender Managementliteratur, kombiniert mit der Analyse von Anwendungsbeispielen, um das Instrumentarium der Balanced Scorecard im Personalwesen zu evaluieren.
Was ist der Kern des Hauptteils?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Übertragung des klassischen Balanced-Scorecard-Konzepts auf die spezifischen Bedürfnisse der Personalabteilung, ergänzt durch das Fallbeispiel der Sick AG.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich der Inhalt charakterisieren?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalcontrolling, Balanced Scorecard, Kennzahlen, Strategieumsetzung und Human Resource Management.
Welche Rolle spielt die Sick AG in dieser Analyse?
Die Sick AG dient als praktisches Fallbeispiel, an dem illustriert wird, wie elf strategische Ziele in die Perspektiven der Balanced Scorecard übertragen wurden.
Was ist die zentrale Kritik an der Human Resource Scorecard?
Kritikpunkte sind insbesondere der hohe Aufwand bei der Implementierung sowie die Schwierigkeit, präzise Kennzahlen zu finden, die komplexe strategische Ziele in der Personalarbeit hinreichend abbilden.
- Quote paper
- Liana Klikics (Author), 2010, Balanced Scorecard als Instrument des Personalcontrollings, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/171548
